1. 1. – سلطانی، محمد، حقوق بانکی، ص ۲۰۸ ↑

1. 1. – خمینی، روح الله، تحریرالوسیله کتاب مضاربه، قم، مؤسسه‌ مطبوعات دارالعلم، بی تا، مسأله ۴۸ ↑

1. 1. – سلطانی، محمد، حقوق بانکی، ص ۲۰۹ ↑

1. 1. – بانک ملی ایران اداره کل آموزش، پیشین، ص ۳۰۱ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، امکان سنجی کاربرد مرابحه در بانکداری بدون ربا، ص ۴۱ ↑

1. 1. – مجموعه ای از فعالیت های اقتصادی متـشابه و متـجانس را یک بخش اقتصادی می‌نامند و عبارتند از:۱- بخـش کشاورزی و دامـداری ۲- بخش صنعت و معدن ۳- بخش مسکن و ساختمان ۴- بخش بازرگانی ۵- بخش خدمات ن . ک به بانک ملی ایران اداره کل آموزش، پیشین، ص ۴۵ ↑

   

1. 1. – همان، ص ۵۱ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، امکان سنجی کاربرد مرابحه در بانکداری بدون ربا، ص ۳۷ ↑

1. 1. – ملاکریمی، فرشته، پیشین، ص ۴۱ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، امکان سنجی کاربرد مرابحه در بانکداری بدون ربا، ص ۳۹ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، امکان سنجی کاربرد مرابحه در بانکداری بدون ربا، ص ۴۵- ۴۴ ↑

1. 1. – بخشنامه ۲۰ب، پیشین، ص۳۴۶ ↑

1. 1. – سید مطهری، سید مهدی، ارزیابی طرح های تولیدی، تهران، مؤسسه‌ مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۹۰، ص ۱۶۹ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۰۳ ↑

1. 1. – همان، ص ۲۰۹ ↑

1. 1. – بخشنامه ۲۰ب، پیشین، ص۸۱ ↑

1. 1. 1. – قراردادهای عادی در حکم اسناد لازم الاجرا: قراردادهایی هستند که به صورت عادی و برای انجام معاملات موضوع قانون عملیات بانکی بدون ربا بین بانک و مشتری در محل شعبه بانک منعقد می‌گردند و در آن ها قید می شود این قرارداد به توافق طرفین در حکم اسنادلازم الاجراست. چنین قراردادهایی با توجه به ماده ۱۵ اصلاحی قانون مذکور در حکم اسناد لازم الاجرا هستند و استیفای حقوق و مطالبات بانک به استناد آن ها معمولاً از طریق اجرای ثبت صورت می‌گیرد. بخشنامه ۲۰ب، پیشین، ص۹۱ ↑

   

1. 1. – همان ↑

1. 1. – اصطلاحاً به آن دفعتاً واحده گفته می شود و نقطه مقابل نسیه اقساطی می‌باشد. ↑

1. 1. – بخشنامه ۲۰ب، پیشین، ص۱۹۶ ↑

1. 1. – همان، ص۱۵۳ ↑

1. 1. – عمر مفید ماشین آلات، تأسیسات و وسایل کار عبارت است از: حداقل مدت زمان بهره برداری اقتصادی از آن ها. همان، ص ۱۳۵ ↑

1. 1. – پژوهشکده پولی و بانکی، صکوک، تهران، پژوهشکده پولی و بانکی، ۱۳۸۵، ص ۸ ↑

1. 1. – بابا قادری، آزاده و فیروزی، اعظم، صکوک، رایج‌ترین ابزار تأمین مالی اسلامی ساختار فرایند طراحی و چالش‌های پیش رو، تهران، مجموعه مقالات کنفرانس بین‌المللی تأمین مالی اسلامی، مرکز مطالعات تکنولوژی دانشگاه صنعتی شریف، ۱۳۸۶، ص۲۴۶ ↑

1. 1. – صالح‌آبادی، علی، بازارهای مالی اسلامی، تهران، دانشگاه امام صادق، ۱۳۸۵، ص۲۳۲ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، ابزار مالی اسلامی (صکوک)، تهران، پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی، ۱۳۸۶، ص ۳۶۰- ۳۵۸ ↑

1. 1. – فراهانی فرد، سعید، سیاست اقتصادی در اسلام، تهران، پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی، ۱۳۸۱، ص۳۷۳ ↑

1. 1. – مقدسی، محمد رضا، سیاست پولی انتخاب ابزاری به عنوان جایگزین، تهران، معاونت امور اقتصادی وزارت اقتصاد و دارایی، ۱۳۷۳، ص۸۷-۸۸ ↑

1. 1. – پاسبان، محمد رضا و اسمعیلی، حسین، بررسی ماهیت فقهی و حقوقی ابزارهای مالی صکوک مرابحه و اجاره، ‌فصل‌نامه علمی- پژوهشی فقه و حقوق اسلامی، ۱۳۹۲، ش۶، ص۱۰ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، ابزار مالی اسلامی (صکوک)، ص۳۵۷ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، وثوق، بلال و فرهادیان آرانی، علی، شناخت و رتبه بندی ریسک های ابزارهای مالی اسلامی (صکوک)، ‌فصل‌نامه مدیریت راهبردی، ۱۳۹۲، ش۱۳، ص۱۹۲ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، ابزار مالی اسلامی (صکوک)، ص۳۶۲ تا ۳۶۳ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی و ابراهیمی، محبوبه، طراحی صندوق سرمایه‌گذاری مشترک اسلامی در بازار سرمایه، تهران، ‌فصل‌نامه علمی- پژوهشی اقتصاد اسلامی، ۱۳۸۸، ش۳۳، ص۸۳ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس و احمدی، سعید، بررسی تطبیقی مدل های عملیاتی کارت اعتباری در بانکداری اسلامی، ‌فصل‌نامه علمی- پژوهشی اقتصاد اسلامی، ۱۳۹۰، ش۴۳، ص ۹۷ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس، امکان سنجی کاربرد مرابحه در بانکداری بدون ربا، ص ۴۶ ↑

1. 1. – همان، ص ۴۷ ↑

1. 1. -rule ↑

1. 1. – انصاری، مسعود و طاهری، محمدعلی، دانشنامه حقوق خصوصی، ج ۳، ص ۱۴۷۱ ↑

1. 1. – موسویان، سید عباس و احسان، بازوکار، احکام و آثار فقهی ـ حقوقی عقد استصناع، ‌فصل‌نامه بورس اوراق بهادار،۱۳۹۲، ش۲۱، ص۸ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی، عقد و اوراق استصناع، ص ۴۳-۴۲ ↑

1. 1. – همان، ص۲۴ ↑

1. 1. – بندر ریگی، محمد، پیشین، ص ۳۱۳ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی، عقد و اوراق استصناع، ص ۲۴ ↑

1. 1. – هاشمی شاهرودی، سید محمود، استصناع، ‌فصل‌نامه فقه اهل بیت، ۱۳۷۸، ش ۱۹ و ۲۰، ص ۳ ↑

1. 1. – مؤمن قمی، محمد، استصناع، ‌فصل‌نامه فقه اهل بیت، ۱۳۷۶، ش ۱۲و ۱۱، ص ۲۱۰ ↑

1. 1. – زرقاء، محمد انس، گواهی استصناع، ‌فصل‌نامه اقتصاد اسلامی، ۱۳۸۰، ش ۱، ص ۱۲۱ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی، عقد و اوراق استصناع، ص ۲۵- ۲۴ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۳۲ ↑

1. 1. – امامی، سید حسن، پیشین، ص۴۵۲ ↑

1. 1. – مؤسسه‌ دائره المعارف الفقه الاسلامی، فرهنگ فقه فارسی، جلد۲، ص ۲۰۳-۲۰۲ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، ص ۱۲۰ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، ج ۲، ص ۲۲۰ ↑

1. 1. – انصاری، مسعود و طاهری، محمدعلی، دانشنامه حقوق خصوصی، ج ۲، ص ۵۷۱ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، ص ۱۱۹ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، دوره حقوق مدنی عقود معین، ج۱، ص ۱۷۴ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، محمد جعفر، فرهنگ عناصرشناسی، تهران، کتابخانه گنج دانش، ۱۳۸۷، ص ۳۶۷ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، دوره حقوق مدنی عقود معین، ج۱، ص ۱۷۴ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی، عقد و اوراق استصناع، ص ۶۳ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، دوره حقوق مدنی عقود معین، ج۱، ص ۱۷۵ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، تهران، شرکت سهامی انتشار، چ سوم، ۱۳۹۲، ج ۲، ص ۲۲۲ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی، عقد و اوراق استصناع، ص ۴۱ ↑

1. 1. – بقره/ ۲۷۵ ↑

1. 1. – مائده/ ۱ ↑

1. 1. – نساء/ ۲۹ ↑

1. 1. – نظرپور، محمد نقی، عقد و اوراق استصناع، ص ۷۹ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۳۲ ↑

1. 1. – کمیجانی، اکبر و نظرپور، محمد نقی، چگونگی کاربرد عقد استصناع در قانون عملیات بانکی بدون ربا، ‌فصل‌نامه علمی – پژوهشی اقتصاد اسلامی، تابستان ۱۳۸۷، ش۳۰، ص۷۲ ↑

چه بسا در طول تاریخ حکومت‌هایی بوده اند که پادشاهی بوده، اما به دلیل پایبندی به اصول جمهوری (تمایلات و خواست مردم) و دموکراسی، حاکمیت مردم را محقق کرده، ‌بنابرین‏ این ایراد که با رفتن به سمت نظام پارلمانی، جمهوریت نظام زیر سؤال می‌رود، یا اینکه انتخابی بودن کفایت می‌کند برای تحقق جمهوریت، ایراد چندان حقوقی نیست، زیرا اگر تمام مقامات قوه مجریه ومقننه موروثی و انتصابی باشند، اما پایبند به اصول جمهوری و دموکراسی باشد، بهتر از آن است که، تمام آنهاانتخابی باشند اما پایبند به اصول جمهوری و دموکراسی نباشند.

مبحث پنجم:خود کامگی رییس جمهور در نظامهای ریاستی و نیمه ریاستی

این طرز تفکر که بهترین راه برای جلوگیری از خودکامگی رییس جمهور در نظامهای ریاستی ونیمه ریاستی ،روی آوردن به نظام پارلمانی است، نمی تواند توجیه قانع کننده، و کارآمدی باشد. به دلیل اینکه در جامعه ای که در آن رییس جمهور پاسخگو نیست، وخود رأی عمل می‌کند ، رفتن به سمت نظام پارلمانی نه تنها این مشکل را حل نمی کند ، بلکه مشکلات بیشتری را هم پیش روی خود خواهد داشت. زیرا همین مشکل زمانی که نظام پا لمانی می شود هم کماکان پابر جاست، وحزب حاکم با در دست داشتن قدرت در هر دو قوه یکه تازی می‌کند و به سمت خودکامگی می رود ،زیرا استبداد تنها از نوع فردی آن نیست، بلکه استبداد گروهی هم قابل شکل گیری است. همان طور در مباحث گذشته بررسی کردیم، عدم ‌پاسخ‌گویی‌ در یک کشور و خود رأی‌ عمل کردن ناشی از ریاستی یا پارلمانی بودن نیست، بلکه به عدم نهادینه شدن فرهنگ دموکراسی وتکثر گرایی از کوچک‌ترین نهاد جامعه (خانواده) تا بالاترین نهاد آن(دولت ) است که، نتیجه آن عدم پایبندی به اصول دموکراسی وتقوای سیاسی است ونبود ابزارهای کارآمد وموثر جهت ‌پاسخ‌گویی‌ است.

کشورهایی هم بوده که با وجود نظام پارلمانی، نخست وزیر و حزب حامی اش کاملا مستبدانه عمل کردند، ‌بنابرین‏ در کشورهایی که فرهنگ دموکراسی وتکثر گرایی نهادینه نشده،رفتن به سمت نظام پارلمانی، مشکل خودکامگی را حل نمی کند. با بررسی نظامهای ریاستی که به سمت دیکتاتوری رفتند مشاهده می شود، که اکثر آن ها از کشورهای آمریکای لاتین بودند که پایه های دموکراسی در این کشورها متزلزل بوده.

در جامعه ای که دموکراسی و تکثرگرایی نهادینه نشده، خطر خودکامگی در هر دو نظام ریاستی وپارلمانی اجتناب ناپذیر است ، نمونه کشورهای ریاستی که به سمت دیکتاتوری رفته اند، کشورهای آمریکای لاتین که از آن به (پرزیدانسیالیسم)^[۶۹] تعبیر می‌کنند. ونمونه کشورهای پارلمانی که به سمت دیکتا توری رفتند، رژیم کنوانسیونی^[۷۰] بعد از انقلاب کبیر فرانسه بوده ویا کشور اتحاد جماهیر شوروی سابق(شوروی)، که از آن به (رژیم مجلسی)^[۷۱] تعبیر می‌کنند(قاضی، ۱۳۸۳، ص۳۳۵) .

در صورت پارلمانی شدن نظام ایران اگر چه در ابتدای راه فعالیت نظام پارلمانی، نخست وزیر وحزبی که دو قوه مقننه و مجریه را در دست می گیرند، کنترل ونظارت بر آن ها راحت تر است، ‌و راحت تر می توان جلوی خود کامگی نخست وزیر وحزب حامی اش را گرفت، اما همین احزاب در ادامه و در دراز مدت با نفوذ در تمام روزنه های حکومت و نظام و حتی قوه قضاییه ، چنان قدرتی می گیرند که حتی برای قوه تعدیل کننده هم خطرناک است.

در جامعه ای که پایه های دموکراسی وبه خصوص تکثر گرایی مستحکم نیست، رفتن به سمت نظام پارلمانی یعنی رفتن به سمت چالش‌های بیشتر، زیرا در چنین جامعه ای با وجود نظام ریاستی یا نیمه ریاستی حداقل آن این است که، در صورت ناکارآمدی، دو قوه، دست به افشاگری می‌زنند،اما در صورت پارلمانی شدن به دلیل همسو شدن و یکی شدن دو قوه همین افشاگری هم محقق نمی شود.

دکتر بوشهری در کتاب خود استبداد گروهی را اینگونه توصیف می‌کند:

«در اینگونه دیکتا توری(گروهی)، با نفوذ در تمام ارکان حکومت، علاوه بر اینکه قوه مجریه را هم در دست دارند ، قوه قضاییه را هم تحت شعاع قرار خواهند داد، وبا نفوذ در تمام ارکان نظام ، از مطبوعات گرفته تا رسانه های تصویری و همچنین با نظارت مرکزی بر اقتصاد جامعه ، با کنترل کانون های حرفه ای وصنعتی و با نفوذ در سیستم پلیسی رعب آور، که ضمن حمایت ودفاع از حزب، به نفع رهبران آن، نه تنها علیه مخالفان و بر اندازی دشمنان صف آرایی می‌کنند ، برخی ‌گروه‌های دیگر را هم به دلایلی ،به صرف سلیقه خود، از جامعه ریشه کن می‌کنند»(بوشهری ،۱۳۸۵،ص۱۱۶).

«دیکتاتوری نوعی فساد یا بیماری است که ظهور آن همیشه ممکن است، وهمه نظامهای سیاسی را متساویا ، اما به اشکال گوناگون تهدید می‌کند»(دوبنوا^[۷۲]، ۱۳۷۲،ص۲۴-۲۵).

این نکته نا گفته نماند، که اگر چه خود کامگی گروهی سخت تر از خودکامگی فردی شکل می‌گیرد ،اما مقاومت در مقابل آن نسبت به خودکامگی فردی به مراتب سخت تر است. همان‌ طور که اشاره شد حزب همچون مثال موریانه ای است، که در تمام روزنه های حکومت نفوذ کرده، وهیچ قدرتی یارای مقابله با آنهارا نخواهد داشت ، وحتی اگر حزب دیگری هم بتواند، در ظاهر قدرت را در دست گیرد، در عمل قدرت در دستان حزبی است که ،جایگاه خود را در حکومت تثبیت کرده، و نیروهای آن مجال خودنمایی به هیچ گروهی را نمی دهند.

حکومت دیکتاتوری دسته جمعی ، چنان نیست که یک تن با اقتدارات مطلق در رأس آن قرار گیرد. در این نوع حکومت ، حزب است که قدرت دارد ودفتر حزب مرجع نهایی تصمیم است ، نه شخص(همان ص ۱۱۸) .

1. 1. ۱-Duverger ↑

1. 1. ۲ -vincent ↑

1. 1. ۱-John Locke ↑

1. 1. ۲-Montesquieu ↑

1. 1. ۳-اثر معروف لاک تشکیل شده از دو مقاله درباره حکومت است، در مقاله اول، لاک به رد ادعای نویسنده ای به نام روبرت افلایمر می پردازد که کوشیده بود برای سلطنت حق الهی قائل شود وحکومت دینی را توجیه کند. مقاله دوم راجع به شرح و بسط و تبیین عقائد لاک درباره آزادی وحکومت مدنی ‌و توجیه فلسفی آن می‌باشد. ↑

1. 1. ۱-Le pouvoir arête Ie pouvoir ↑

1. 1. ۱-De Mullberg ↑

1. 1. ۲-KELSEN.H ↑

1. 1. ۳- «رژیم های سیاسی» ↑

1. 1. ۱-Georges vedel ↑

1. 1. ۱-Chekes and Balances ↑

1. 1. ۲- یعنی امروز دیگر معیار همکاری یا عدم همکاری که منجر به تقسیم بندی تفکیک مطلق و نسبی قوا می‌شده چندان مطرح نیست، اما معیار تعادل و توازن قوا که منجر به تقسیم بندی تفکیک قوای افقی و عمودی می‌شده‌، همچنان مورد تأکید است زیرا تفکیک قوای عمودی فاقد توازن و تعادل است. ↑

1. 1. ۱- Stuart Mill ↑

1. 1. ۱- زمانی که روح مساوات به حد افراط رسد. ↑

1. 1. ۲- منظور از استبداد سفت همان استبداد گروهی است که، زمانی که شکل می‌گیرد، مقاومت و ایستادگی در مقابل آن به مراتب سخت‌تر از استبداد فردی است. ↑

1. 1. ۱-Pregardi ↑

1. 1. ۲-Cauarantia ↑

1. 1. ۳- به دلیل اینکه نظام پارلمانی انگلیس را نظامی می‌دانست که دو قوه همسان شده اند و آن را مخالف تفکیک قوا می‌دانست. وجود پادشاه را در رأس قوه مجریه (البته مربوط به زمانی است که اختیارات پادشاه گسترده‌تر از امروز بود) به دلیل هم طیف نبودن، با پارلمان راهگشا و تضمین تفکیک قوا می‌دانست. ↑

1. 1. ۱-Barnet ↑

1. 1. ۱- Rule of law ↑

1. 1. ۱-Mont.F ↑

شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد^[۱] و عدالت سازمانی^[۲] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه ی آن ها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.

۱-۱ بیان مسأله

آنچه موجبات بقاء سازمان‌ها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کارها است که سازمان‌ها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می‌باشند. بهره وری از دو عبارت کارایی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهایِ درست مشتق شده است. شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری میزان و سقف مشخصی را درنظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه ی بهینگی در انجام امور و وظایف سازمانی است (میرزائی، ۱۳۹۱).

در بخش سلامت، بیمارستان به عنوان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی درمانی و آموزشی کشور بشمار می رود که در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمار و نهایتاًً ارتقای سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفاء می‌کند. از سوی دیگر بر اساس مطالعه ی وسیع بانک جهانی بین ۵۰ تا ۸۰ درصد منابع بخش سلامت در کشورهای در حال توسعه، به بیمارستان ها اختصاص دارد. ‌بنابرین‏ استفاده ی بهینه و صحیح از منابع، به عبارت دیگر بهره وری بالا برای سازمان از اهمیت چشم گیری برخوردار است (حریری و سجادی، ۱۳۸۸، ص ۲۸).

عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است. نیروی انسانی ‌در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت، تصمیم می‌گیرد و هدایتگر هر گونه تلاش برای بهبود بهره وری است، ‌به این دلیل که نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود (چو^[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده ی واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گیتون^[۴]، ۲۰۰۰).

بهره وری منابع انسانی به طور تصادفی ارتقاء نمی یابد. بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مود توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تأمین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره وری نیروی انسانی، نقش سازه‌های اعتماد سازمانی^[۵] و عدالت سازمانی کاملاً شناخته شده است. اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن به دیگران، بدون وجود دلایل اجباری است (اسمیت و برنی^[۶]، ۲۰۰۵).

سازه ی اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه ی نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضای سازمان دارند، تعریف می‌کنند (شاکلی و زالاباک^[۷]، ۲۰۰۵).

نیهان^[۸] اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در ساختار مدرن رهبری می‌داند. از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض و بهبود عملکرد اثربخش رهبری می‌شوند (نیهان، ۲۰۰۶ به نقل از بیداریان، جعفری و احمدی، ۱۳۹۲: ۳۴).

پدیده ی اعتماد را می توان از ابعاد مختلف مورد توجه قرار داد، به نحوی که اعتماد بر پایه ی این ابعاد شکل می‌گیرد. اعتماد بر پایه ی پنج بعد: صداقت (درستی و پاکی)، شایستگی (داشتن مهارت و دانش در زمینه ی فنی و روابط انسانی)، ثبات یا پایداری (قابلیت اعتماد، توان پیش‌بینی و قضاوت خوب به هنگام رویاروئی با اوضاع و شرایط مختلف)، وفاداری (حفظ آبرو و حیثیت) و روراستی استوار است (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۳).

اِلونن و همکارانش، اعتماد سازمانی را به دو بُعد اعتماد بین شخصی ( ارتباطی) و غیر شخصی تفکیک کردند. اعتماد شخصی می‌تواند به دو بعد شکسته شود: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان برمی گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند. نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی می‌تواند به اعتماد اعضاء به استراتژی و چشم انداز سازمان، شایستگی تجاری و فنّاوری آن، ساختارها و فرآیندهای منصفانه و سیاست های منابع انسانیِ سازمان اشاره کند (الونن و همکاران^[۹]، ۲۰۰۸).

جین^[۱۰] (۲۰۰۹)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، همچنین کاهش گرایش های نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی و رفتارهای نظارتی عنوان می‌کند.

همچنین، بر طبق گفته ی میشرا و موریس^[۱۱] (۱۹۹۰)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می شود. نیهان (۲۰۰۰) نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل بهره وری و تقویتِ تعهد سازمانی می‌داند.

اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی را بهبود می بخشد. و در کارکنان انگیزه ی عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می‌کند. کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می‌کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبودِ تصاویر سازمان حساس هستند (شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۵۰).

از دیگر متغیرهای کلیدی این پژوهش که می‌تواند در مسیر اثربخشی و افزایش بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار باشد، عدالت سازمانی است. در واقع عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه ی جوامع انسانی فراهم ‌کرده‌است (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸: ۲۵).

موضوع عدالت سازمانی، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی – سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می‌آید. همچنین متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آن پی برده اند (وایی فات و همکاران^[۱۲] ۲۰۱۰، نادیسیک^[۱۳] ۲۰۰۶، مور^[۱۴] ۱۹۷۸ و اوکان^[۱۵] ۱۹۸۷).

عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا آن ها احساس کنند که به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است. برخی، آن را شامل سه حیطه ی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی می دانند (تیبوت و واکر^[۱۶]، ۲۰۰۳).

۲-۸-اهمیت رضایت شغلی

اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود : در تمامی سازمان ها و مؤسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می‌گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه مؤسسات مهم محسوب می‌گردد . مدیران ، در زمان گزینش و استخدام افراد ، تنها در پی داوطلبانی بر نمی آیند که از توانایی ها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش سازمان باشد ، نیز توجه دارند . از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز ، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تأکید دارند ( لیو^[۷۱] و همکاران ، ۲۰۰۴ ) . بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است . از نظر روش شناسی تحقیق ، در برخی حوزه ها ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر ، مطالعات ، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است . در حالت نخست ، محققان سعی در تحلیل و شناسـایی عوامل مؤثر فردی ، شغلی ، سازمـانی واجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند . عمده دل مشغولی در این بخش ، میزان تاثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون است . در حالت دوم ، دانشمندان ، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدها ی رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی ، سازمانی و اجتماعی تلاش می‌کنند .

بررسی و شناخت رضایت شغلی از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است . برخی به اثبات آن ( اشنایدر^[۷۲] و داچلر^[۷۳] ، ۱۹۷۸؛استاووراس^[۷۴] ، ۱۹۸۵) ، بعضی دیگر به اهمیت آن با سایر عوامل هم چون غیبت ( هاکت ^[۷۵]. گیون ^[۷۶]، ۱۹۸۵ ؛ هالین^[۷۷] ، ۱۹۹۱ ) . ترک خدمت ( کارستن^[۷۸] و اسپکتر ، ۱۹۸۷ ) ، عملکرد ( لافالدانو^[۷۹] و موچنیسکی ^[۸۰]، ۱۹۸۵ ؛ آستروف^[۸۱] ، ۱۹۹۲ ؛ پودساکف ^[۸۲]و ویلیامز^[۸۳] ، ۱۹۸۶ ) پرداخته‌اند ( دیویس^[۸۴] ، ۲۰۰۴ ) . یکی از متغیرهای اصلی و مهم مرتبط با تصمیم گیری کارکنان ، مبنی برماندن یاترک خدمت رضایت شغلی است ( هاگدوان^[۸۵] ، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۸ ؛ ایساک^[۸۶] ، ۱۹۹۷ ، مالام ^[۸۷]، ۱۹۹۶ ، مک برایدوماندی^[۸۸] و تانل^[۸۹]، ۱۹۹۲ ؛ نیونهایس ^[۹۰]، ۱۹۹۴ و اسمارت^[۹۱] ، ۱۹۹۰ ) ( بریورو^[۹۲] همکار ، ۲۰۰۳ الف ) .

رفتار سازمانی میان فرهنگی مطالعه و تجزیه و تحلیل فرایندهای تیمی و رفتارهای فردی ‌بر اساس مشخصات و چارچوب های فرهنگی و ملی می‌باشد که مشخصات فرهنگی به مثابه ی نقش مهم در نحلیل فوق تلقی می‌گردد و فرهنگ به عنوان متغیر مستقل و واسط ( میانجی ) در ارتباط با موضوعات رفتاری سازمانی بررسی می شود ( تسیوئی و همکاران ، ۲۰۰۷ ) . تحقیقات میان فرهنگی ، معرف آن است که چگونه فرهنگ ، در ارتباط با پدیده‌های خرد سازمانی ( برای مثال انگیزش ، شناخت و احساسات و هیاجانات ) ، سطح میان سازمانی (برای مثال تیم­ها، رهبری و مذاکره) و سطح کلان سازمانی (برای مثال فرهنگ­سازمانی ، ساختار سازمانی )بوده و همچنین فرهنگ چه تاثیری در چگونگی روابط متقابل بین سطوح سه گانه ی مذکور بایکدیگر دارد ( گلفاند^[۹۳] و همکاران ، ۲۰۰۷ ؛ به نقل قول اززکی ، ۱۳۸۶ ) .

۲-۹- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در ۲دسته اصلی طبقه بندی شده اند :

نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می‌باشد .

دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت .

هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف^[۹۴] ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۵ ) .

۲-۱۰-عوامل محیطی رضایت شغلی :

۲-۱۰-۱– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می‌کنند ( هالین و بلود^[۹۵] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر^[۹۶] و سیندر من^[۹۷] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۰ ) . ایجاد رضایت شغلی می‌تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می‌شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن^[۹۸] و اولدهام ^[۹۹]، ۱۹۸۰ ، ص ۳ ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد مؤثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، ۱۹۸۸ ، ص ۴۲ ) .

۲-۱۰-۲-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع ‌عملکرد شغلی کارکنان می‌گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می‌شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه‌های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می‌گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۵ ) . با بهره گرفتن از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . ‌آنها از ۶۲۰ کارگر در خصوص تجارب آن ها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر ۸ قلمرو بوده است ، در جدول شماره ۲ نشان داده شده است :

محدودیت ها

شرح محدودیت ها

اطلاعات مرتبط با کار

اطلاعات مورد نیاز مشاغل

ابزار و تجهیزات

ابزار و تجهیزات ضروری برای انجام دادن کار

مواد اولیه و عرضه آن

مواد اولیه و عرضه ضروری آن ها در کار

حمایت بودجه ای

منابع مالی مورد نیاز برای خرید منابع مورد نیاز شغل

خدمات مورد نیاز و کمک به سایرین

کمک های قابل دسترس از سایر افراد

آمادگی های لازم برای انجام شغل

فقدان مهارت های ضروری برای کارکنان مشاغل

دسترسی زمانی

مقدار زمان در دسترس برای انجام کار

محیط کار

ویژگی های فیزیکی محیط کار

جدول۲ : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر^[۱۰۰]وکونور^[۱۰۱] ( پیتروکونور ، ۲۰۰۳ ، ص ۱۷ )

کونور ، پیترو رادلف و پویان ( ۱۹۹۵ ) همبستگی میان موانع سازمانی و ۵ ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران ۳۰/۰- ) ، ( پرداخت ۲۶ /۰ – ) ، ( ارتقا ۲۸/۰ – ) ، ( سرپرستی ۴۲/۰- ) و ( کار۳۱ /۰ – ) گزارش کرده‌اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده‌اند .

انگیزه اصطلاحی است که غالبا با انگیزش مترادف به کار می‌رود. با این حال می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتار معینی می‌شود تعریف کرد. به عبارت دیگر، انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می‌آید در حالی که انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار مشخص می‌دانند(سیف،۱۳۸۷). انگیزه و علاقه نقش عمده‌ای در جریان یاد‌گیری دانش‌آموزان ایفا می‌کند. انگیزش تمایل و علاقه به انجام چیزی است؛ حالتی است که تمایل به انجام عملی خاص را در فرد به وجود می‌آورد(هاشمی و همکاران،۱۳۸۹).

راش^[۲](۱۹۹۴)، انگیزه را عالی‌ترین شاهراه یاد‌گیری دانسته، بدین معنی که هر چه انگیزه دانش‌آموز برای آموختن و تحصیل بیشتر باشد فعالیت و رنج و زحمت بیشتری را برای رسیدن به هدف نهایی متحمل خواهد شد(دایری‌پور، ۱۳۹۱).

پیام دیگری که بر آن تأکید شده این است که انگیزش در هر نظریه تربیتی مفهومی ریشه‌ای دارد. هنگامی که در نظام تربیتی شکستی رخ می‌دهد غالبا انگیزش نکوهیده می‌شود؛ چنانچه کودکان بومی استرالیا مرکزی یا کودکان سیاه پوست محروم آمریکایی نتوانند در مدرسه به خوبی از عهده برآیند، بسیاری از معلمانشان انگشت روی انگیزه آنان می‌گذارند و زمینه خانوادگی آنان را مسئول آن می‌دانند. خانوده کوچک‌ترین واحد اجتماعی است که به وسیله ازدواج زن و مرد تشکیل می‌شود و با تولد فرزندان تکامل می‌یابد. اهمیت زندگی خانوادگی برای کودکان به مراتب از افراد بالغ بیشتر است. چراکه در اینجا است که کودک اولین تجربیات خود را در زیستن با دیگران می‌آموزد. در محیط خانواده است که پایه رشد و فعالیت‌های آینده کودک گذاشته می‌شود. اینکه در روابط ما با سایرین عشق و محبت حکمفرما است یا خصومت و نفرت، تا حد بسیار زیادی به تربیت خانوادگی بستگی دارد. اصولا کلیه رفتارهای دوران نوجوانی، جوانی و بالاتر، چه اجتماعی باشد و یا ضد اجتماعی، در نتیجه تجربیات گذشته به وجود می‌آید و با توجه ‌به این تجربیات است که می‌توان این حالات و رفتارها را توجیه کرد. بزهکاری در کودکان و نوجوانان هرچند می‌تواند به عوامل بسیار، ازجمله مشکلات فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و… وابسته باشد؛ امّا در گام نخست این خانواده است که کودک را به مسیر صحیح هدایت می‌کند یا بستر گناه و جرم و انحراف را برای او مهیا می‌سازد. انسان به دلیل ویژگی اجتماعی بودن خود از بدو تولد تحت تأثیر افکار، عقائد و رفتار اطرافیان قرار می‌گیرد و بعدها به تقلید از این رفتارها و گفتارها، الگوهایی را که به نحوی در ارتباط با او هستند سرمشق رفتاری خود قرار خواهد داد .خمیرمایه مؤلفه‌‌های اصلی شخصیت متعادل و پویا یا متزلزل و آسیب‌پذیر کودکان و نوجوانان در کانون خانواده و در سایه تعامل مطلوب با والدین، به ویژه مادر، شکل می‌گیرد. متغیرهای بسیاری بر انگیزش تحصیلی دانش‌آموزان اثر گذارند؛ از جمله می‌توان به هوش معنوی مادر اشاره نمود. هوش معنوی قادر است که هوشیاری یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد(سیسک و تورنس^[۳]،۲۰۰۱).

مزلو‌^[۴](۱۹۷۰) نیز با تأکید بر اهمیت و اعتبار تجربه های معنوی، آن را موضوعی موجه برای بررسی علمی دانسته و اصطلاح “تجربه اوج^[۵]” را برای توصیف شهود، عرفان و روشن‌گری درونی به کار برده است. او بر آن است که در حالی که همه یا بیشتر افراد چنین تجربه هایی دارند بسیاری از آنان آن را سرکوب می‌کنند یا فرو می‌نشانند و آن را همچون منبعی برای درمان شخصیت، بالندگی شخصیت یا رضایت شخصی به کار نمی‌گیرند. زوهار و مارشال^[۶](۲۰۰۰) نیز بر آنند که تجربه های معنوی، بینشی ژرف پدید می‌آورند که چشم‌اندازهایی نو و تازه به زندگی باز می‌کند. این بینش و چشم‌انداز نو شخص را قادر می‌سازد که از عهده کارها به خوبی برآید و به گونه‌ای خلاق راه حل‌هایی تازه برای مسائل زندگی خود بر‌گزیند. بنا براین یک مادر با هوش معنوی ، تجربه اوج و بینشی ژرف می‌تواند در تولید انگیزه تحصیلی فرزند خود نقش به سزایی داشته باشد. تالکوت پارسونز ، جامعه‌شناس معروف، بر اهمیت همانند سازی یا تطابق در یادگیری و اجتماعی شدن تأکید دارد. در فریضه او که بر اساس نظریه ی یادگیری اجتماعی استوار است، گفته شده که کودک با پدر و مادری که پر قدرت تر باشد، همانند سازی می‌کند. رضایت زناشویی مادر از جمله متغیرهای دیگری است که می‌تواند بر انگیزش تحصیلی فرزندان اثر‌گذار باشد. برخی والدین برای رشد شناختی فرزندشان سرمایه‌گذاری و برای یادگیری آن ها وقت صرف می‌کنند در حالی که برخی دیگر چنین نمی‌کنند. خانواده با پیوند زناشویی شکل می‌گیرد و تداوم و بقای آن نیز به تداوم و بقای پیوند زناشویی وابسته است. علی‌رغم این‌که ازدواج رضایت‌بخش یکی از عوامل مهم بهداشت روانی جامعه محسوب می‌شود، ولی چنان‌چه ازدواج و زندگی خانوادگی شرایط نامساعدی برای ارضای نیازهای روانی زوجین ایجاد کند، نه تنها بهداشت روانی تحقق نمی‌یابد، بلکه آثار منفی و گاهی جبران ناپذیری را به جای می‌ گذارد، به طوری که اختلالات عصبی، افسردگی و خودکشی از پیامدهای اختلافات خانوادگی می‌باشند. به اعتقاد ویزمن ، شلدون و گورینک بسیاری از اختلالات روانپزشکی از جمله اختلالات جسمانی، شناختی، رفتاری و استرس تحت تأثیر آشفتگی زناشویی به وجود می‌آیند(سلیمانیان و همکاران، ۱۳۸۴ ).