رهبری تحول گرا یکی از پارادیم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا، رضایت زیر دستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خودشان نشان می‌دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند(یعقوبی و همکاران ۱۳۸۹، ۶۴).
رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند.از نظر برنز رهبری تحول گرا از سوی هرکس با هر موفقیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشند.این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد، ولی این امر عادی و رایج نیست، فرایند رهبری تحول گرا در ارزش ها و عقاید شخصی رهبر، ریشه دارد؛ ولی در این فرایند، دیگر کالایی میان مافوق و زیر دستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می گیرند، که برنز از این روش ها، به عنوان ارزش های نهایی یاد می‌کند. ارزش های نهایی به گونه ای هستند که بر سر آن ها نمی توان چانه زنی و یا مبادله ای انجام داد (هامفریز۲۰۰۳، ۸۶).
مطالعات تیکی و دونا نشان داد که موفقیت چنین رهبرانی در گرو سه اقدام زیر است:
تشخیص نیاز به تجدید حیات سازمان؛
خلق چشم اندازی جدید از آینده سازمان؛
نهادینه کردن تغییر در میان کارکنان سازمان (ویس۲۰۰۰، ۲۰۸).
همان گونه که ملاحظه نمودید، فرایند تغییر، نیازمند ایجاد رویکردی نوین و نهادینه کردن آن می‌باشد که در این میان رهبران تحول گرا فرایند تغییر افراد و سازمان را تسهیل می‌کنند. این رهبران با توجه به موقعیت موجود برای سازمان یا واحد سازمانی خود چشم اندازی جذاب، واقعی و باور کردنی از آینده ایجاد کرده و موجب اجرای موفقیت آمیز تغییرات سازمان می‌شوند (کاسیوب۱۹۹۷، ۳۳۶).
بر اساس نظر پاور و ایستمن نیز عوامل دیگری برای موفقیت رهبران تحول گرا وجود دارد از جمله:
موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)؛
درجه تطبیق فرایند تحول گرایی لازم برای موفقیت سازمان، فرآیندی که در سازمان در حال اجراست؛
قابلیت های رهبران تحول گرا برای اجرای فرایند مناسب تحول گرایی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می‌دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا، پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابرین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می‌کند.
جدول ۲-۳ مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا
فعالیت رهبران تحول گرا
فعالیت رهبران سنتی
تمرکز روی فرایند و نتیجه
تمرکز بر نتیجه
اعتماد ولی بدون غرور
بردباری و اعتماد
تمایل برای به دست آوردن احترام
درخواست احترام
به دنبال تنوع
تحمل گوناگونی و تنوع
عمل کردن در جهت پیش‌بینی تغییرات محیطی
واکنش در برابر تغییرات محیطی
خدمت به عنوان رهبر و یک عضو یک گروه بزرگ
خدمت به عنوان رهبر بزرگ
افراد سازمان را به عنوان یک منبع کلیدی در نظر گرفتن
کارکنان را به عنوان منبع در نظر گرفتن
سرمایه گذاری مداوم در جهت توسعه کارکنان
سرمایه گذاری در جهت توسعه کارکنان
(نیازی۱۳۸۹، ۶۲)
۲-۲-۷-۱ ویژگی رهبران تحول گرا
رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می‌دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می‌کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی این اطمینان را به زیر دستان انتقال می‌دهد. ارزش‌ها را با اقدامات نمادین تأکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می‌سازد (استون و دیگران ۲۰۰۴، ۳۵۲).
۲-۲-۷-۲ چالشهای رهبری تحول گرا
یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل بالقوه آن ها است. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزشی ویژه ای باشند. بنابرین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها ارزش‌ها، رفتارها و فعالیت‌های تجاری- رقابتی شرکت ها را در نواحی و فرهنگ های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بر دارند. چالش دیگر پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کند.
پاوارا و ایستمن پذیرش رهبری تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول گرا مورد توجه قرار داده‌اند. آن ها پذیرش سازمانی رهبری تحول گرا را حدی تعریف کرده‌اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول گرا نظیر بیان چشم انداز، تزریق ارزش‌ها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می‌دهد یا به آن ها کمک می‌کند. بنابرین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول گرا از طریق اعضاء سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول گرا را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر، باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است.
رهبران تحول گرا به چند دلیل مؤثر هستند؛ آن ها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می‌کنند.
در رهبری تحول گرا تأکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آن ها در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد؛
پیروان را به تعقیب یک بینش تشویق می‌کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می پردازد.
به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیت های تحول گرا به جای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیداکند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
