۲-۸-اهمیت رضایت شغلی
اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود : در تمامی سازمان ها و مؤسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می‌گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه مؤسسات مهم محسوب می‌گردد . مدیران ، در زمان گزینش و استخدام افراد ، تنها در پی داوطلبانی بر نمی آیند که از توانایی ها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش سازمان باشد ، نیز توجه دارند . از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز ، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تأکید دارند ( لیو[۷۱] و همکاران ، ۲۰۰۴ ) . بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است . از نظر روش شناسی تحقیق ، در برخی حوزه ها ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر ، مطالعات ، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است . در حالت نخست ، محققان سعی در تحلیل و شناسـایی عوامل مؤثر فردی ، شغلی ، سازمـانی واجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند . عمده دل مشغولی در این بخش ، میزان تاثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون است . در حالت دوم ، دانشمندان ، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدها ی رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی ، سازمانی و اجتماعی تلاش می‌کنند .
بررسی و شناخت رضایت شغلی از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است . برخی به اثبات آن ( اشنایدر[۷۲] و داچلر[۷۳] ، ۱۹۷۸؛استاووراس[۷۴] ، ۱۹۸۵) ، بعضی دیگر به اهمیت آن با سایر عوامل هم چون غیبت ( هاکت [۷۵]. گیون [۷۶]، ۱۹۸۵ ؛ هالین[۷۷] ، ۱۹۹۱ ) . ترک خدمت ( کارستن[۷۸] و اسپکتر ، ۱۹۸۷ ) ، عملکرد ( لافالدانو[۷۹] و موچنیسکی [۸۰]، ۱۹۸۵ ؛ آستروف[۸۱] ، ۱۹۹۲ ؛ پودساکف [۸۲]و ویلیامز[۸۳] ، ۱۹۸۶ ) پرداخته‌اند ( دیویس[۸۴] ، ۲۰۰۴ ) . یکی از متغیرهای اصلی و مهم مرتبط با تصمیم گیری کارکنان ، مبنی برماندن یاترک خدمت رضایت شغلی است ( هاگدوان[۸۵] ، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۸ ؛ ایساک[۸۶] ، ۱۹۹۷ ، مالام [۸۷]، ۱۹۹۶ ، مک برایدوماندی[۸۸] و تانل[۸۹]، ۱۹۹۲ ؛ نیونهایس [۹۰]، ۱۹۹۴ و اسمارت[۹۱] ، ۱۹۹۰ ) ( بریورو[۹۲] همکار ، ۲۰۰۳ الف ) .
رفتار سازمانی میان فرهنگی مطالعه و تجزیه و تحلیل فرایندهای تیمی و رفتارهای فردی بر اساس مشخصات و چارچوب های فرهنگی و ملی می‌باشد که مشخصات فرهنگی به مثابه ی نقش مهم در نحلیل فوق تلقی می‌گردد و فرهنگ به عنوان متغیر مستقل و واسط ( میانجی ) در ارتباط با موضوعات رفتاری سازمانی بررسی می شود ( تسیوئی و همکاران ، ۲۰۰۷ ) . تحقیقات میان فرهنگی ، معرف آن است که چگونه فرهنگ ، در ارتباط با پدیده‌های خرد سازمانی ( برای مثال انگیزش ، شناخت و احساسات و هیاجانات ) ، سطح میان سازمانی (برای مثال تیمها، رهبری و مذاکره) و سطح کلان سازمانی (برای مثال فرهنگسازمانی ، ساختار سازمانی )بوده و همچنین فرهنگ چه تاثیری در چگونگی روابط متقابل بین سطوح سه گانه ی مذکور بایکدیگر دارد ( گلفاند[۹۳] و همکاران ، ۲۰۰۷ ؛ به نقل قول اززکی ، ۱۳۸۶ ) .
۲-۹- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در ۲دسته اصلی طبقه بندی شده اند :
نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می‌باشد .
دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت .
هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف[۹۴] ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۵ ) .
۲-۱۰-عوامل محیطی رضایت شغلی :
۲-۱۰-۱– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می‌کنند ( هالین و بلود[۹۵] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر[۹۶] و سیندر من[۹۷] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۰ ) . ایجاد رضایت شغلی می‌تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می‌شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن[۹۸] و اولدهام [۹۹]، ۱۹۸۰ ، ص ۳ ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد مؤثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، ۱۹۸۸ ، ص ۴۲ ) .
۲-۱۰-۲-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع عملکرد شغلی کارکنان می‌گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می‌شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه‌های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می‌گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۵ ) . با بهره گرفتن از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . آنها از ۶۲۰ کارگر در خصوص تجارب آن ها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر ۸ قلمرو بوده است ، در جدول شماره ۲ نشان داده شده است :
محدودیت ها
شرح محدودیت ها
اطلاعات مرتبط با کار
اطلاعات مورد نیاز مشاغل
ابزار و تجهیزات
ابزار و تجهیزات ضروری برای انجام دادن کار
مواد اولیه و عرضه آن
مواد اولیه و عرضه ضروری آن ها در کار
حمایت بودجه ای
منابع مالی مورد نیاز برای خرید منابع مورد نیاز شغل
خدمات مورد نیاز و کمک به سایرین
کمک های قابل دسترس از سایر افراد
آمادگی های لازم برای انجام شغل
فقدان مهارت های ضروری برای کارکنان مشاغل
دسترسی زمانی
مقدار زمان در دسترس برای انجام کار
محیط کار
ویژگی های فیزیکی محیط کار
جدول۲ : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر[۱۰۰]وکونور[۱۰۱] ( پیتروکونور ، ۲۰۰۳ ، ص ۱۷ )
کونور ، پیترو رادلف و پویان ( ۱۹۹۵ ) همبستگی میان موانع سازمانی و ۵ ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران ۳۰/۰- ) ، ( پرداخت ۲۶ /۰ – ) ، ( ارتقا ۲۸/۰ – ) ، ( سرپرستی ۴۲/۰- ) و ( کار۳۱ /۰ – ) گزارش کرده‌اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده‌اند .
