تعلیق اجرای مجازات در محکومیت‌های تعزیری است که از سوی دادگاه ها صادر می‌شود ‌بنابرین‏ مراجع غیر دادگستری که دادگاه محسوب نمی‌شود و قاضی آن ها حاکم به معنای قانونی نیستند از این نهاد حقوقی نیز نمی‌توانند استفاده کنند مثلاً سازمان تعزیرات حکومتی. نکته بعدی استفاده از لفظ دادگاه در ماده ۴۶ ق.م.ا جدید می‌باشد. در خصوص صلاحیت صادرکننده این قرار این نظریه مشورتی آمده که به شرح ذیل می‌باشد: نظریه ۷/۱۵۹۸ – ۱۲/۴/۱۳۷۷ ا.ح.ق.ق؛ اجازه تعلیق اجرای حکم به نحو مندرج در ماده ۲۵ قانون مجازات اسلامی اختصاص به حاکم دادگاه دارد. شعب سازمان تعزیرات حکومتی واجد وصف دادگاه و حاکم دادگاه را نداشته و از داشتن این نوع اختیارات قانونی بهره مند نیستند»؛ لذا لفظ دادگاه در این خصوص می باید به معنای اخص آن اعمال گردد.

1. قاضی یا دادستان

یکی از ابتکاراتی که در قانون مجازات جدید آمده این که امکان صدور قرار تعلیق اجرای مجازات را پس از صدور حکم محکومیت نیز مورد پذیرش قرارداده است.

در قسمت اخیر ماده ۴۶ آمده که دادستان یا قاضی اجرای احکام کیفری نیز پس از اجرای یک سوم مجازات می‌تواند از دادگاه صادرکننده حکم قطعی، تقاضای تعلیق نماید. همچنین محکوم می‌تواند پس از تحمل یک سوم مجازات، در صورت دارا بودن شرایط قانونی، از طریق دادستان یا قاضی اجرای احکام کیفری تقاضای تعلیق نماید.

هر چند امکان درخواست تعلیق اجرای مجازات پس از گذشت یک سوم از میزان محکومیت توسط دادستان یا قاضی اجرای احکام یا متهم که در این قانون برای اولین بار پذیرفته شده بیشتر به آزادی مشروط شباهت دارد تا تعلیق اجرای مجازات اما به هر حال اضافه کردن گزینه ای به گزینه هایی که به متهم فرصت بازپروری و خروج از زندان را می‌دهد می‌تواند در صورت استفاده به جا و مناسب گام مثبتی به حساب آید.^[۵۵]

تبصره ۴ ماده ۵۲۰ ق.م.آ.د.ک جدید آمده که: «محکومانی که به موجب قانون مشمول مقررات تعلیق اجرای مجازات نمی‌شوند، پس از تحمل یک سوم از میزان مجازات با رعایت شرایط مندرج در صدر ماده و به تشخیص دادستان می‌توانند در هر چهار ماه حداکثر پنج روز از مرخصی برخوردار شوند.»

همچنین آوردن این ماده از قانون آیین دادرسی کیفری جدید نیز جالب بود که در ماده ۵۲۲ این‌طور آورده است که: «هرگاه محکومٌ علیه پس از سپری شدن حداقل شش ماه از مدت تعلیق اجرای مجازات، به طور مستمر حسن اخلاق و رفتار نشان دهد، قاضی اجرای احکام کیفری، مراتب را با پیشنهاد کاهش مدت تعلیق یا لغو تمام یا برخی از دستورهای تعیین‌شده به دادگاه صادرکننده حکم اعلام می‌کند. دادگاه در وقت فوق‌العاده ‌در مورد پیشنهاد قاضی اجرای احکام کیفری تصمیم می‌گیرد.

تبصره: در صورت عدم پذیرش پیشنهاد از سوی دادگاه، قاضی اجرای احکام کیفری می‌تواند هر دو ماه یک بار تعلیق اجرای مجازات را به دادگاه پیشنهاد نماید.»

همچنین در ماده ۵۵۸ آن نیز آمده که: «چنانچه اقامتگاه اشخاص مشمول تعلیق اجرای مجازات، آزادی مشروط، تعویق صدور حکم، نظام نیمه آزادی و آزادی تحت نظارت سامانه‌های الکترونیکی، در حوزه قضایی دیگری غیر از حوزه قضایی دادگاه صادرکننده رأی باشد، اشخاص مذکور می‌توانند اجرای تصمیم مذکور را در محل اقامت خود تقاضا نمایند. در این صورت قاضی مجری حکم با اعطای نیابت به قاضی اجرای احکام حوزه اقامت آنان،‌ تمامی دستورهای دادگاه و واحد اجرای احکام و شرایط مقرر در رأی را به قاضی مجری نیابت اعلام می‌کند و موارد مذکور،‌ تحت نظارت قاضی مرجوعٌ‌ الیه اجرا ‌می‌شود.»

۳-۲- موانع تعلیق اجرای مجازات

در این قسمت از پژوهش به موانع صدور قرار تعلیق اجرای مجازات پرداخته خواهد شد.

۳-۲-۱- موانع عام تعلیق مراقبتی

ابتدا به تشریح موانع عام صدور قرار تعلیق اجرای مجازات پرداخته می‌شود.

الف) سابقه محکومیت قطعی مؤثر

در این خصوص در مباحث گذشته بحث شد و در این قسمت صرفاً‌ ماده مربوط به آن در قانون مجازات آورده می‌شود. که قانون‌گذار در ۵۵ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲ آورده است که: «هرگاه پس از صدور قرار تعلیق، دادگاه احراز نماید که محکوم دارای سابقه محکومیت کیفری مؤثر یا محکومیت‌های قطعی دیگری بوده است که در میان آن‌ ها محکومیت تعلیقی وجود داشته و بدون توجه به آن اجرای مجازات معلق شده است، قرار تعلیق را لغو می‌کند. دادستان یا قاضی اجرای احکام نیز موظف است درصورت اطلاع از موارد فوق، لغو تعلیق مجازات را از دادگاه درخواست نماید. حکم این ماده ‌در مورد تعویق صدور حکم نیز جاری است.»

در خصوص این ماده باید بیان داشت که اگر پس از اتمام دوران آزمایشی معلوم شود که محکوم عیله دارای سابقه محکومیت مانع تعلیق اجرای مجازات بوده است به نظر می‌رسد که مجوزی برای لغو قرار تعلیق وجود نخواهد داشت.^[۵۶]

ب) توأم شدن جزای نقدی با دیگر تعزیرات

جزای نقدی نیز یکی دیگر از انواع مجازات می‌باشد قانون‌گذار سال ۱۳۶۱ در ماده ۴۰ قانون راجع به مجازات اسلامی محدودیتی از نظرمحکومیت به جزای نقدی قائل شده بود. ‌به این صورت که اگر کسی محکوم به پرداخت غرامت می شد و دادگاه احراز می نمود که محکوم علیه قادر به پرداخت تمام یا قسمتی از غرامت نیست، قرار تعلیق اجرای مجازات صادر نمی کرد. این محدودیت در قانون مجازات مصوب ۱۳۷۰ مرتفع گردید و کلیه محکومیت‌های به جزای نقدی مشمول مقررات تعلیق اجرای مجازات قرار گرفت و بدین ترتیب جنیه اصلاحی تعلیق و عواقب احتمالی اجرای جزای نقدی سبب توسعه تعلیق بر جزای نقدی شد. با وجود این قانون‌گذار در یک مورد قائل به تبعیض شد که آن وفق مقررات ماده ۲۶ ق.م.ا مصوب ۱۳۷۰ است که بدین صورت آمده: «در مواردی که جزای نقدی با دیگر تعزیرات همراه باشد، جزای نقدی قابل تعلیق نیست». بدین ترتیب دادگاه ها در هنگام برخورد با تعدد محکومیت به جزای نقدی با دیگر مجازات های تعزیری فقط مجاز به تعلیق سایر مجازات ها از قبیل حبس و شلاق و غیره بود و تعلیق اجرای محکومیت جزای نقدی در این خصوص به هیچ وجه امکان پذیر نبود.^[۵۷] اما این مورد در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ بیان نشده و قانون‌گذار ‌در مورد آن ساکت است؛‌لذا با توجه به اصل قانونی بودن جرم و مجازات و البته و در واقع اصل تفسیر به نفع متهم می باید امکان صدور قرار تعلیق مجازات را ‌در مورد همراه بودن جزای نقدی با دیگر مجازات ها جایز دانست.

۳-۲-۲-موانع خاص تعلیق مراقبتی

‌در مورد مجازات های قابل تعلیق دو نظام وجود دارد؛ یک نظام این‌طور است که برای مجازات ها سقف خاصی تعیین نموده مانند قانون فرانسه که حبس تا پنج سال را قابل تعلیق می‌داند و برخی قوانین محدودیتی قائل نیستند مانند قانون کشور نروژ.^[۵۸]

قانون‌گذار، محکومیت های تعزیری را مطلقاً قابل تعلیق اعلام ‌کرده‌است. منتها چون ارتکاب برخی از جرایم قابل تعزیر به دلیل مخاطرات و لطماتی که به نظم و مصالح عمومی جامعه وارد می‌کنند. قانون‌گذار محکومیت ‌به این قبیل جرایم را غیرقابل تعلیق می شناسد و برای تحقق این هدف، ضمن ماده ۳۰ قانون مجازات اسلامی، مقنن اجرای احکام جزائی زیر را غیرقابل تعلیق اعلام کرده بود:

۱ ـ مجازات کسانی که به وارد کردن و یا ساختن و یا فروش مواد مخدر اقدام و یا به نحوی از انحا با مرتکبین اعمال مذکور معاونت ‌می‌نمایند.

این تحقیق بر اساس طرح تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی ‌می‌باشد. با توجه به مدل ارائه شده تأثیر چهار متغیر: عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری، به عنوان متغیرهای مستقل اصلی بر متغیر وابسته جذب منابع ارزان قیمت مورد بررسی و آزمون قرار گرفت. ابزار جمع ­آوری اطلاعات شامل تحقیقات مستقل، منابع کتابخانه­ایی، اینترنتی و سایر بانک­های اطلاعاتی و همچنین پرسشنامه بود. برای تحلیل آماری داده ها از فنون آمار توصیفی)تنظیم جداول توصیفی، میانگین و انحراف معیار( و استنباط )آزمونt استیودنت، فیشر، آزمون کلمگروف– اسمیرنوف، آزمون همبستگی، آزمون آنووا) استفاده شد تا مناسب بودن آن از دید جامعه­ آماری ارزیابی و بیان شود. داده ­های گردآوری شده از پرسشنامه ­ها مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت و با بررسی فرضیات، مناسب بودن مدل مشخص گردید.

متغیرهای پژوهش شامل:

1. 1. متغیر مستقل: عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری.

1. متغیر وابسته: جذب منابع ارزان قیمت.

۱-۴ اهداف پژوهش:

۱-۴-۱ اهداف کلی پژوهش :

هدف از این پژوهش شناخت عوامل مؤثر بر جذب منابع ارزان قیمت بانکی مؤسسه مورد مطالعه که کمترین هزینه را برای بانک داشته باشد و همچنین درجه اولویت این عوامل از لحاظ میزان اثربخشی به منظور تقویت منابع بانک از لحاظ حجم ریالی است. عوامل مورد نظر در این تحقیق ، عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی, رضایت مشتریان، عوامل فناوری الکترونیکی می­با­شد.

۱-۴-۲ اهداف ویژه پژوهش :

• • شناسایی عوامل مدیریتی مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

• • شناسایی عوامل نیروی انسانی مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

• • شناسایی عوامل رضایت مشتریان مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

• شناسایی عوامل فن­آوری مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

۱-۴-۳ اهداف کاربردی:

در فعالیت­های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می‌تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه­ ها باشد، جذب منابع مالی ارزان قیمت برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می­ شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آن­ها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است. بر همین اساس نتایج به­دست آمده از این پژوهش می ­تواند برای کلیه بانک­ها و مؤسسات مالی به صورتی کاربردی مورد استفاده قرار گیرد.

۱-۵ قلمرو پژوهش:

۱-۵-۱ قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق نیمه دوم سال ۱۳۹۱ است.

۱-۵-۲ قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش، شعب بانک­های دولتی ( ملی، سپه، کشاورزی، مسکن، توسعه صادرات، توسعه تعاون، صنعت و معدن ) شهر کرمانشاه بوده است.

۱-۵-۳ قلمرو موضوعی: این پژوهش رابطه بین عوامل کلیدی موفقیت بانک و جذب منابع مالی را مورد شناسایی قرار می­دهد.

۱-۶ سؤالات و فرضیات پژوهش:

سؤال کلی این تحقیق عبارت است: «از متغیرهایی که در جذب منابع ارزان­قیمت موثرند کدامند؟».

سؤال ویژه این تحقیق عبارت است از: «تاچه اندازه جذب منابع مالی ارزان قیمت در بانک ­ها تحت تاثیر متغیرهای مدیریتی، رضایت مشتریان ، نیروی انسانی، ، فناوری رایانه­ای قراردارد؟»

همچنین فرضیات پژوهش عبارتند از :

1. 1. عوامل مدیریتی بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.

1. 1. عوامل نیروی انسانی بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.

1. 1. رضایت مشتریان بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.

1. عوامل فناوری بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.

۱-۷ تعاریف، مفاهیم و اصطلاحات:

الف- تعاریف مفهومی:

1. 1. مهارت­ های انسانی: استفاده ‌از کارکنان مجرب و با روابط عمومی مناسب که دارای سوابق وتحصیلات مرتبط باشند به منظور کاهش میزان اختلاف عملکرد بانک با انتظارات مشتریان درخصوص ارائه خدمات، حائز اهمیت است. زیرا که ارائه خدمات بانکی بستگی مستقیم به قابلیت نیروی انسانی شاغل در این صنعت داشته و یکی از مؤلفه­ های اساسی افزایش و ارتقای کارایی محسوب می­ شود(یزدانی و دهنوی، ۱۳۸۴).

1. 1. رضایت مشتریان: رضایت احساس مثبتی است که در فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمت ایجاد می‌شود. این احساس از تقابل انتظارات ، مشتری و عملکرد عرضه کننده به ­وجود می‌آید. اگر کالا و خدمت دریافت شده از جانب مشتری هم سطح انتظارات ارزیابی شود در مشتری احساس رضایت ایجاد می­ شود در صورتی که سطح خدمت و کالا بالاتر از سطح انتظارات مشتری باشد موجب ذوق‌زدگی و سطح پایین‌تر خدمت و کالا نسبت به انتظارات منجر به نارضایتی مشتری می‌شود.

1. 1. کیفیت: نارضایتی و ذوق‌زدگی افراد در هر زمان و در هر مورد متفاوت بوده و همواره به میزان فاصله سطح انتظارات و عملکرد عرضه کننده در قالب کیفیت کالا و خدمات مربوط می‌شود(ابراهیم‌زادگان، ۱۳۸۵).

1. فن­آوری: فناوری (تکنولوژی) شیوه و شگرد ساخت و کاربرد ابزار، دستگاه‌ها، ماده ها و فرایندهایی است که گره­گشای دشواری‌های انسان است. فناوری یک فعالیت انسانی است و از همین رو، هم از دانش و هم از مهندسی دیرینه­تر است.

بر این پایه واژه فناوری اغلب به نوآوری‌ها و نوابزارهایی اشاره دارد که از اصول و فرایندهای تازه یافتهٔ دانشی بهره می‌گیرند. از این رو مقوله فناوری ممکن است در بدو مواجهه عجیب و محیر العقول جلوه کند. لیکن چنین نیست. حتی نوآوری‌های بسیار کهن مانند چرخ هم نمونه هایی از فناوری بوده و به شمار می‌روند. از مصداق­های فناوری نزد قدما فوت کوزه‌گری بوده است (اندرو،۱۹۹۳).

1. 1. منابع ارزان­قیمت: منابعی است که بر خلاف منابعی که بانک در قبال آن به مشتری متعهد است، هیچ­گونه تعهدی بانک در خصوص پرداخت تسهیلات یا سود به دارنده حساب ندارد.

1. 1. سپرده ­های قرض­الحسنه: سپرده­ هایی هستند که ماهیت قرض­الحسنه دارند و هدف سپرده­گذار از تودیع وجوه در این حساب دریافت سود نیست.

دانش ضمنی، به قسمتی از مهارت افراد اطلاق می شود که به آسانی عمومی نمی شود و نیز نمی توان آن را به راحتی کد گذاری یا کپی برداری کرد. دانش ضمنی معمولاً وابستگی محتوایی دارد که از نمونه های آن می توان به دانش ناشی از حل مسئله در یک محتوای سازمانی خاص اشاره کرد. این موضوع بدان مفهوم است که اگرچه دانش در افراد است. اما می توان آن را در درون سازمان فصل بندی نمود. از آنجا که تقلید و کپی برداری از دانش ضمنی بسیار سخت و تا حدودی نا ممکن است، این نوع دانش به عنوان جزئی از قابلیت سازمانی به منبع مزیت رقابتی پایدار تبدیل می‌کند. زیرا ماهیت تجمعی دانش سازمان ناشی از صرف زمان و کسب تجربه شکل گرفته و نیز منبع مانع تقلید و منحصر به فردی برای سازمان می‌باشد (Hilliard, 2004).

مکتب مدیریت مبتنی بر دانش دارای پشتوانه تجربی قابل ملاحظه ای است. مطالعات انجام شده تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی (Makovec & Zabkar, 2001)، سودآوری و ارزش افزوده هر یک از کارکنان را نشان می‌دهد (Cater & Alfirevic, 2003) و (قلیچ لی، ۱۳۸۵). در دیدگاه مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی پایدار، تنها از طریق دانش نصیب سازمان ها می شود، زیرا میزان دانش در خارج از سازمان ها بسیار بیشتر از دانش موجود در داخل بوده و سازمان ها، قادرند با یادگیری دانش بیشتر و بیشتر، در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار گام بردارند (Zack, 1999) و (Liao & Hu, 2007).

در دیدگاه مبتنی بر منابع نیز، دارایی های استراتژیک سازمان ها، باید ارزشمند، منحصر به فرد و غیر قابل جایگزین بوده و در این میان دانش سازمانی، بیش از هر عامل دیگری در کسب مزیت رقابتی سازمان ها، نقش دارد (Baney, 1991).

در میان انواع مختلف دانش، شرکت ها مناسب ترین منبع رقابت پذیری را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می دانند. برخی از صاحب‌نظران سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه اهمیتشان برای رقابتی شدن و بهبود عملکرد یک شرکت طبقه بندی کنند. در یکی از این مطالعاتشان دیده شده است که دانش درباره مشتریان توسط ۹۶ درصد شرکت ها بسیار مهم تلقی شده است. در این تحقیق اهمیت انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه بندی شده است:

دانش فنی (۸۷%)، قابلیت های افراد (۸۶%)، دانش درباره محصولات (۸۵%)، دانش درباره بازار (۸۳%) و دانش درباره رقبا (۸۱%)

این تحقیق همچنین پیامدهای مثبت دانش را مورد بحث قرار می‌دهد:

در حدود ۸۳ درصد شرکت ها بر این باورند که :

نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش سریع تر نسبت به چالش های محیطی، نوآوری، بهبود تصمیم گیری و کارایی بیشتر است.

در حدود ۸۲% شرکت ها بر این باورند که : منفعت مستقیم دانش مناسب، انعطاف پذیری بیشتر شرکت است (Reisenberger, 1998).

دانش علاوه بر این که عاملی مهم برای جذب منابع، کاربرد کارآمد قابلیت ها و هماهنگی بین قابلیت ها برای دستیابی به مزیت رقابتی است، یکی از مهمترین منابع نوآوری سازمان، فرایند ها و محصول نیز می‌باشد. به علاوه برای پایدارسازی مزیت رقابتی سازمان، دانش را می توان یکی از مهمترین منابع استراتژیک محسوب نمود. در این راستا سازمان های متمرکز بر نوآوری و ‌پاسخ‌گویی‌ مطلوب تر به الزامات بازار برای بهره برداری از ‌تکنولوژیِی های موجود و فرصت های فرا روی لازم است قابلیت های فنی، تکنولوژی، بازاریابی و محتوایی را از طریق تولید دانش جدید و با ترکیب دانش موجود ایجاد نمایند (Peteraf, 1993).

به علاوه آرگوت و اینگرام۱ (۲۰۰۰) ثابت کردند که میزان انتقال دانش در سازمان ها از طریق میزان تغییرات در دانش موجود یا عملکرد سازمان، قابل اندازه گیری می‌باشد. به عبارت دیگر، دارایی های مبتنی بر دانش، تأثیر مستقیمی بر چگونگی عملکرد انتقال دانش در سازمان دارد (Syed- Lkhsan & Rowland, 2004). اگر سازمانی در مقابل رقبایش، از شایستگی محوری برخوردار باشد، این شایستگی ها موجب کسب مزیت رقابتی برای سازمان خواهند شد (Cohen, 1990). ‌بنابرین‏، انتقال دانش به توسعه شایستگی های محوری منجر شده، عملکرد سازمان ها را بهبود بخشیده و در نهایت برای سازمان، مزیت رقابتی ایجاد می‌کند (Liao & Hu, 2007).

از آنجا که امروزه سازمان ها، به دلیل پراکندگی منابع دانش و تکنولوژی و همچنین سرعت تغییر و نرخ بالای ظهور الزامات جدید، قادر به خلق نوآوری های سازگار و عرضه سیستماتیک محصولات نیستند، ‌بنابرین‏ به صورت جاه طلبانه و از طریق جستجوی انتقال دانش و نیز تولید دانش جدید و نوآوری ها با بهره گرفتن از شبکه های افقی و عمودی سعی در غلبه بر این شرایط و دستیابی به مزیت رقابتی دارند (Ford & Mc Dowell, 1999).

۲-۱-۱۰-۵- فناوری اطلاعات

جهانی شدن صنایع باعث ایجاد مجموعه جدیدی از مسائل، چالش ها و مشکلات استراتژیک برای مدیران سازمان ها شده است که از آن جمله می توان به تغییرات سریع تکنولوژیکی و نوآوری های بازار محور شتابان در بازارهای محصول و خدمات، تغییرات سریع و روز افزون در انتظارات و خواسته های مشتریان، تغییرات ارزش اقتصادی ناشی از دانش، شدت رقابت جهانی و فناوری اطلاعات اشاره کرد. این تغییرات، ضرورت ها و الزامات جدیدی را برای رقابت فرا روی سازمان ها قرار داده است که با توجه به وسعت و تنوع این الزامات و ضرورت ها و همچنین سرعت تغییر در این الزامات و مطرح شدن ضرورت ها و شرایط جدید هیچ سازمانی به تنهایی قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به آن نیست. این مهم نیازمند الگوهای جدید روابط، همکاری و ائتلاف برای سازمان هست. اگرچه به کارگیری استراتژی های همکاری و ائتلاف و برقراری روابط جدید، موضوع جدید رقابت پذیری برای سازمان نمی باشد. اما آنچه ضرورت آن را ایجاب ‌کرده‌است ماهیت این نوع روابط و همکاری ها است که در گذشته بیشتر تاکتیکی بوده اند. در حالی که تغییرات پیش آمده جهت آن را از تاکتیکی بودن به استراتژیک بودن تغییر داده و آن را به یکی از مهمترین ابزارها و ضرورت ها جهت کسب مزیت رقابتی بدل نموده است (Porter, 1986).

۲-۱-۱۰-۵-۱- فناوری اطلاعات، تعاریف و مفاهیم

فناوری اطلاعات واژه ای است که در بر گیرنده دو موضوع محاسبات و ارتباطات می‌باشد. تعابیر مختلفی از این واژه ارائه شده است، در یکی از این تعابیر به پردازش اطلاعات اداری محدود شده است و در تعبیر دیگری به کاربرد رایانه در امور تولیدی مانند استفاده از ربات ها و کنترل های از راه دور اشاره کرد (مومنی، ۱۳۷۲). اصطلاح فناوری اطلاعات برای توصیف فناوری هایی به کار می رود که ما را در ضبط، ذخیره سازی، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می‌کنند. این اصطلاح فناوری های نوین مانند رایانه، انتقال از طریق فاکس، میکروگراف ها، ارتباطات از راه دور، همچنین فناوری های قدیمی تر بایگانی اسناد، ماشین های محاسباتی مکانیکی، چاپ و حکاکی را در بر می‌گیرد (بهان و هلمز،۱۳۷۷).

• • سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه ­های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی­های کارگزینی و برنامه ­های کاری

  

• • درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرآیندها

• • فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب­های روحی آنان

• • ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می‌گردد

• • ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان

• افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مى­شود:

*در حد امکان دادن اختیار تصمیم­گیرى به رده­هاى پایین سازمان؛

*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیک­ترند؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸)

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

الف) بهره ­وری

هر گاه از کیفیت و بهره ­وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار ‌می‌گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره ­وری سازمانی را ‌می‌توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاًً بهبود بهره ­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه ­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می ­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره ­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره ­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارت‌ها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).

ب) ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما ‌به این امر کمک نمی­کنند. اینجا است که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، به کارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه ­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه ­حل­های بهتری را برای مشکلات موجب می­ شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­ نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز ‌می‌کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد ‌می‌باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­ شود به همین علت است که مشارکت، شکل مؤثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­ دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­ شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران، توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد ‌کرده‌است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری ­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می ­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان

بر اساس اصل ۹۹ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، شورای نگهبان، وظیفه نظارت بر انتخابات را بر عهده دارد. به موجب تفسیر شورای نگهبان، نظارت یاد شده در این اصل «نظارتی استصوابی» است که شامل تمام مراحل اجرایی انتخابات از جمله تأیید و رد صلاحیت کاندیداها می‌باشد. تلقی برخی‌ها از نظارت بر انتخابات، ایجاد نوعی محدویت در حقوق سیاسی مردم است. حال آن‌ که در خبرگان قانون اساسی (۱۳۵۸) چنین دیدگاهی ‌در مورد مسأله نظارت و حقوق مردم وجود نداشته است.

تلاش تدوین کنندگان قانون اساسی در این جهت بوده است که ضعف قدرت مردم در تقابل با قوا و نیروهای رسمی دولتی (به ویژه قوه‌ی مجریه) از راه یک نهاد ناظر جبران شود^[۲۳]. از این رو این نظارت به معنای نظارت فرا قانونی و به منزله‌ی دخالت در اجرای انتخابات و گزینش کاندیداها محسوب نمی‌شود^[۲۴].
در اکثر کشورهای دنیا به منظور اعمال نظارت بر انتخابات، مراجعی قانونی وجود دارند. «شورای نگهبان» در جمهوری اسلامی ایران، «دادگاه قانون اساسی» در ترکیه، «محکمه ‌النقد» در مصر،«شورای قانون اساسی» و «دیوان عالی عدالت» در فرانسه، «دادگاه قانون اساسی» در آلمان،«مجلس نمایندگان» و «سنا» در آمریکا، «مجلس عوام» در انگلستان و «دادگاه قانون اساسی» در روسیه، این نقش نظارتی را ایفا می‌نمایند. ‌بنابرین‏ مشابه شورای‌ نگهبان قانون اساسی ایران، در کشورهای دیگر هم نهادهایی تحت عنوان شورا یا دادگاه وجود دارند که وظیفه آن‌ ها نظارت بر صحت انتخابات است. تنها تفاوتی که وجود دارد آن است که در دیگر کشورها این نظارت در نهایت به دادگاه قانون اساسی، دادگاه عالی عدالت، شورای قانون اساسی، دیوان عالی کشور یا نهاد مشابه دیگری که واپسین تصمیم را گرفته و در برابر این تصمیم به شخص یا نهادی پاسخ‌گو نیست، ختم می‌شود.

به عبارت دیگر وجود نهاد نظارتی در دیگر کشورها مورد تردید نیست، تنها ماهیت این نهادها متفاوت است که آن هم به ساختار سیاسی و حقوقی کشورها بستگی دارد. در واقع آن‌ چه که موجب ایجاد شبهه مبنی بر عدم وجود نهاد نظارتی بر انتخابات می‌شود، صرفاً نشأت ‌گرفته از عدم آگاهی از حقوق اساسی و نظام انتخاباتی دیگر کشورها است. وگرنه نظام انتخاباتی در غرب دارای یک صافی ظریف است که جریان انتخابات را کنترل می‌کند.
به عنوان نمونه در فرانسه برای آن که نامزدی فرد جهت تصدی مقام نمایندگی مردم رسمیت بیابد، لازم است حدود ۵۰۰ نفر از نمایندگان ، اعم از نمایندگان مجلس یا شوراها و…، او را تأیید کرده باشند و به عبارتی پای طومار صلاحیت وی را امضا نمایند. طبق قانون، این ۵۰۰ نفر باید لااقل از ۳۰ استان مختلف کشور باشند و از هر استان بیش از ۵۰ امضا نمی‌شود، جمع نمود. ‌بنابرین‏ فقط افرادی می‌توانند به عنوان نامزد خود را مطرح سازند که صلاحیت خود را قبلاً در سطح کشوری به نمایش گذارده باشند. فرانسوی‌ها معتقدند این تأیید صلاحیت از ظهور به قول آنان «پارشوتیست‌ها» یعنی افردی که به یک‌باره در میدان سیاست ظاهر شده و رأی مردم را با خود همراه می‌سازند، ممانعت به عمل می‌آورد^[۲۵].

در راستای مقایسه عملکرد شورای نگهبان با نهادهای مشابه در دیگر کشورها می‌بایست به نکات زیر توجه نمود:
۱-در برخی از کشورها انتخابات به معنای شرکت مردم در امر گزینش نمایندگان پارلمان وجود ندارد. به عنوان نمونه پارلمان آفریقا، ۳۰۰ عضو دارد که ۶۰ نفر از جانب رییس جمهور انتخاب می‌شود و ۲۴۰ عضو دیگر از بین تمامی کاندیداهای سراسر کشور که بیش از ۱۰ هزار نفر هستند بر اساس شرایط و به وسیله یک کمیته دولتی گزینش می‌شوند^[۲۶] . در قانون اساسی کشور عربستان سعودی نیز حضور مردم به صورت انتخابات و شرکت در انتخابات مصداق ندارد تا جایی که در قانون اساسی این کشور، تعبیر بیعت با پادشاه استفاده شده است. متن ماده ۶ این قانون ‌به این شرح است: «یبایع المواطنون الملک علی کتاب الله تعالی و سنه رسوله و علی السمع و الطاعه فی العسر و الیسر و المنشط و المکره»^[۲۷].

۲-در کتب حقوقی، مجالس قانون‌گذاری به دو نوع مجالس عالی که تحت عناوینی مثل مجلس سنا، اعیان، لردها و… تشکیل می‌گردند و مجالس عادی که نمایندگان و مبعوثان تمام ملت در آن دور هم جمع می‌شوند، تقسیم گردیده است. برخی از کشورهای جهان مانند ژاپن، مجارستان، مصر، بلژیک، انگلستان، فرانسه، سوئد، نروژ، آمریکا، دانمارک و… دارای سیستم دو مجلسی و برخی مانند ایران از سیستم تک مجلسی برخوردار می‌باشند. از این رو نحوه انتخاب نمایندگان مجلس شورای ایران را می‌بایست با نوع دوم مجلس کشورهای دو مجلسی مقایسه نمود، چرا که در ایران مجلس عالی قانون‌گذاری وجود ندارد^[۲۸].

بند۲: مراجع اعمال نظارت بر انتخابات در دیگر کشورها

به طور کلی نظارت بر انتخابات در کشورهای جهان توسط ۵ نهاد زیر انجام می‌پذیرد:

1. دادگاه قانون اساسی

در بسیاری از کشورهای دموکراتیک جهان، نظارت بر صحت انتخابات توسط دادگاه قانون اساسی انجام می‌پذیرد. در این راستا می‌توان به کشورهای زیر اشاره نمود:

اتریش:

در کشور اتریش دادگاه قانون اساسی که اعضای آن با پیشنهاد هیئت دولت و با حکم رییس جمهور و دیگران به وسیله مجلس ملی و شورای فدرال انتخاب می‌شوند، بر صحت انتخابات نظارت دارند.

فیلیپین:

در فیلیپین که دارای نظام دو پارلمانی است، هر یک از دو مجلس، دادگاه قانون اساسی مخصوص خود را دارند. هر دادگاه از ۹ نفر تشکیل می‌شود.۳ نفر قاضی از دیوان عالی کشور و دیگران از حزب اکثریت و اقلیت هر کدام ۳ نفر معرفی می‌کنند. از ۳ قاضی هر کدام که سابقه بیشتری دارد به ریاست دادگاه برگزیده می‌شود^[۲۹]. دادگاه قانون اساسی وظیفه نظارت بر انتخابات و مصوبات مجلس را دارد.

بلغارستان:

مطابق ماده ۶۶ قانون اساسی بلغارستان، هرگاه صحت انتخابات مورد تردید باشد، موضوع می‌تواند طبق قانون به دادگاه قانون اساسی احاله گردد^[۳۰] .

سوریه:

مطابق اصل ۶۲ قانون اساسی سوریه، در صورتی که طبق تحقیق و گزارش دادگاه عالی قانون اساسی، صحت انتخابات مربوط به نماینده‌ای مخدوش باشد، مراتب ظرف یک ماه به وی ابلاغ و از کار برکنار می‌شود^[۳۱].

آلمان:

طبق قانون اساسی آلمان، رسیدگی به صحت انتخابات به ویژه از راه تصویب اعتبارنامه‌های نمایندگان، همچنین سلب مصونیت و عزل آن‌ ها از سمت نمایندگی از اختیارات مجلس نمایندگان می‌باشد. هر گاه به تصمیم‌های مجلس یاد شده در این موارد، یعنی تأیید یا رد اعتبارنامه‌ی نماینده یا نمایندگانی و یا سلب مصونیت و عزل وی یا آن‌ ها اعتراضی وجود داشته باشد، رسیدگی به آن از اختیارات دادگاه قانون اساسی است^[۳۲]. دادگاه قانون اساسی فدرال، عالی‌ترین دادگاه و یکی از قابل احترام‌ترین و قدرتمندترین نهادهای جمهوری فدرال آلمان است.

قرقیزستان:

طبق بند ۳ ماده ۸۲ قانون اساسی قرقیزستان، قانونی بودن انتخابات ریاست جمهوری را دادگاه قانون اساسی انجام می‌دهد^[۳۳].

۲- شورای قانون اساسی

فرانسه: