آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین کسب درآمد بدون دفتر کار و تجهیزات
  • راه‌های کسب درآمد خانگی بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راه‌های مطمئن برای شروع کسب درآمد آنلاین بدون سرمایه
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم؛ نکات کلیدی
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد بدون سرمایه و تخصص بالا
  • راهکارهای سریع و عملی برای کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین بدون سرمایه
  • ⛔ هشدار!  ضرر حتمی برای رعایت نکردن این نکته ها درباره آرایش برای دختران
  • ✅ نکته های ضروری و طلایی درباره آرایش برای دختران
  • توصیه های سريع و آسان درباره آرایش (آپدیت شده✅)
دانلود پایان نامه و مقاله | ۱-۹ روش تحقیق وابزار سنجش – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۱-۶ اهداف تحقیق

هدف کلی این تحقیق، تجزیه وتحلیل رابطه ی بین نرخ رشد سرمایه فکری بر عملکرد حسابداری، بازار و مالی؛ شرکت های متوسط و بزرگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در واقع این تحقیق، پاسخی ‌به این پرسش کلی است که؛ آیا سرمایه فکری بر روی عملکرد شرکت های مورد مطالعه تاثیرگذار است یا خیر؟ برای اندازه گیری نرخ رشد سرمایه فکری از«مدل پالیک» وعملکرد شرکت ها بر اساس پارامترهایی مانند: سود هر سهم ، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده دارایی ها، بازده سالانه سهام و ارزش افزوده اقتصادی استفاده می شود. ‌بنابرین‏ هدف اصلی این تحقیق:

۱- بررسی نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد مالی شرکت های متوسط و بزرگ

۲- بررسی نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد بازار شرکت های متوسط و بزرگ

۳- بررسی نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد حسابداری شرکت های متوسط و بزرگ

۱-۷ پرسش های تحقیق

آیا نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد مالی؛ شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معناداری دارد؟

آیا نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد بازار؛ شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معناداری دارد؟

آیا نرخ رشد سرمایه فکری باعملکرد حسابداری؛ شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معناداری دارد؟

۱- ۸ فرضیات تحقیق

در این تحقیق؛ بر اساس هدف و مبانی نظری تحقیق، فرضیه‌ها به شرح زیر بیان شده اند:

فرضیه ۱: نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد مالی ( EPS) شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد.

فرضیه فرعی:

۱٫۱) نرخ رشد سرمایه فکری با بازده دارایی ها(ROA) شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد.

۱٫۲) نرخ رشد سرمایه فکری با بازده حقوق صاحبان سرمایه(ROE) شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه

معنادار دارد.

فرضیه ۲: نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد بازار شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد

فرضیه ۳: نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد حسابداری شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد.

۱-۹ روش تحقیق وابزار سنجش

روش آماری در این تحقیق، تحلیل همبستگی[۵۴] از طریق رگرسیون[۵۵] پنل دیتا (حداقل مربعات)[۵۶] وآزمون F وT ، بررسی شدند. به منظور تعیین مدل مناسب (تلفیقی یا تابلویی با اثرات ثابت یا تصادفی) برای آزمون فرضیات از آزمون های چاو و هاسمن استفاده شده است. در انجام این تحقیق نیز ۷۴ شرکت از مجموع شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران در طی سال های ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲، به روش حذف سیستماتیک انتخاب شدند. ضمناً برای تعیین شرکت های متوسط و بزرگ از مشخصه پراکندگی چارکی استفاده گردید؛ به طوری که تا چارک برای شرکت های کوچک و بالای برای شرکت های بزرگ وبین این دوچارکها، برای شرکت های متوسط درنظر گرفته شد.

اطلاعات به دست آمده با بهره گرفتن از روش کتابخانه ای – می‌دانی گردآوری شده است، به گونه ای که در بخش ادبیات موضوعی تحقیق، اطلاعات با مطالعه مقالات ، کتاب ها و اسناد ‌و مدارک و اینترنت به دست آمده است. این پژوهش به لحاظ ماهیت و روش از نوع پژوهش همبستگی است. در این پژوهش، برای آزمون فرضیات، ابتدا از تحلیل همبستگی به منظور آزمون معناداری رابطه بین متغیرها استفاده شده است. ابزار تحقیق، از صورت های مالی و گزارش های موجود در آرشیو بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزار نوین،Codal.ir و com.Rdis استفاده گردید. در ضمن تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌ها با بهره گرفتن از نرم افزارهای؛ Excel وEviews، صورت پذیرفته است.

۱- ۱۰مفاهیم تحقیق

۱-۱۰-۱ سرمایه فکری(IC) سرمایه فکری؛ مجموعه ای از دارایی های مبتنی بر دانش است که به یک سازمان تعلق دارد و به طور چشم گیری در بهبود موقعیت رقابتی، مشارکت دارد(مار و شیوما) . اجزای سرمایه فکری:

۱-۱۰-۱-۱سرمایه انسانی(HC)[57] سرمایه های انسانی، تحت عنوان دانش فردی، مهارت ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسائل کسب وکار، تعریف شده است(آلریچ).

۱-۱۰-۱-۲ سرمایه ساختاری(SC)[58] شامل اقلامی است که پس از خروج کارکنان از شرکت باقی می ماند و شامل همه ی ذخایر دانشی است که به کارکنان مربوط نیست، مانند: پایگاه داده ها، چارت های سازمانی، مقررات، استراتژی روزانه وغیره[۵۹].

۱-۱۰-۱-۳ سرمایه رابطه ای(مشتری) یا اجتماعی (RC)[60] عبارت است از؛ ارزش موجود در سیستم های بازاریابی و ارتباطی که از آن طریق شرکت ها، کسب وکارشان را هدایت می‌کنند[۶۱].

۱-۱۰-۲ سود هر سهم(EPS)[62] این نسبت بیانگر، سودی است که شرکت در یک دوره مشخص به ازای یک سهم عادی به دست آورده است و هدف سود هر سهم، ارائه شاخصی، برای اندازه گیری منافع هر سهم عادی از عملکرد واحد تجاری طی دوره گزارشگری است.

۱-۱۰-۳ بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)[63]

یک نسبت سودآوری است که بیان کننده، سود به نسبت حقوق صاحبان سهام است و در بیشتر موارد هنگام مقایسه دو یا چند شرکت فعّال در صنعت، به کار می رود.

۱-۱۰-۴ بازده دارایی ها(ROA)[64] این نسبت بیانگر، کارایی استفاده از دارایی ها است و میزان سود به ازای هر ریال از وجوه سرمایه گذاری شده در شرکت را نشان می‌دهد.

۱-۱۰-۵ بازده سالانه سهام ®[65] تغییرات در قیمت سهام ، می‌تواند به دلیل تقسیم سود یا تعدیل به خاطر تجزیه باشد. بازده کل حاصل از مالکیت سهام؛ از تقسیمات سود و دیگر پرداخت های نقدی و بهره، حاصل می‌گردد.

۱-۱۰-۶ ارزش افزوده اقتصادی(EVA) ارزش افزوده اقتصادی که در این تحقیق مورد استفاده می‌باشد ؛ متغیر وابسته ای است که از سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات منهای هزینه سرمایه و منابع مالی به کار گرفته شده حاصل می شود. به عبارتی؛ حاصل ضرب تفاوت نرخ بازده سرمایه گذاری و نرخ میانگین موزون هزینه سرمایه درسرمایه به کار رفته.

۱-۱۰-۷ عدم تقارن اطلاعاتی

یعنی مدیران بیشتر از سرمایه گذاران خارج از شرکت،درباره ی چشم اندازهای آتی آن اطلاعات دراختیار دارند.

۱-۱۰-۸ ریسک تجاری عبارت از مقدار معینی از ریسک؛ که در بطن عملیات شرکت نهفته است وسهامداران با آن روبرو می‌شوند.

۱-۱۰-۹ مشکلات نمایندگی عبارت است از تضاد بالقوه منافع که می‌تواند بین مالک شرکت و نماینده او در شرکت، پدید آید.

۱-۱۱ ساختار تحقیق

در فصل اول کلیات تحقیق ارائه می‌شود. در فصل دوم، مبانی نظری سرمایه فکری و ارزش افزوده اقتصادی و فصل سوم به روش شناسی تحقیق، اختصاص دارد .در فصل چهارم، نتایج حاصل از داده های آماری تحقیق ارائه و اطلاعات به دست‌آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.در فصل پنجم نتیجه‌گیری به همراه پیشنهادات لازم ارائه خواهد شد.

۱-۱۲ خلاصه فصل

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | قسمت 8 – 3
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

– خاص و قابل اندازه گیری؛

– واقع بینانه و قابل دستیابی؛

– متناسب با اهداف و سیاست‌های سازمان؛

– انعطاف پذیر و پاسخگو در برابر تغییر؛

– پیوند داشتن با توسعه؛

– در قالب واژه های دقیق و مختصر نوشته شده باشد؛

– مورد بررسی قراردادن پیشرفت کار در زمان­های خاص قبل از اینکه کار به اتمام رسد.

هدف­ها و استانداردهای شغلی باید برای کارکنان روشن باشد و آنان بتواند قبل از اینکه بررسی عملکرد رسماً انجام گیرد به هدف­ها دست یابند.

    1. مرحله بسط و گسترش: این مرحله طولانی ترین و حساس ترین مرحله فرایند بررسی عملکرد است. موفقیت و اثربخشی برنامه بررسی عملکرد به اجرای موفق این مرحله بستگی دارد. مرحله ای است که سرپرستان واقعاً کار سرپرستی را انجام می‌دهند. آن ها مشاهده و نظارت می‌کنند و باز خورد فراهم می‌کنند و به عملکرد کارکنان جهت می‌دهند. اشتباهی که اکثر سرپرستان مرتکب می‌شوند این است که آن ها صبر می‌کنند تا پایان دوره ارزیابی فرا رسد سپس بررسی عملکرد کارکنان را انجام دهند. در این حالت آن ها تلاش می‌کنند تا رویدادها را به خاطر آورند یا بازسازی کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که اکثر افراد قادر نیستند حتی بخش کوچکی از رویدادها را حتی بعد از چند ساعت، به خاطر آورند. به هر حال بررسی رسمی به مدیرانی نیاز دارد که کار یک کارمند را تا پایان دوره ارزیابی (شش ماهه یا سالیانه) خلاصه کند. نکات مهم را یادداشت کند و آن ها را نگه دارد. اشتباه دیگری که مدیران در بررسی مرتکب می‌شوند این است که روی نکات منفی عملکرد تمرکز می‌کنند. یک سرپرست اثربخش به مشاهده رفتارهای مثبت و تقویت مستمر آن رفتار ها می پردازد.

  1. مرحله ارزیابی: چنانچه دوره ارزیابی یکساله است، مدیر بایستی ‌در مورد عملکرد کاری با کارکنانش رسماً سالی یک بار به بحث و گفتگو بنشیند. ارزیابی سالیانه باید در برگیرنده خلاصه ارزیابی‌های انجام شده در طول سال باشد که به صورت غیررسمی انجام شده است. تکرار و مداومت این گفتمان با افراد متفاوت است و بستگی به سطح مهارت­ های آنان، ‌انواع کارهای انجام شده و محیط کاری دارد. بحث و گفتگو باید در فضایی انجام شود که در آن افراد با آسودگی خاطر به تبادل نظرات و ابراز احساسات ‌در مورد شغل و عملکرد خود بپردازند.

بررسی ارزیابی رسمی بایستی با در نظر گرفتن تمهیدات زیر انجام گیرد :

– قبل از اینکه ارزیابی رسمی انجام گیرد، حداقل دو هفته قبل کارکنان در جریان امر قرار گیرند؛
– تعیین هدف­هایی که مورد انتظار است. این هدف­ها باید دربرگیرنده سیاست کلی سازمان مبنی بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان باشد.

– بررسی سابقه شخصی فرد (تحصیلات، آموزش، و تجربه )

– بررسی شرح شغل کارکنان

– بررسی یادداشت­هایی که درجه عملکرد را نشان می‌دهد. به نحوی که به بهترین وجه تعصب، تمایل و طرفداری یک جانبه و شخصی را به حداقل رساند.

– بررسی یادداشت­ها یا گزارشهایی که ممکن است ‌در مورد کارراهه شغلی[۴۲] کارمند بصیرت و آگاهی دهد.

– مورد توجه قراردادن چگونگی تامین نیازهای پست سازمانی به نحوی که در شرح پست نوشته شده است.

– اجتناب از «اثر هاله ای». آیا یک ویژگی مطلوب یا نامطلوب فرد روی قضاوت شما اثر می‌گذارد.

-درجه بندی کیفیات و نقاط ضعف کارکنان.

– از خودتان بپرسید، «آیا توانایی­ ها و آموخته های کارمند را به بهترین وجه به کار گرفته ام؟» «آیا کارمند آمادگی برای پذیرش مسئولیت­های بیشتر و مختلف را دارد ؟» «آیا کارمند ارتقا‌ و پیشرفت را مورد توجه قرار می‌دهد؟»

– توجه کردن به شرایط غیر معمول، مانند کارکنانی که کارها را به طور خیلی ضعیفی انجام می‌دهند و شرایط غیرقابل اجتناب دیگری ایجاد می‌کنند.

– انجام تجزیه و تحلیل از آنچه که شما در آن سهیم هستید. توانایی کارکنان را افزایش دهید تا کار خود را بهتر انجام دهند.

– گام بعدی تکمیل دقیق فرم ارزیابی قبل از اینکه بررسی عملکرد شروع شود. نکته خیلی مهم این است که مدیر(ارزیابی کننده) فضا و محیط مناسبی را برای ارزیابی ایجاد کند. پیشنهادهای زیر به انجام بهتر این گام کمک می‌کند:

* بررسی ارزیابی به صورت خصوصی و در محیطی آرام و آسوده با کارمند؛

* به حداقل رساندن تعلیق در خلال بررسی ارزیابی؛

* حذف فشار برای خاتمه سریع ارزیابی؛

* کوشش برای ایجاد یک جو دوستانه و آرام.

۴) مرحله نگهداری: این مرحله به منظور حصول اطمینان نسبت به اجرای برنامه ارزیابی انجام می شود، و از حساس‌ترین قسمت فرایند بررسی عملکرد است. وجود جو ارتباطات باز و مؤثر به اجرای اثربخش این مرحله کمک می‌کند. مدیران و سرپرستان مسئولیت نظارت بر میزان پیشرفت برنامه ارزیابی و فراهم ساختن باز خورد به کارکنان را به عهده دارند. نتیجه ارزیابی ممکن است بالاتر یا پایین تر از سطح انتظار باشد. در چنین مواردی سرپرست یا مدیر بایستی نظارت داشته باشد بر اینکه کارکنان چگونه به اهداف عملکرد تعیین شده در دوره ارزیابی دست یافته اند. و اینکه چگونه می توان برنامه بهبود عملکرد را برای رفتار غیر اثربخش که در مرحله قبل (ارزیابی ) تشخیص داده شده به اجرا در آورد. نتیجه ارزیابی به کارکنان در پی نشستی مشترک بین ارزیابی کننده و ارزیابی شونده می‌تواند انجام شود و ‌در مورد میزان تحقق هدف­ها و انتظارت تعیین شده در ابتدای دوره ارزیابی و قوت­ها و ضعف­های عملکردی به بحث و بررسی بپردازند.

به منظور هدایت و رهبری مؤثر جلسات بررسی عملکرد رعایت نکات مهم زیر لازم به نظر می‌رسد:

۱- مسائل به عنوان مشکلات نه به عنوان انتقادات مورد بحث قرار گیرند. به عبارت دیگر، مدیر باید سازنده باشد تا مخرب. بررسی دو جانبه مسائل و راه حل­هایشان موجب بهبود عملکرد می شود. انتقاد اثر منفی روی دستیابی به اهداف می‌گذارد. زیاد روی رویدادهای مجزا وقت صرف نکنید و از آن ها دوری جویید.

۲- بررسی عملکرد نباید به عنوان وسیله حمله به شخصیت کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. این برخورد موجب ایجاد حالت تدافعی در فرد شده و نارضایتی او را نسبت به فرایند بررسی افزایش می‌دهد.

۳- کارکنان باید به گفتگو و صحبت کردن تشویق شوند. مدیر نباید در بحث، متکلم وحده باشد (نباید منحصراً خودش تنها صحبت کند ). به کارکنان اجازه مشارکت بیشتر داده شود تا نسبت به بحث بررسی بیشتر احساس رضایت کنند.

۴- هدف­های ویژه ای را برای بهبود عملکرد تعیین کنید.

۵- فقط ‌در مورد چیزهایی که می‌تواند تغییر یابد بحث کنید. باز خورد زمانی مؤثر است که موجب تغییر رفتار فرد شود.

۶- مدیر باید از به کار بردن اختیار مقام خودداری کند. جلسه باید در فضایی تشکیل شود که طرفین احساس آرامش بکنند و نشان دهند که بحث ‌در مورد پیدا کردن راه حل مسائل است. نه اینکه مدیر فقط در مقام قضاوت نشسته باشد. هدف طرفین بایستی اصلاح و بهبود عملکرد باشد نه انتقاد کردن.

نمونه پرسشهایی که در جلسه بحث و بررسی عملکرد می توان از آن ها استفاده کرد به شرح زیر است :

* چه کاری می توانم برای بهتر شدن شغلتان انجام دهم؟

* چگونه می توانم نسبت به عملکردتان باز خورد بهتر بگیرم؟

* چگونه می توانید در انجام کارهای بخش یا قسمت خودتان بیشتر درگیر شوید؟

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – ۲-۲-۷-۲ چالشهای رهبری تحول گرا – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

رهبری تحول گرا یکی از پارادیم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا، رضایت زیر دستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خودشان نشان می‌دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند(یعقوبی و همکاران ۱۳۸۹، ۶۴).

رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند.از نظر برنز رهبری تحول گرا از سوی هرکس با هر موفقیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشند.این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد، ولی این امر عادی و رایج نیست، فرایند رهبری تحول گرا در ارزش ها و عقاید شخصی رهبر، ریشه دارد؛ ولی در این فرایند، دیگر کالایی میان مافوق و زیر دستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می گیرند، که برنز از این روش ها، به عنوان ارزش های نهایی یاد می‌کند. ارزش های نهایی به گونه ای هستند که بر سر آن ها نمی توان چانه زنی و یا مبادله ای انجام داد (هامفریز۲۰۰۳، ۸۶).

مطالعات تیکی و دونا نشان داد که موفقیت چنین رهبرانی در گرو سه اقدام زیر است:

تشخیص نیاز به تجدید حیات سازمان؛

خلق چشم اندازی جدید از آینده سازمان؛

نهادینه کردن تغییر در میان کارکنان سازمان (ویس۲۰۰۰، ۲۰۸).

همان گونه که ملاحظه نمودید، فرایند تغییر، نیازمند ایجاد رویکردی نوین و نهادینه کردن آن می‌باشد که در این میان رهبران تحول گرا فرایند تغییر افراد و سازمان را تسهیل می‌کنند. این رهبران با توجه به موقعیت موجود برای سازمان یا واحد سازمانی خود چشم اندازی جذاب، واقعی و باور کردنی از آینده ایجاد کرده و موجب اجرای موفقیت آمیز تغییرات سازمان می‌شوند (کاسیوب۱۹۹۷، ۳۳۶).

بر اساس نظر پاور و ایستمن نیز عوامل دیگری برای موفقیت رهبران تحول گرا وجود دارد از جمله:

موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)؛

درجه تطبیق فرایند تحول گرایی لازم برای موفقیت سازمان، فرآیندی که در سازمان در حال اجراست؛

قابلیت های رهبران تحول گرا برای اجرای فرایند مناسب تحول گرایی.

انعطاف پذیری این اطمینان را می‌دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا، پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و ‌بنابرین‏ یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می‌کند.

جدول ۲-۳ مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا

فعالیت رهبران تحول گرا

فعالیت رهبران سنتی

تمرکز روی فرایند و نتیجه

تمرکز بر نتیجه

اعتماد ولی بدون غرور

بردباری و اعتماد

تمایل برای به دست آوردن احترام

درخواست احترام

به دنبال تنوع

تحمل گوناگونی و تنوع

عمل کردن در جهت پیش‌بینی تغییرات محیطی

واکنش در برابر تغییرات محیطی

خدمت به عنوان رهبر و یک عضو یک گروه بزرگ

خدمت به عنوان رهبر بزرگ

افراد سازمان را به عنوان یک منبع کلیدی در نظر گرفتن

کارکنان را به عنوان منبع در نظر گرفتن

سرمایه گذاری مداوم در جهت توسعه کارکنان

سرمایه گذاری در جهت توسعه کارکنان

(نیازی۱۳۸۹، ۶۲)

۲-۲-۷-۱ ویژگی رهبران تحول گرا

رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می‌دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می‌کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی این اطمینان را به زیر دستان انتقال می‌دهد. ارزش‌ها را با اقدامات نمادین تأکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می‌سازد (استون و دیگران ۲۰۰۴، ۳۵۲).

۲-۲-۷-۲ چالش‌های رهبری تحول گرا

یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل بالقوه آن ها‌ است. یکی دیگر از چالش‌های پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزشی ویژه ای باشند. ‌بنابرین‏ رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها ارزش‌ها، رفتارها و فعالیت‌های تجاری- رقابتی شرکت ها را در نواحی و فرهنگ های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بر دارند. چالش دیگر پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کند.

پاوارا و ایستمن پذیرش رهبری تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول گرا مورد توجه قرار داده‌اند. آن ها پذیرش سازمانی رهبری تحول گرا را حدی تعریف کرده‌اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول گرا نظیر بیان چشم انداز، تزریق ارزش‌ها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می‌دهد یا به آن ها کمک می‌کند. ‌بنابرین‏ ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول گرا از طریق اعضاء سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول گرا را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر، باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است.

رهبران تحول گرا به چند دلیل مؤثر هستند؛ آن ها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می‌کنند.

در رهبری تحول گرا تأکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آن ها در رسیدن ‌به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

به اهداف طولانی مدت توجه دارد؛

پیروان را به تعقیب یک بینش تشویق می‌کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می پردازد.

به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.

در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیت های تحول گرا به جای آنکه در افراد بخصوص ادامه ‌پیداکند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها | ۱-۱-۲٫ تقنین، قانون – 1
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

ما در بررسی سیر تکوینی حقوق جزا، از گذشته های آن و تجاربی که در این خصوص به دست آمده استفاده خواهیم برد تا راه آینده و سیاست کیفری خود در این زمینه را ترسیم نمائیم. فون لیست یکی از متخصصان حقوق جزا و استاد دانشگاه ماربورگ آلمان ‌در مورد سیاست کیفری معتقد بود که «سیاست کیفری مجموع مقررات و معیارهائی است که سعی می کند با توجه بشرایط تاریخی و فرهنگی و اجتماعی هر جامعه بهترین فرضیه‌ها و تئوری های حقوق کیفری را ارائه دهد».

سیاست کیفری مکتب تحققی- سیاست کیفری مکتب تحققی به دو قسمت تقسیم می شود: یکی سیاست کیفری مکتب تحققی ‌در مورد جلوگیری از وقوع جرم ، و دیگر سیاست مکتب مذبور ‌در مورد مجرمین.

الف- سیاست کیفری مکتب تحققی ‌در مورد جلوگیری از وقوع جرائم – مکتب تحققی با تذکار به آنکه یکی از علل مهم وقوع جرائم ،علل بزه زای خارجی است، معتقد است که بهبود وضع اجتماع و وضع اقتصادی و فرهنگی و غیره موجب می­ شود که تعداد جرائم ‌به مقدار زیادی کاهش یابد. مکتب مذبور با بهره گرفتن از قانون اشباع کیفری پیشنهاد می کند که برای پائین آوردن نقطه اشباع کیفری و برای کم کردن جرائم بهتر است بجای مجازات کردن مجرمین با تحول در وضع اقتصادی و اجتماعی جامعه موجبات ارتکاب جرم را از بین برد. چه همان‌ طور که آنریکوفری گفته «برای دفاع در قبال بزهکاری و اعتلاء سطح اخلاقی مردم ، کوچک ترین پیشرفت در وسایل و اقدامات جلوگیری از جرائم هزار بار بیش از تدوین یک دوره قانون جزا ارزش دارد». به همین علت هم مکتب مذبور معتقد بود که با تحول در زمینه ­های اقتصادی سیاسی، علمی ،مدنی، اداری و مذهبی بایستی تدابیر دیگری را جانشین مجازات های سنتی نمود. اهم این تدابیر که به «جانشین­های کیفری» معروف شده اند به قرار زیر است: هدف عمده سیاست کیفری معاصر آن نیست که متناسب با میزان مسئولیت به اصطلاح اخلاقی مجرم و تقصیری که مرتکب شده او را مجازات نمایند. بلکه هدف اصلی آن است که با شناسائی شخصیت واقعی متهم، عکس­العمل متناسبی در جهت اصلاح و بازسازی، و یا حداقل خنثی کردن حالت خطر ناک وی اتخاذ گردد. حبس­های کوتاه مدت نمی ­توانند هیچیک از این هدفها را تأمین نمایند.[۶]

۱-۱-۲٫ تقنین، قانون

تقنین در نظام حقوقی، معادل واژه « تشریع» در نظام حقوقی کشورهای اسلامی عربی و LEGISLATION در حقوق غرب است.تقنین یا تدوین فقه شریعت اسلام به منظور تعیین حقوق و تکالیف اشخاص در مقابل یکدیگر، حقوق و تکالیف متقابل شهروندان و حکومت و روابط حکومتها، تا سال ۱۸۷۶ میلادی به شکل کتب و رسایل فقهی انجام می­گرفت.

اجتهاد و فهم قضات از شریعت اسلام بدون تشریفات فعلی مثل تجدید نظر و …، به عنوان مبنای قضاوت تعریف شده بود.شیوه جدید که عبارت است از طراحی و تعریف نظام حقوقی بر اساس فقه اسلامی همراه با اقتباس شکلی و احیانا اقتباس ماهوی از قوانین غربی و شیوه ­های آن، با حفظ شیوه سنتی از سال ۱۸۷۶ میلادی با تدوین «مجله الاحکام العدلیه» آغاز گردید و قضات ملزم به اجرای قانون و ممنوع از عمل به اجتهاد خود شدند. قاچاق در ایران تعریف قاچاق ناظر به مبادی ورودی و خروجی و مرزهای جغرافیایی نمی‌گردد زیرا به موجب بند ۲ ماده ۱۲ قانون الحاق موادی به قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب ۱۳۸۴ و ماده ۶۲ قانون نظام صنفی مصوب ۱۳۸۲ و ماده ۱۴ قانون مبارزه ملی به دخانیات مصوب ۱۳۸۵ نگهداری و توزیع کالایی که بدون مجوز وارد شده باشد در سراسر کشور جرم بوده ‌و مشمول مقررات مربوط به قاچاق کالا می‌گردد. ‌بنابرین‏ نگهداری و توزیع و حمل کالای فاقد مجوز قانونی در داخل کشور نیز قاچاق محسوب می‌شود.

قاچاق کالا صرفاً شامل عدم پرداخت حقوق گمرکی نمی‌شود. مثل عدم پرداخت مالیات کالای داخلی در تبصره ماده ۱۹ قانون مالیات بر ارزش افزوده مصوب ۱۳۸۶ که مقنن کالای داخلی بدون پرداخت مالیات را کالای قاچاق تلقی نموده‌است. تبصره مذکور اشعار داشته: «کالاهای مشمول مالیات که بدون رعایت مقررات و ضوابط این قانون عرضه گردد، علاوه بر جرائم متعلق و سایر مقررات مربوط موضوع این قانون، کالای قاچاق محسوب و مشمول قوانین و مقررات مربوط می‌شود». فعل و انفعالات و تحرکات مخفیانه و غیرقانونی که به صورت سازماندهی شده و به دور از دیده نهادهای مجری قانون انجام می‌شود را می‌توان قاچاق محسوب کرد. پایین بودن کیفیت کالاهای داخلی و ناتوانی در رقابت با کالاهای خارجی به عنوان یکی از عوامل دخیل در قاچاق کالا در ایران شناخته می‌شود.[۷]

قاچاق، چیزیست که ورود آن به کشور و یا معامله آن از طرف دولت ممنوع است. در علم اقتصاد به صورت مشخص به ورود و خروج کالا که به صورت مخفیانه از مرزهای کشور وارد و یا خارج شود، قاچاق می‌گویند. کالای اقتصادی که مورد قاچاق قرار می‌گیرد را کالای قاچاق می‌نامند. شخص و یا اشخاصی که مبادرت به انجام قاچاق می‌نمایند را قاچاقچی یا سوداگر گویند. هنگامی که قیمت یک کالا در یک کشور با اجرای طرح‌های دستوری و با تمهیدات خاص کاهش می‌یابد، در نتیجه سوءاستفاده‌کنندگان به دنبال تهیه آن کالای ارزان ‌قیمت برای قاچاق آن به بیرون از مرزها هستند. صادرات و یا واردات کالاهای ممنوعه و انحصاری، مثل انسان، مواد مخدر، زنان و کودکان، سوخت، نفت،گازوئیل، بنزین، اعضای بدن، دارو، ارز، اسلحه، خاویار، مشروبات الکلی و ده‌ها مورد دیگر، را می‌توان از مصادیق قاچاق نامید.دانشمندان علم اقتصاد، از پدیده قاچاق تحت عنوان اقتصاد پنهان نیز یاد کرده‌اند.

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – ۲-۲-۶ سطوح بهره وری – 3
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

  1. نقش رهبر گروه (مدیر) به عنوان همکار و مشاور: در هوندا، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی‌کند. رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیسبال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می دهد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می کند.

۶- گردش مشاغل: این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید، هیجان در او دوباره جوان شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می دهد و به کارکنان در پذیرش وظایف جدید انعطاف لازم را می بخشد.

۷- ایجاد رقابت (مسابقه) سالم و سازنده بین کارکنان.

۸- مزایا و امکانات رفاهی سنجیده.

۹- مشارکت کارکنان : هوندا به آرای نظرات و پیشنهاد های کارکنانش احترام می گذارد، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارند و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می کند. هوندا به کارکنا نش می گوید «هیچکس کار شما را بهتر از شما نمی داند».

۱۰- روابط بلند مدت کارگر- کار فرما

۱۱- فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل

عظیمی (۱۳۷۱) یکی از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادی معتقد بوده است، نیروی انسانی باید واجد ویژگی های زیر باشد تا قدرت تولید و بهره وری داشته باشد.

۱- انرژی ۲- پشتکار ۳- انگیزه ۴- دانش ۵- مهارت

به عبارت دیگر بهره وری نیروی انسانی در فرایند تولید ‌به این نکته وابسته است که این انسان تا چه حد دارای انرژی است، چقدر استقامت دارد و از شکست‌ها و ناکامی‌ها درس می‌گیرد و نا امید و مأیوس نمی‌شود تا چه حد دارای انگیزه برای کار و فعالیت است. چه میزان دانش و شناخت (نظری) نسبت به کار دارد و چه مقدار مهارت برای کاربرد عملی دانش خود را دارا است در واقع از دید این محقق، بهره‌وری هر فرد در گرو دانستن، توانستن و خواستن اوست.

دسلر( حاجی کریمی ۱۳۷۲) عوامل مؤثر بر عملکرد و بهره وری کارکنان را به ترتیب عنوان می کند :

    1. رفتار فردی : عملکرد فرد تحت تأثیر ادراک، شخصیت، توانایی‌ها و کارکرد مدیریت در جهت بهبود عملکرد آن هاست.

    1. انگیزه : برای انجام یک شغل به طور اثر بخشی، فرد باید دارای انگیزه باشد.

    1. تقویت مثبت: به پاداش های مادی و ارتقاء می تواند عملکرد را بهبود بخشد. تقویت مثبت بهترین راه تغییر رفتار است.

    1. طراحی مجدد و غنی سازی شغل : مسائل مربوط به ماهیت و ویژگی شغل مانند احساس چالش در کار، موجب موفقیت گرایی و در نتیجه بهبود عملکرد می شود.

    1. هدف گذاری : مشارکت و مدیریت بر مبنای هدف، فرد باید بداند از او چه انتظاری هست.

    1. روحیه : افرادی که روحیه خوبی دارند توجه بیشتری به کار معطوف می‌کنند.

    1. قدرت رهبری در سازمان : یک رهبر نمی تواند تأثیر زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشند زیرا باید هدف‌های مهم را تعیین کند، تضادها را حل می کند، عملکرد را پاداش دهد، امکان آموزش را فراهم کند و نیز می تواند به طور مستقیم بر روحیه زیر دستان تأثیر بگذارد.

    1. گروه‌ها : یک گروه کاری می تواند بر هدف ها، توانایی ها و عملکرد اعضایش تأثیر بگذارد.

    1. روابط میان گروهی: تضاد بین دو گروه در سازمان می تواند موجب پنهان شدن اطلاعات، غیبت و پایین آمدن عملکرد شود.

    1. ساختار سازمان : هر سازمان به الگویی از روابط که خط گزارش دهی، تقسیم کار و مسئولیت افراد را نشان دهد، نیاز دارد.

    1. ارتباط سازمانی و تصمیم گیری : چگونگی عملکرد مدیر در استخدام، سازماندهی و اداره، بستگی به تصمیم گیری او دارد و تصمیم خوب به ارتباطات خوب نیازمند است.

  1. ارتباط میان فردی و ارزیابی: بیشتر کار هایی که مدیر انجام می دهد مستلزم روابط متقابل و چهره به چهره است. عملکرد کارکنان باید ارزیابی شود.

۱۳- یادگیری و آموزش : یک کارمند باید مهارت های لازم برای انجام وظیفه را داشته باشد و نیز این مهارت ها توسعه داده شوند.

۱۴- تغییر و بهبود سازمانی: پائین بودن سطح عملکرد، تغییر بعضی ابعاد سازمانی مانند ساختار و یا سیستم پاداش را ضروری می سازد. بهبود سازمانی موجب افزایش اعتماد و همکاری در سازمان و در نتیجه بهبود توانایی در ‌پاسخ‌گویی‌ به مشکلات می شود.

به اعتقاد ابطحی و کاظمی (۱۳۷۵؛۱۳۳) عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری عبارتند از :

    1. بهبود کیفی عامل کار : از طریق آموزش و بهسازی و سایر کوشش هایی که در جهت بهبود کیفیت نیروی کار به عمل می آید، سطح بهره وری بالا می رود.

    1. اصلاح روابط مدیر و کاربر د روابط انسانی درست در افزایش بهره وری فعالیت های دسته جمعی بسیار مؤثر است.

    1. استفاده از نظرات و پیشن هادات کارکنان : اعطای فرصت به کارکنان برای مشارکت در اداره امور سازمان وایجاد طرح پیشنهادات کارکنان و ایجاد گروه های کنترل کیفی یکی از بهترین تدابیر برای افزایش و انگیزش و دلبستگی کارکنان به محیط کار و افزایش بهره وری است.

    1. ره آوردهای تکنولوژی : تحولات تکنولوژی و دگرگونی های شگرد های فنی، مقدار سر مایه و نیز کار لازم برای تولید یک واحد کالا را به میزان زیادی تقلیل داده و در نتیجه باعث افزایش بهره وری شده است.

    1. افزایش سرمایه گذاری در تجهیزات و ماشین آلات: جایگزین کردن سرمایه به صورت تجهیزات و ماشین آلات به جای کارگران به ازدیاد محصول درازاء هر نفر – ساعت کار کمک شایانی ‌کرده‌است.

  1. صرفه جویی های ناشی از تولید به مقیاس وسیع: اندازه واحد تولیدی یا حجم تولید عامل اساسی دیگری است که بر سطح بهره وری تأثیر می گذارد.

علاوه بر موارد فوق، تغییر در کیفیت مواد اولیه : استفاده از تدابیر و نظام های جدید در مدیریت صنعتی همچون نظام تولید به هنگام، برخورداری از نظام اطلاعاتی مدیریت، مهندسی انسانی (آرگونومی) استفاده از حداکثر ظرفیت واحد تولیدی و اجتناب از تنگنا های تولیدی و … همگی بی تردید اثرات بارزی بر بهره وری می گذارند.

۲-۲-۶ سطوح بهره وری

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 111
  • 112
  • 113
  • ...
  • 114
  • ...
  • 115
  • 116
  • 117
  • ...
  • 118
  • ...
  • 119
  • 120
  • 121
  • ...
  • 175
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 بهینه‌سازی محتوا برای جذب مخاطب
 ریشهیابی فرار از تعهد
 تکنیک‌های رشد سایت مقالات تخصصی
 فروش محصولات دیجیتال با روش‌های برتر
 حقایق مهم درباره سگ‌های آلابای
 ترفندهای حرفه‌ای ChatGPT
 آموزش کاربردی Copilot
 نشانه‌های عاشق شدن
 بهینه‌سازی هدر و فوتر فروشگاه آنلاین
 حفظ استقلال در رابطه بدون آسیب زدن
 درآمدزایی از طریق وبلاگ‌نویسی
 استفاده حرفه‌ای از برندمنشن
 معرفی سگ ماستیف تبتی
 فواید تخم مرغ برای گربه‌ها
 انتخاب بهترین نژاد سگ نگهبان
 انتخاب خاک مناسب گربه در سال 2024
 دلایل عدم تمایل مردان به ازدواج
 بهترین غذاهای سگ
 روش‌های دریافت بک‌لینک باکیفیت
 تغذیه ایده‌آل عروس هلندی
 مراقبت از سگ ماده در دوره پریود
 ترفندهای بازاریابی ایمیلی موفق
 حل مشکل ادرار هیجانی در سگ‌ها
 پیشگیری از وابستگی عاطفی شدید
 فروش محصولات آرایشی و بهداشتی آنلاین
 حقایق مهم درباره عشق و روابط
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان