آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین کسب درآمد بدون دفتر کار و تجهیزات
  • راه‌های کسب درآمد خانگی بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راه‌های مطمئن برای شروع کسب درآمد آنلاین بدون سرمایه
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم؛ نکات کلیدی
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد بدون سرمایه و تخصص بالا
  • راهکارهای سریع و عملی برای کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین بدون سرمایه
  • ⛔ هشدار!  ضرر حتمی برای رعایت نکردن این نکته ها درباره آرایش برای دختران
  • ✅ نکته های ضروری و طلایی درباره آرایش برای دختران
  • توصیه های سريع و آسان درباره آرایش (آپدیت شده✅)
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – میزان نقدشوندگی دارایی های جاری: – 8
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

      • میزان نقدشوندگی دارایی های جاری: زمانی که شرکت ها با کمبود وجه نقد مواجه می‌شوند، میزان قابلیت تبدیل دارایی های جاری به نقد می‌تواند جایگزینی برای وجه نقد تلقی شود. ‌بنابرین‏، انتظار می رود که شرکت های با قدرت نقدینگی بیشتر، وجه نقد کمتری نگهداری نمایند.

    • اهرم مالی[۱۱]: اهرم مالی، احتمال ورشکستگی را افزایش می‌دهد و انتظار می رود که شرکت های اهرمی برای کاهش ریسک مالی، وجه نقد بیشتری نگهداری کنند. از سوی دیگر، از آنجا که نسبت اهرم مالی، خود به عنوان عاملی برای تعیین توانایی شرکت برای انتشار اوراق بدهی جدید به شمار می رود، اگر قدرت بازپرداخت هزینه های تأمین مالی توسط شرکتی بالا باشد، از انعطاف پذیری مالی بالاتری برخوردار است. در نتیجه ممکن است وجه نقد کمتری نگهداری نماید. به همین علت، ارتباط بین اهرم مالی و میزان وجه نقد را به دقت نمی توان تبیین نمود (صلواتی و همکاران، ۱۳۸۶).

    • اندازه: طبق نظریه موازنه، رابطه مورد انتظار میان اندازه شرکت و نگهداشت وجه نقد منفی است. از آن جا که شرکت های بزرگ انعطاف پذیری بیشتری دارند، می توان جریان های نقد پایدارتری را برای آن ها انتظار داشت. در نتیجه، کمتر در معرض خطر ورشکستگی قرار دارند و نسبت به شرکت های کوچک دسترسی آسان تری به منابع تأمین مالی دارند شرکت های بزرگی که اعتبار بانکی دارند، با نرخ بهتری می‌توانند استقراض کنند و قادرند در صورت لزوم وجوه را راحت تر کسب کنند. علاوه بر این، شرکت های بزرگ همواره می‌توانند بخشی از دارایی های غیر ضروری خود را برای کسب وجوه، به فروش رسانند. هم چنین، از اندازه به عنوان یک شاخص برای عدم تقارن اطلاعاتی میان افراد درون و برون سازمانی شرکت استفاده می شود. میرز و مجلوف (۱۹۸۴) نشان دادند زمانی که عدم تقارن اطلاعات ناچیز است، شرکت ها از تأمین مالی از طریق ایجاد بدهی استفاده می‌کنند.

    • جریان نقدی: طبق مطالعه کیم و همکاران (۱۹۹۸) از آن جایی که جریان نقدی، یک منبع نقدینگی در دسترس را فراهم می‌کند، می‌تواند جایگزینی مناسب برای وجه نقد در نظر گرفته شود. ‌بنابرین‏، انتظار می رود که طبق این نظریه رابطه ای منفی بین جریان نقد و مانده وجه نقد وجود داشته باشد.

    • عدم اطمینان جریان نقدی: شرکت های با جریان های نقدی با نوسان بیشتر، احتمال بیشتری در مواجهه با کمبود وجه نقد دارند، زیرا ممکن است به طور غیر منتظره جریان نقدی کاهش یابد. ‌بنابرین‏، انتظار می رود که رابطه ای مثبت بین عدم اطمینان جریان نقدی و مانده وجه نقد وجود داشته باشد (یانی و همکاران، ۲۰۰۴).

    • سررسید بدهی: تأثیر سررسید بدهی بر مانده وجه نقد مشخص نیست. شرکت هایی که بر بدهی کوتاه مدت اتکا می‌کنند، باید به طور دور ه ای قرارداد اعتباری خود را تمدید نمایند و اگر محدودیتی در تمدید قرارداد اعتباری پیش بیاید، با ریسک بحران مالی مواجه می‌شوند. ‌بنابرین‏، با کنترل سایر عوامل می توان انتظار داشت که سررسید به طور منفی با مانده وجه نقد رابطه د اشته باشد، اما بارسلی و اسمیت (۱۹۹۵) شواهدی را ارائه نمودند که شرکت های با درجه اعتباری بالا به واسطه سهولت ایجاد بدهی معمولاً از بدهی کوتاه مدت استفاده می نمایند و مانده وجه نقد کمتری نگهداری می‌کنند که این رابطه را مثبت می‌کند. به هر حال، جهت این رابطه بر اساس این نظریه نامعلوم است.

  • پرداخت سود سهام: شرکتی که در حال حاضر سود سهام می پردازد، می‌تواند منابع را با کمترین هزینه از طریق کاهش پرداخت سود سهام تأمین نماید. در مقابل، شرکتی که سود سهام نمی پردازد، مجبور است به بازارهای سرمایه برای تأمین منابع رجوع نماید. ‌بنابرین‏، انتظار می رود شرکت هایی که سود سهام می پردازند، در مقایسه با شرکت هایی که سود سهام نمی پردازند، وجه نقد کمتری نگهداری کنند (رسائیان و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۱-۳-۲ نظریه جریان وجه نقد آزاد[۱۲]

این نظریه که توسط جنسن (۱۹۸۶) مطرح گردید، بیان می‌دارد که وجوه نقد داخلی بیشتر به مدیران اجازه می‌دهد تا از کنترل بازار اجتناب کنند. در این حالت، آن ها به موافقت سهام‌داران نیاز ندارند و برای تصمیم گیری ‌در مورد سرمایه گذاری ها بر حسب اختیار خود آزاد هستند. مدیران مایل به پرداخت وجه نقد (مثل سود سهام) نبوده، دارای انگیزه برای سرمایه گذاری هستند؛ حتی زمانی که هیچ سرمایه گذاری با خالص ارزش فعلی مثبت موجود نباشد جریان نقد آزاد جریان نقدی است، مازاد بر آنچه که برای تأمین مالی تمامی پروژه های با خالص ارزش فعلی مثبت که با نرخ هزینه سرمایه مربوطه تنزیل می شود، باقی می ماند. تضاد منافع[۱۳] بین سهام‌داران و مدیران در خصوص سیاست های پرداخت سود سهام، مخصوصاً زمانی که سازمان ها جریان های نقد آزاد قابل توجهی دارند، بیشتر است. مسأله اینجا است که چگونه می توان مدیران را به جای سرمایه گذاری یا اسراف در مصرف جریان نقد آزاد، مجبور به پرداخت سود سهام کرد. پرداخت به سهام‌داران از قدرت مدیران می کاهد و از سوی دیگر، ممکن است در صورت نیاز به تأمین سرمایه توسط بازارهای سرمایه، تحت کنترل و نظارت قرار گیرند، در حالی که تأمین مالی داخلی مدیران را قادر می‌سازد از این نظارت شانه خالی کنند (لیو و لو، ۲۰۰۸).

هم چنین، اگر مدیران جریان های نقدی آزاد را به جای سرمایه گذاری در پروژه های کم بازده توزیع نمایند، سبب می شود ‌در مورد چگونگی استفاده از جریان های نقدی آتی هم تصمیم گیری نمایند، چرا که اگر در آینده سود پرداخت نکنند، قیمت سهام آن ها به شدت کاهش خواهد یافت. بر اساس این نظریه، مدیران، انگیزه دارند که وجه نقد را انباشت نمایند تا منابع تحت کنترل خود را افزایش داده، بتوانند در خصوص تصمیم های سرمایه گذاری شرکت از قدرت قضاوت و تشخیص بهره مند شوند. به همین دلیل، با وجه نقد شرکت فعالیت می‌کنند تا از این طریق مجبور به ارائه اطلاعات مشروح به بازار سرمایه نشوند؛ هر چند مدیران ممکن است سرمایه گذاری هایی را انجام دهند که اثر منفی بر ثروت سهام‌داران داشته باشد (رسائیان و همکاران، ۱۳۸۹). عوامل تعیین کننده وجه نقد از دیدگاه نظریه جریان نقدی آزاد عبارتند از:

    • اهرم مالی: با ایجاد بدهی مدیران ملزم به پرداخت جریان های نقدی آتی می‌شوند و این امر از جریان نقد در دسترس که می‌تواند به اختیار مدیریت هزینه شود، می کاهد و متعاقباً از هزینه نمایندگی جریان های نقد آزاد نیز می کاهد و اثر کنترلی دارد. در نتیجه، شرکت های با اهرم مالی پایین، کمتر مشمول نظارت و کنترل هستند که به مدیریت اختیار بیشتری اعطا می کند، ‌بنابرین‏، انتظار می رود که اهرم مالی با مانده وجه نقد رابطه معکوس داشته باشد (جنسن، ۱۹۸۶).

نظر دهید »
تحقیق-پروژه و پایان نامه | قبل از ترک دفتر کار فهرست کارهای فردا را مرور کنید؟ – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

مهم است که خود را برای میزان ساعاتی که کار می کنید از خود بپرسید که با سرعتی که کار می کنید می توانید ادامه دهید.خود را با تعداد ساعات زیاد کار خسته نکنید.مدیریت مؤثر زمان باید این امکان را فراهم آورد که بتوانید کارهای مورد نیاز را انجام دهید بدون اینکه نیاز باشد تعداد ساعات زیادی را در دوره زمانی بزرگتر مشغول باشید.

مدیریت زمان شخصی یا استفاده از زمان شخصی :

استفاده از زمان شخصی بخش قابل ملاحظه ای از زمان روزانه را صرف می‌کند.مهارت های مدیریت زمان شخصی در عمل دارای اشکالاتی هستند.اولویت بندی اهداف شخصی می‌تواند خیلی مشکی باشد زیرا باید نسبت به فعالیت های اولویت دار ، در دسته دوم از اهمیت قرار گیرند.این بخش به شما کمک می‌کند که اهداف شخصی خود را اولویت بندی کنید به طوری که در برنامه شما قرار گیرند.شما فقط روش «فقط بگو نه» را یاد می گیرید که شما را در سبک کردن زمان بندی کمک می‌کند.این بخش همچنین چگونگی ایجاد وقت برای فرزندان و دیگر افراد مهم برای شما را مورد بررسی قرار می‌دهد. (اینترنت)

الف) فقط بگو «نه» :

در زندگی شخصی خود معمولاً با گفتن کلمه (نه) مشکل داریم.این موضوع موجب بیشتر تناقضات در وقت ما می شود.به خاطر اکراه طبیعی در گفتن نه ،‌اغلب احساس تعهد نسبت به دوستان و خانواده خود داریم.آموزش به خود در استفاده از ابزار ارزشمند نه گفتن در تشخیص اهمیت اولویت های شخصی ضروری است.چندین روش برای نه گفتن به صورت غیر مستقیم وجود دارد به طوری که دوستان و خانواده خود را نرنجایند.یک ذهن خلّاق معمولاً قادر خواهد بود از شرایطی که با اولویت موجود وی تناقض دارند خلاصی یابد.اما غدر و بهانه همیشه ضروری نیست.

اشکالی ندارد که با افراد روراست بود و واقعیت را گفت.به افرادی که تقاضای اختصاص وقت را از شما دارند بگویید که شما مسئولیت هایی به عهده دارید که امکان برآوردن تقاضای آن ها را فراهم نمی آورد.شما متعجب خواهید شد که می بینید که به چه سادگی روش مستقیم پذیرفته می شود.

ب) اهداف شخصی :

هدفگذاری کنید.

وقتی بتوانید به صورت مؤثرتر (نه) بگویید،وقت بیشتری برای تخصیص در دستیابی به اهداف شخصی خود دارید.اهداف،حوزه خیلی مهمی از استفاده از زمان شخصی هستند.

اهداف به ما کمک می‌کنند که از طریق ایجاد کار برای ما و اجازه تمرکز بر ‌تلاش‌هایمان ، زندگی خود را سازماندهی کنیم.هنگام هدفگذاری خیلی مهم است آن ها را واقعی و قابل دستیابی تعریف کنیم.با تنظیم اهداف از پیش ، به خود اجازه می دهید که یک مسیر استراتژیک به سمت دستیابی به اهداف را برنامه ریزی کنید.

اهدافی تعریف کنید که به سادگی قابل دستیابی باشند.وقتی به اهداف تعریف شده رسیدید ، برای هدفی که مشکل تر است اقدام کنید.این فرایند را ادامه دهید تا اینجا که احساس کنید که اهداف شما نه آسان و نه دور از دسترس هستند.این فرایند کند است اما به شما کمک می‌کند که یاد بگیرید چگونه به صورت موفقیت آمیز به اهداف خود دست یابید.نباید انتظار داشته باشید که تمام انتظاراتتان یک شبه برآورده شوند چرا که یک فرایند تدریجی است. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

اهداف خود را اولویت بندی کنید:

وقتی اهداف خود را تنظیم کردید ، باید آن ها را اولویت بندی کنید.وقت گذاشتن و اولویت بندی اهداف در مدیریت زمان شخصی مؤثر حیاتی است.خیلی از ما از این مرحله می پریم اگرچه دوباره مجبور می‌شویم که برگردیم.اهداف را به صورت روشن تعریف کنید و مشخص کنید که آن ها چه هستند و چه اهمیتی دارند.اهدافی که اهمیت کم دارند می‌توانند به تعویق ‌بیفتند.اجازه دهید اقلامی که به توجه بیشتر نیاز دارند ابتدا انجام شوند.شما می توانید یک فهرست از کارهایی که باید انجام دهید،تهیه کنید و به هر یک اقلام به نسبت اهمیت عادی اختصاص دهید یا اینکه فهرستی از اهداف اولویت بندی تهیه کنید.پیتر دراکر می‌گوید که «انجام دادن کارهای درست مهمتر از انجام درست کا‌رها است».

اقتصاددان ایتالیایی،ویلفردوپارتو،قانونی در اولویت بندی دارد.قانون پارتو می‌گوید که تقریباً ۸۰ درصد نتیجه مورد نظر از بیست درصد تلاش هایی حاصل می شود که انجام می‌دهیم.برای اینکه کارهای خود را به صورت مؤثر اولویت بندی کنید،باید بیست درصد مهم را اجرا کنید.وقتی کارهای مهم تعیین شدند شما می توانید بر اقداماتی تمرکز کنید که بیشترین نتیجه مورد نظر را حاصل می‌کنند. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

مدیریت میزکار :

مهمترین وجه استفاده از زمان شخصی که مورد بحث قرار می‌گیرد مدیریت دفتری شخصی است.میزکار مهمترین چیزی است که همواره باید روزآمد نگاه داشته شود.برای موفق بودن،این موضوع باید جزو اولویت های بالای شما قرار گیرد.بدین منظور ابتدا باید میز خود را سازماندهی کنید.با داشتن یک میز مرتب و تمیز شما می توانید بهتر کارهای انجام شده را پیدا کنید.وقتی کاغذهای شما مرتب شده باشند می توانید کارهای مربوط به آن ها را به بخش های کوچکتر تقسیم کرده و جداگانه هریک را انجام دهید.

روشی که اتاق کار خود را بر اساس نیازها ترتیب می دهید کلید خبره شدن در انجام کارهایتان است.حتی اگر نیازهای شما در پایین ترین حد لازم باشند اقلام خاصی وجود دارند که به موقعیت شما کمک می‌کنند.اول باید بدانید که به چه مقدار فضا برای بایگانی و ذخیره احتیاج دارید. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

مدیریت زمان و کسب وکار:

محیط کسب وکار امروز را می توان با رقابت شدید و سخت آن توصیف کرد.در هر ثانیه از روز اختراعات جدیدی صورت می پذیرد و روش های سنّتی ، طول عمر ‌کوتاه‌تری پیدا می‌کنند.خبر تازه امروز،یک خبر قدیمی در فردا محسوب می شود.و کسانی که با تغییرات پیش نروند عقب خواهند ماند.شما باید از تمام منابع موجود خود استفاده کنید تا با زمان پیش روید.بزرگترین مانع موفقیت در این بازار ، زمان است.با ساعات نامحدود روزانه می توانستیم سرعت کار را به اندازه رضایت بخش پایین بیاوریم.متأسفانه زمان چیزی است که بشر نمی تواند آن را کنترل کند.به خاطر این شرایط غیر قابل کنترل،باید با زمان کار کنیم.درک محدودیت های حاصل از زمان و منافع مدیریت زمان کمک می‌کند با زمان کار کنیم نه اینکه در مقابل آن قرار گیریم.

روشی که شما زمان خود را استفاده می کنید تعیین کننده موفقیت شما است.با این حال،فلسفه مدیریت زمان از فردی به فرد دیگر متفاوت است و مدیریت زمان و استفاده بهینه از زمان برای شما باید به گونه ای باشد که با کار شما مطابقت داشته باشد. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

مدیریت زمان کار:

رهنمودهای کلی که قبلاً گفته شد می‌تواند در محل کار به کار روند.این رهنمودها مواردی شامل تحلیل روش گذراندن وقت،اولویت بندی فعالیت ها و برنامه ریزی است.

کار درست را در زمان درست انجام دهید:

حتی با مدیریت مؤثر زمان هم در خواهید یافت که همیشه نمی توان هر کاری را سر وقت انجام داد.اما کارهایی وجود دارند که باید سروقت انجام شوند و کارهایی هستند که می توان به تأخیر انداخت.بر اساس رهنمودهای عمومی استفاده بهینه از زمان یک فهرست اولویت بندی شده از کارها باید تهیه کنید.در سراسر روز کارهایی از فهرست را انجام دهید که بیشترین اولویت را دارند.این کارها خیلی ساده است و به یک متدولوژی خاص نیاز ندارد در حالی که خیلی از ما کار درست را در زمان درست انجام نمی دهیم.انجام کارها ‌بر اساس اولویت کمک می‌کند که کارها را خوب مدیریت کنید.

قبل از ترک دفتر کار فهرست کارهای فردا را مرور کنید؟

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی- ۲-۱-۳) راهبردهای تجاری در بازارهای رقابتی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    1. استراتژی حذف محدود[۲۷] : در صورت عدم کارائی استراتژی عقب گرد در محصولی، سراغ این استراتژی گرفته‌ می شود. در این حالت شدت کاهش، بیشتر شده و منجر به حذف بخشی از محصول یا بخشی از مدل‌ها و …‌ می‌گردد.

    1. استراتژی حذف کامل[۲۸]: در صورتی که استراتژی حذف محدود هم کارگر نیافتد، در آنصورت اقدام به فروش یا حذف کامل محصول یا خط تولِید آن‌ می نمایند.

      1. استراتژی بازنگری[۲۹]: از استراتژی بازنگری در صورتی استفاده‌ می شود که به دنبال آن و به منظور تقویت مواضع موجود از این استراتژی استفاده‌ می شود. در این حالت برای کاهش هزینه ها و تخصیص بتر منابع با توجه به اولویتها یا تقویت مواضع موجود یک بازنگری در سازمان به عمل‌ می‌آید.

    1. استراتژی حفظ وضعیت موجود[۳۰]: در صورتی که از استراتژی ثبات پیروی شود و لزومی به تغییرات چه جزئی و چه کلی نباشد اصطلاحاً‌ می‌گویند از استراتژی حفظ وضعیت موجود استفاده شده است.

  1. استراتژی‌های تدافعی

    • مشارکت[۳۱]: در اجرای این استراتژی دو یا چند شرکت یک شرکت تضامنی موقت یا کنسرسیوم تشکیل می‌دهند و از فرصت پیش آمده بهره برداری می نمایند.

    • کاهش[۳۲]: زمانی یک سازمان از استراتژی کاهش استفاده می‌کند که می‌خواهد با گروه بندی جدید در دارایی‌ها و هزینه ها سیر نزولی فروش و سود را معکوس نماید.

    • واگذاری: اغلب، شرکت بخشی از واحدهای خود را می فروشد تا برای سرمایه گذاری خاص یا خرید شرکت های دیگر تأمین اعتبار نماید. گاهی فروش بخشی از شرکت می‌تواند به عنوان بخشی از استراتژی مبتنی بر تجدید ساختار به حساب آید

    • انحلال[۳۳]: فروش تمامی دارایی‌ها به ارزش واقعی را انحلال شرکت می‌نامند. انحلال به عنوان نوعی شکست به حساب آمده است ولی، شاید اقدام مذبور بهتر از این باشد که شرکت کار خود را ادامه دهد و شاهد زیان های سنگین باشد.

  • ترکیب[۳۴]: بسیاری از شرکت‌ها درصدد بر می‌آیند دو یا چند استراتژی را به صورت همزمان در هم ترکیب نمایند، ولی اگر دامنه این فعالیت بیش از اندازه گسترش یابد استراتژی مبتنی بر ترکیب دارای خطرات بسیار سنگین خواهد بود.

۲-۱-۲-۳) استراتژی‌های رقابتی

استراتژیهای رقابتی، طبق نظر مایکل پورتر، سه زمینه قابل بررسی است. گاهی شرکت‌ها به دلیل شرایط ویژه ای که دارند می‌توانند قیمت تمام شده کمتری از دیگران داشته باشند و به همین دلیل دارای توان رقابت در زمینه قیمت گذاری اند؛ مانند شرکتهایی که با منابع ارزان تر، نیروی انسانی مناسب تر و استفاده از ظرفیت تولیدی بیشتر، دارای هزینه تمام شده مطلوب تری نسبت به رقبا هستند. همین عامل توان رقابتی آنان در صحنه بازار می‌شود و در واقع آنان تعیین کننده قیمت در بازار نیز خواهند بود.

در مواردی نیز ممکن است مهم‌ترین توان رقابتی شرکت‌ها ناشی از متمایز بودن هر یک از عناصر آمیخته بازاریابی باشد؛ مانند متمایز بودن نوع رنگ، بسته‌بندی، ظاهر و مدل، خدمات پس از فروش، قیمت‌ها و شیوه دریافت آن، کانال‌های توزیع و نوع تبلیغات. همین عوامل باعث جذب و جلب انواع مشتریان بازار می‌شود و سهم بازار شرکت را نسبت به رقبا تقویت می‌کند. سومین استراتژی رقابت را می توان در نوع انتخاب بازارها جستجو کرد که آن را «بازار کانون» می‌نامند؛ یعنی انتخاب گوشه یا بخشی از یک بازار و نفوذ عمیق در آن به گونه‌ای که رقبا نتوانند یا نخواهند به مقابله با آن بپردازند(روستا و همکاران،۱۳۸۸).

مفهوم راهبرد تا حد زیادی با مفهوم رقابت عجین و آمیخته است و رقابت تأثیر زیادی در تعیین اهداف عالی برای یک مجموعه و رشد آن مجموعه دارد. ‌بنابرین‏ نباید رقابت و وجود رقیب را به عنوان بدشانسی تلقی کرد. رقابت در یک صنعت، نه تنها در حوزه کاری آن و در ارتباط با سایر صنایع و شرکت‌ها معنی می‌یابد، بلکه در تقسیم سهام یک صنعت بین سهام‌داران آن نیز وجود دارد. به عبارت دیگر رقابت در زیربنایی‌ترین بخش‌های یک صنعت و یا سازمان نیز به چشم می‌خورد. به طور کلی محرک‌های رقابت برای یک صنعت عبارتند از:

    1. قدرت مشتری؛

    1. قدرت تأمین‌کنندگان؛

    1. شرکت‌های نوپا (دارای پتانسیل ورود و رقابت)؛

  1. کالاهای جایگزین.

مجموع قدرت این محرک‌های رقابتی ‌مشخص کننده‌ پتانسیل سودآوری یک صنعت هستند. این پتانسیل سودآوری از حد بسیار بالا ‌در مورد صنایعی که بازگشت سرمایه‌ بالایی دارند (مانند صنایع مرتبط با نفت، ‌نوشیدنی‌ها، لوازم آرایشی) تا حد پایین ‌در مورد صنایعی که بازگشت سرمایه‌ کمی دارند (مانند صنایع لاستیک‌سازی، فولاد و…) تغییر می‌کند. به عبارت دیگر هر قدر سودآوری یک صنعت بیشتر باشد، محرک‌های رقابتی نیز در آن با قدرت بیشتری حضور می‌یابند(لویت[۳۵]، ۲۰۰۵).

اما از طرفی از دیدگاه اقتصاددانان، در یک صنعت کاملاً رقابتی، ورود به عرصه رقابت نسبتاً ساده اما به دست آوردن جایگاه مناسب در آن دشوار است. این دسته از صنایع برای سرمایه‌گذاریهای درازمدت مناسب نمی‌باشند. چرا که هر قدر عوامل رقابتی یک صنعت ضعیفتر باشند، شرایط بهتری برای کار در آن صنعت در درازمدت وجود دارد. به هر حال در هر صنعتی، مدیر و یا شخص تصمیم‌گیرنده باید کلیه عوامل را شناسایی کرده و بر آن اساس، نقاط قوت و نقاط ضعف خود را و نیز موقعیت و جایگاه خود در عرصه رقابت با دیگر صنایع را تعیین کند. یعنی به عنوان مثال تعیین کند که چه عواملی باعث تهدید موقعیت آن صنعت از جانب تازه‌واردان می‌شود و یا چه عواملی قدرت چانه‌زنی تأمین‌کنندگان را افزایش می‌دهد؟ اطلاع از این مسائل به مدیر کمک می‌کند که تهدیدات اصلی و فرصت‌های ممکن در عرصه رقابت را بشناسد و راه درست برای ادامه‌ فعالیت را تشخیص دهد.

۲-۱-۳) راهبردهای تجاری در بازارهای رقابتی

ماهیت تدوین راهبرد عبارت است از مرتبط کردن یک شرکت به محیط اطرافش ماهیت رقابت در یک صنعت و چگونگی تدوین راهبرد ها ی رقابتی توسط شرکت بستگی به نیروهای رقابتی موجود در مبادلات بازاری شرکت دارد. در مواجهه با نیروهای رقابتی، اصولا سه نوع راهبرد عمومی برای پیشی گرفتن بر دیگر رقبای یک شرکت در صنعت وجود دارد که از میان سه راهبرد رهبری در هزینه، راهبرد تمرکز، راهبرد تمایز، در این تحقیق به راهبرد های تمایز و رهبری در هزینه پرداخته شده است.

۲-۱-۳-۱) راهبرد تمایز پورتر

نظر دهید »
پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد – 8
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

دانش و مهارت: دانش و مهارت: بر خلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش ومهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به­نحوی محسوس و مشهود بهبود می­دهد. آموزش و توسعه دانش و مهارت­ های کارکنان از مهم­ترین تواناسازهای سازمان­هاست. در همه مدل­های جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک تواناساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آن ها بر عملکرد و تعالی سازمان­ها مؤثر است در نظر گرفته شده است. به دلیل اهمیت سهم و نقش دانش و مهارت کارکنان در عملکرد سازمان است که تقریبا همه سازمان­ های پیشرو و موفق، سرمایه ­گذاری­های اساسی وگسترده­ای برای یادگیری کارکنان دارند، سعی ‌می‌کنند آثار برنامه ­های آموزشی را بر عملکرد کارکنان و سازمان اندازه بگیرند و بین فرایند آموزش با سایر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (بویژه ارزیابی عملکرد کارکنان ) ارتباط برقرار ‌می‌کنند.

فرصت: همه ما برای نمایش دادن استعدادها وتوانایی­هایمان و برای استفاده مؤثر از دانش و مهارت نیاز به فرصت و مجال داریم هم از جنس زمان است. ‌به این معنی که کارکنان نیاز به وقت کافی دارند تا عملکردهای مورد­نظر را بروز دهند و هم از جنس اختیار است، ‌به این معنی که باید به کارکنان اعتماد کرد و به آن ها اختیارات لازم را (متناسب با مسئولیت ­ها وصلاحیت­هایشان) تفویض کرد. دادن فرصت و اختیار موجب می شود تا کارکنان فضای وسیع­تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.

منابع و امکانات: منابع و امکانات، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ،چنان­چه به میزان کافی ولازم و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می ­تواند تسهیل­گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آن ها باشد.

انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف، بویژه در سازمان­ های ایرانی، از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده سطح وکم وکیف عملکرد کارکنان است. انگیزه­ ها چرایی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پایین باشد، عملکرد آن ها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهند خورد. انسان نیازهای متفاوت و متنوعی دارد. برخی از این نیازها اقتصادی و برخی اجتماعی هستند.کارکنان به حقوق و مزایای کافی و ایمنی و امنیت، عضویت در گروه، احترام، رشد و شکوفائی، احساس مشارکت، احساس هویت، احساس انصاف و… نیاز دارند و فراهم کردن ترکیب متوازنی از این نیازها، می ­تواند بر انگیزه کارکنان در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه­ ها بیفزاید (ابوالعلایی، ۱۳۸۹: ۱۷-۱۳) .

دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روش های علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاًً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روش های غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد (‌خوش‌وقتی، ۱۳۸۸: ۷) .

  1. ایمنی و بهداشت

بهداشت و ایمنی کارکنان در بهبود و بالندگی سازمان نقش اساسی داشته و کارفرمایان در پی افزایش سرمایه ­گذاری به­منظور حفظ تندرستی کارکنان می­باشند. همه ساله حوادث کارگاه­ها هزاران نفر را از بین برده و بیش از میلیون­ها نفر را از کار می­ اندازد. این مصائب به­ طور مستمر بر نیروی تولید اثر می­ گذارد (دعائی، ۱۳۸۴: ۲۱۹).

مدیران امور کارکنان و منابع انسانی برای آن­که به­ صورت اثربخش­تر پاسخ­گوی هزینه­ ها باشند و نقش پراهمیت­تری در کارگردانی منابع انسانی ایفا کنند، باید به ایمنی و بهداشت کار بیش­تر توجه کنند. در حقیقت وظایف و فعالیت­های مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند دارد و هر گونه غفلت ممکن است به خسارت­های جدی برای سازمان بینجامد. از این­رو، این مدیریت باید آگاهی­ های لازم را در این زمینه به دست آورد و راهبردهایی برای بهبود آن ابداع کند (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۵۱۹). چرا که مهم­ترین دغدغه سازمان­ها در رقابت، بهره ­وری است که در گرو کیفیت منابع انسانی سازمان است. ایمنی و بهداشت از فاکتورهای بسیار مؤثر بر کیفیت منابع انسانی محسوب می­ شود. اهداف ایمنی، بهداشتی و زیست­محیطی و کیفیت مثل حلقه ­های زنجیر به­هم­پیوسته و لازمه توسعه پایدار سازمان هستند.

علل حوادث

حوادث در سازمان به علل متفاوت به وجود می ­آید که معمولاً ناشی از نارضایتی در محیط کاری و یا عملیات کار و یا هر دو ‌می‌باشد. مهم­ترین این علل به شرح زیر است (سینگر، ۱۹۹۰: ۳۵۹ به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۲۲۴-۲۲۳).

  1. اعمال کارکنان

معمولاً باور عمومی بر این است که اعمال کارکنان قسمت عمده­ای از اتفاقات و حوادث را سبب می­گردد که تا حدود ۸۰ درصد حوادث را شامل می­شوند. عدم ایمنی کارکنان عمدتاًً ناشی از اضطراب­های غیرضروری، ریسک، شوخی ناجور، قصور در حفاظت از تجهیزات و استفاده نادرست از ابزار و تجهیزات است. خستگی، عجله، افسردگی، فشار و مشکلات مالی از علل دیگر به شمار می­رود.

با توجه ‌به این نکته که اکثر کارکنان فکر ‌می‌کنند که حوادث همیشه برای دیگران رخ می­دهد، نسبت به کار و محیط کاری خود بی­توجهند.

  1. محیط کاری

حوادث در همه محیط­های کاری اتفاق می ­افتد مانند: کارخانه ­ها، دفاتر و پارک­ها؛ ولی شدت و ضعف آن بستگی به شرایط و محیط آن دارد. در زیر شرایطی که به­ طور مشترک دچار ناامنی کار شده است را بر می­شماریم:

    1. ماشین­آلات با حفاظ نادرست یا بدون حفاظ

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله | ب- تناقض نمای قوه قانونگذاری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

صنعتی شدن، بر جمعیت شهرها افزود بی آنکه به همان اندازه موجب افزایش انعکاس نظرات و خواسته های سیاسی آنان باشد. فشار برای انعکاس این نظرات و مطالبات سیاسی به گسترده شدن دایره واجدین حق رأی و نیز افزایش احزاب سیاسی منجر شد. به عنوان نمونه در بریتانیا، به موجب قانون اصلاحی ١۱۸۶۸ که مطابق آن میزان دارندگان حق رأی تا ۹۰ درصد افزایش یافت تشکیل احزابی با اعضای گسترده مورد حمایت قرار گرفت و احزاب اقدام به تجمیع و جذب مطالبات آن دسته از رأی دهندگانی کردند که فاقد اراده و ذکاوت لازم برای بررسی نقاط قوت کاندیداهای منفرد و مستقل بودند .احزاب، پیروزی خود را مدیون رأی دهندگان بودند و انتخاب شوندگان نیز کامیابی و موقعیت خود را مدیون احزاب. تداوم پیروزی احزاب به توانایی آن ها در تحقق وعده هایی که به رأی دهندگان داده بودند منوط شد و تحقق آن وعده ها نیز به نوبه خود به وفاداری احزاب درون قوای قانونگذاری وابسته گردید. ازاین رو فضا برای فعالیت های مستقل اعضای حزب منتخب(در قوای قانونگذاری) بسیار محدود شد.[۳۶]

بدین ترتیب احزاب بر فرایندهای انتخاباتی و پارلمانی مسلط شدند. آن ها کاندیداها را برگزیده و برنامه کار قوای قانونگذاری را تعیین کردند. رهبران حزب سمت های حساس قوه مجریه را در دست گرفتند و درخصوص اینکه چه لوایحی باید برای تصویب پارلمان به قوه قانونگذاری ارائه شود تعیین تکلیف کردند. بدین ترتیب مرکز ثقل سیاست‌گذاری از قوای قانونگذاری به قوه مجریه منتقل شد.[۳۷]

صنعتی شدن به مراتب آثاری بیش از این داشت. این فرایند نه تنها به افزایش تعداد افراد واجد حق رأی منجر گردید، بلکه به تخصصی تر شدن جامعه نیز انجامید. منافع (اعم از فردی یا گروهی) بسیار متنوع و سازمان یافته تر شد. نیمه اول قرن بیستم در بریتانیا، اتحادیه های کارگری رشد کمّی یافته و سازمان های گوناگون حرفه ای و کارفرمایی تأسیس شدند. این سازما نها به منظور حفظ منافع خود با یکدیگر به رقابت پرداختند. آنچه در نیمه اول قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت در نیمه دوم این قرن به طرز بارز­تری جلوه گر شد.‌گروه‌های سازمان یافته به لحاظ کمّی توسعه و از حیث ساختاری از ابعاد ملی برخوردار شدند. اتحادیه های کارگری در دهه ۱۸۷۰ قانونی و سازمان یافته شدند با بزرگ تر و تخصصی تر شدن این گروه ها، سیاست های دولت نیز به سوی تخصصی شدن پیش رفت. هرچه سیاست های دولت تخصصی تر شد، اتکای دولت به گروه ها برای اخذ مشاوره و اطلاعات و نیز همکاری در تحقق آن سیاست‌ها افزایش یافت.

درحالی که دولت حمایت احزاب را مسلم فرض می‌کند، چنین قطعیتی ‌در مورد ‌گروه‌های ذی نفوذ ممکن نیست. این گروه ها به طور روزافزونی در فرایند سیاست‌گذاری نفوذ کرده‌اند. در بریتانیا، شماری از این گروه ها برای مشارکت در فرایند قانونگذاری به همکاری فراخوانده شدند و نماینده قانونی خود را به نهادهای مشورتی فرستادند. برای مثال، قانون بیمه سلامت ملی(مصوب سال ۱۹۲۴ ) مقرر داشت نماینده ای از حرفه پزشکی، در نهاد تشکیل شده برای اداره نظام بیمه اجتماعی حضور داشته باشد. این جلب همکاری و مشارکت در دهه های بعد نیز گسترش یافت و این گروه ها از حیث کمی رشد کردند. همچنین دولت تخصصی تر شده نیز به بوروکراسی در حال رشد بیشتر وابسته می شد. بدین ترتیب ارتباط ‌گروه‌های یاد شده با وزارتخانه های دولتی تا سال۱۹۷۰ بسیار گسترش یافت و نهادینه شد. ‌بنابرین‏، قوای قانونگذاری به طور روزافزونی در این فرایند به حاشیه رانده شدند و در مقابل، حزب یا احزاب بر قوه قانونگذاری تسلط یافتند. اصول سیاست های عمومی به وسیله حزب معین می شد و ب هوسیله انتخابات دور های مورد تأیید و تصویب قرار می گرفت. بخشی از ضوابط مندرج در سیاست های عمومی را وزارتخانه های دولتی پس از مشورت با ‌گروه‌های ذی نفع مؤثر صورت بندی کرده و سپس برای تصویب به قوای قانونگذاری تقدیم کردند. به طور معمول پارلمان فاقد اراده سیاسی لازم برای به چالش کشیدن آن مقررات است؛ چرا که همواره یک اکثریت حزبی وجود دارد که آن مقررات را به تصویب رساند. همچنین ممکن است منابع (مالی، اطلاعاتی و …) برای به چالش کشیدن آن قواعد وجود نداشته باشد؛ ‌به این معنا که اگر مقرراتی که برای تصویب ارائه شده، ازسوی ‌گروه‌های ذی نفع متأثر از آن مورد حمایت قرار گرفته باشد، ممکن است پارلمان منابع اطلاعاتی و مشورتی دیگری برای به چالش کشیدن آن مقررات در اختیار نداشته باشد. در نتیجه قواعد مذکور تصویب می­ شود.[۳۸]

ب- تناقض نمای قوه قانونگذاری

جایگاه قوای قانونگذاری، بنابر تحلیل پیش گفته، قابل فهم و درک است؛ ‌به این معنا که آن ها نهادی حاشیه ای در سیاست‌گذاری هستند. با این همه، تجلی بیرونی قانونگذاران با نوعی تناقض ظاهری همراه است.

ازیک طرف قوای قانونگذاری رو به زوال است و ‌از طرف‌ دیگر بسیار همه گیر شده و در سراسر جهان پراکنده است. تقریبًا ۹ کشور از هر ۱۰ کشوری که نام آن ها در سالنامه دولتمردان آمده، از یک قوه مقننه برخوردارند از میان کشورهایی که بیش از بیست سال از شکل گیری آن ها می گذرد، تعداد آنهایی که هرگز قوه قانونگذاری نداشته اند از شمار انگشتان یک دست نیز تجاوز نمی کند. علاوه بر این، به هیچ وجه از تعداد آن ها کاسته نمی شود. قوای قانونگذاری بعد از سقوط رژیم های نظامی و واگذاری قدرت ازسوی آن ها، تأسیس شده است. پس از یک دوره حکومت های نظامی، کشورهایی نظیر برزیل و یونان به نظامی با قوای مقننه انتخابی تغییر یافتند. از زمان محو پرده آهنین (بلوک شرق) و فروپاشی قوای قانونگذاری رژیم‌های قدیمی اروپای شرقی و مرکزی، برای تغییر شکل به نهاد قوای مقننه مدرن روی آوردند. پدید آمدن آن ها به وضوح امری با اهمیت تلقی شد.

اگر قوای قانونگذاری مقوله ای حاشیه ای هستند پس مشکل چیست؟ چرا باید به پدید آمدن و عملکردشان توجه زیادی نشان داد؟ یک توضیح برای استمرار وجود آن ها در اروپای غربی، می‌تواند اهمیت باور به آن ها ازسوی عامه مردم باشد. بنابر یافته های یک نظرسنجی از ۶ کشور جهان در سال ۱۹۸۳ ، اکثریت مطلق پرسش شوندگان، قوای قانونگذاری را در زندگی روزمره شان در آن کشور مهم یا خیلی مهم ارزیابی کرده‌اند.

در کشور پادشاهی انگلستان، اکثریت مطلق ۵۶ درصدی معتقد بودند پارلمان بسیار مهم است. فقط در ایتالیاست که تعداد کسانی که معتقدند پارلمان خیلی مهم نیست یا اصلاً مهم نیست از هر یک نفر در چهار نفر فراتر رفت و بدین ترتیب، تنها ۲۸ درصد در مقایسه با ۷۲ درصد معتقد بودند که پارلمان خیلی مهم یا مهم است.

میزان اعتماد به قوای قانونگذاری نیز متفاوت است. توضیح بیشتر اینکه به عنوان نمونه پارلمان های ژاپن و ایتالیا در مقایسه با پارلمان های آلمان، اسپانیا و سوئد اطمینان کمتر رأی دهندگان را به خود جلب کرده‌اند ‌به این معنا که در کشورهای دسته اخیر، اکثریت مطلق پرسش شوندگان اعلام کرده‌اند که به پارلمان اطمینان دارند.

در بیشتر کشورها، به طور معمول اعتماد به قوای مقننه در مقایسه با دیگر نهادهای ملی بیشتر است. اما سؤال این است، این اطمینان برای انجام چه کاری است؟ چرا قوای قانونگذاری هنوز هم ‌مهم‌اند؟ آیا رأی دهندگان به قدر کافی صداقت ندارند؟ آیا رژیم‌های تاز هتأسیس اروپایی نهادی غیرضروری ایجاد کرده‌اند که حاصلی اندک برای نظام های سیاسی جدیدالتأسیس شان دارد؟ این تناقض ظاهری به آسانی قابل حل است.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 20
  • 21
  • 22
  • ...
  • 23
  • ...
  • 24
  • 25
  • 26
  • ...
  • 27
  • ...
  • 28
  • 29
  • 30
  • ...
  • 175
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 بهینه‌سازی محتوا برای جذب مخاطب
 ریشهیابی فرار از تعهد
 تکنیک‌های رشد سایت مقالات تخصصی
 فروش محصولات دیجیتال با روش‌های برتر
 حقایق مهم درباره سگ‌های آلابای
 ترفندهای حرفه‌ای ChatGPT
 آموزش کاربردی Copilot
 نشانه‌های عاشق شدن
 بهینه‌سازی هدر و فوتر فروشگاه آنلاین
 حفظ استقلال در رابطه بدون آسیب زدن
 درآمدزایی از طریق وبلاگ‌نویسی
 استفاده حرفه‌ای از برندمنشن
 معرفی سگ ماستیف تبتی
 فواید تخم مرغ برای گربه‌ها
 انتخاب بهترین نژاد سگ نگهبان
 انتخاب خاک مناسب گربه در سال 2024
 دلایل عدم تمایل مردان به ازدواج
 بهترین غذاهای سگ
 روش‌های دریافت بک‌لینک باکیفیت
 تغذیه ایده‌آل عروس هلندی
 مراقبت از سگ ماده در دوره پریود
 ترفندهای بازاریابی ایمیلی موفق
 حل مشکل ادرار هیجانی در سگ‌ها
 پیشگیری از وابستگی عاطفی شدید
 فروش محصولات آرایشی و بهداشتی آنلاین
 حقایق مهم درباره عشق و روابط
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان