• درگیر کردن بیش از حد سازمان

۲-۳-۲ مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد ( SCR&PI)

کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد عبارت است از جریان شناسایی حوزه های ناکارآمد و نیازمند بهبود در یک سازمان و سپس حذف عدم کارایی ها ، حذف ضایعات و بهبود همه جانبه در عملیات و زنجیره ایجاد ارزش سازمان . این روش رویکردی است که مدیریت را قادر می‌سازد تا از منابع در اختیار در جهت نیل به اهداف خود ، استفاده بهینه نماید . هچنین این روش به مفهوم هدف دار بودن ، مؤثر بودن و بلند مدت بودن فعالیت های کاهش هزینه و بهبود عملکرد است .

جدول ۲-۲ نقاط ضعف و قوت مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد (SCR&PI) را بیان می کند : (داریانی, محمدعلی و رفیع زاده, علاءالدین, ۱۳۸۶)

جدول۲‑۲:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل SCR & PI

نقاط قوت
نقاط ضعف

• • درک آسان و ساده بودن آن

• • مورد توجه مدیران به دلیل کاهش هزینه ها

• • اجرای آسان تر مدل

• • کوتاه بودن زمان اجرا

• تمرکز بر حوزه های کلیدی و هزینه ها

• • جامع نبودن حوزه های تعریف شده

• • عدم وجود سیستم امتیاز دهی

• • نیاز به سیسیتم های دقیق هزینه یابی

• • عدم توجه به مشتری مداری

• تأکید بر اثر بخشی و عدم بررسی عمیق

• • درک آسان و ساده بودن آن

• • مورد توجه مدیران به دلیل کاهش هزینه ها

• • اجرای آسان تر مدل

• • کوتاه بودن زمان اجرا

• تمرکز بر حوزه های کلیدی و هزینه ها

• • جامع نبودن حوزه های تعریف شده

• • عدم وجود سیستم امتیاز دهی

• • نیاز به سیسیتم های دقیق هزینه یابی

• • عدم توجه به مشتری مداری

• تأکید بر اثر بخشی و عدم بررسی عمیق

۲-۳-۳ مدل برتری سازمانی ( CED)

مدل برتری سازمانی به معنای برخورداری از قدرت رقابت ، توانایی حل مشکلات عملیاتی ، قدرت رهبری ، نوآوری و داشتن مسئولیت اجتماعی است . مدل CED در موارد زیر کاربرد دارد :

• • مطالعه پویایی کسب و کار .

• • افزایش آگاهی نسبت به امکانات بهبود و تمرکز بر فرصت‌ها و رفع موانع سازمانی .

• • کمک به مدیران در وزن دهی و ارزیابی نقاط ضعف سازمان و اولویت گذاری آن ها .

• • • کمک گروه ها و مدیران رده بالای سازمان برای شناسایی موانع سازمانی موجود .

  

• ایجاد مبنای بازنگری سالانه سازمان .

جدول ۳-۲ نقاط ضعف و قوت مدل برتری سازمانی را نشان می‌دهد :(داریانی, محمدعلی و رفیعزاده, علاءالدین, ۱۳۸۶)

جدول۲‑۳:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل CED

نقاط قوت

نقاط ضعف

• • وجود تعریف جامع برای همه اجزای مدل

• • توانایی پیاده سازی برای کل یا یک بخش

• • وجود منابع اطلاعاتی کامل

• • امکان سنجش کمی

• • انعطاف پذیری

• ریشه یابی و یافتن روابط علت و معلولی

• • جامع نبودن حوزه های تخصصی تعریف شده

• • پیچیده بودن ساختار مدل

• • زمان بر بودن اجرای مدل

• • مشکل بودن جمع‌ آوری اطلاعات برای مدل

• عدم تعریف اصول حاکم بر مدل

۲-۳-۴ مدیریت ارزش کسب شده^[۲]

مدیریت ارزش کسب شده از معیار های سیستم کنترل زمان بندی/هزینه^[۳] نشأت گرفته است که به اختصار آن را به صورت c/scsc نمایش می‌دهند. c/scsc حاوی ۳۵ معیار بوده است که مدیران پروژه در ایالات متحده آمریکاآن ها را به عنوان یک استاندارد پذیرفته بودند. از این ۳۵ معیار به منظور یکپارچه سازی فرمت های گزارش گیری شرکت های خصوصی با سیستم کنترل مدیریت دولت آمریکا جهت به کارگیری در مدیریت و کنترل پروژه ها یشان الزام گردیده بود.

مفهوم «ارزش کسب شده» برای اولین بار توسط مهندسین صنایع که در اولین کارخانه های آمریکایی کار می‌کردند رایج گردید. بهترین تجربه در به کارگیری مفهوم ارزش کسب شده پس از انتشار معیار های c/scsc با عنوان یک سند رسمی در سال ۱۹۶۷ میلادی به منظور راهبردی برنامه های موشکی حاصل گردید. معیارهای c/scsc خیلی سریع توسعه یافتند و به عنوان معیارهایی برای نظارت بر عملکرد پروژه شناخته شدند. به طور EVM متدولوژی شناخته شده ای است برای اندازه گیری و بیان میزان واقعی پیشرفت پروژه از طریق یکپارچه سازی سه بعدکلیدی پروژه را قادر می‌سازد بتوانند میزان مغایرت های زمانی و هزینه ای پروژه و شاخص های عملکرد زمان و هزینه پروژه را محاسبه نمایند و همچنین بتوانند هزینه نهایی و زمان اتمام پروژه را پیش‌بینی کنند. اندازه گیری عملکرد در طول پروژه و زمانی که هنوز فرصت لازم برای اقدام اصلاحی وجود دارد ، یکی از نیاز های اساسی کنترل پروژه است.(عالم تبریز،اکبر و محمدرحیمی، علیرضا، ۱۳۸۸،ص۴۵۶)

۲-۳-۵ ارزیابی عملکرد به روش کارت امتیازی متوازن (BSC)

‌در سال‌ ۱۹۹۲ پروفسور رابرت کاپلان استاد دانشگاه هاروارد و دیوید نورتون مقاله ای منتشر کردند که در آن رویکرد جدیدی برای اندازه گیری عملکرد با عنوان کارت امتیازی متوازن ارائه نمودند (۱۹۹۲Kaplan, R, & Norton, D.P,).

این مقاله که در طول یک پروژه تحقیقاتی یکساله با مشارکت ۱۲ شرکت توسعه یافته بود ،نشان می‌داد که شرکت های موفق برای ارزیابی عملکرد خود فقط به سنجه های مالی متکی نیستند ، بلکه عملکرد خود را از سه منظر دیگری که شامل مشتری ، فرایند های داخلی و رشد و یادگیری می‌باشد، نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهند . یافته های آن ها بیان کننده این واقعیت بود که شرکت های موفق ، در هر یک از این چهار منظر ، اهداف خود را تعیین نموده و برای ارزیابی میزان موفقیت در آن ها سنجه ها و اهدافی کمی را معین می نمایند . پس از آن نیز اقدامات و ابتکارات اجرایی را برای تحقق این اهداف برنامه ریزی و مورد اجرا قرار می‌دهند . (بختیاری، پرویز؛ ۱۳۸۳ )

تا سال ۲۰۰۱ ارزیابی متوارن به عنوان یکی از ۱۵ ابزار مدیریتی پر کاربرد ، کم خطا و مؤثر بین مدیران شرکت های مختلف در ۲۲ کشور دنیا شناخته شده بود و روز به روز به استفاده کنندگان آن اضافه می شود . تحقیقات نشان می‌دهد حدود ۷۰ درصد شرکت‌های آمریکایی از این ابزار بهره برده اند یا در صدد استفاده از آن هستند . (۲۰۰۱Rigby, D.K , )

برخی دیگر از تحقیقات صورت گرفته در خصوص کارت امتیازی متوازن به شرح جدول زیر می‌باشد.

جدول۲‑۴:پژوهش های صورت گرفته پیرامون کارت امتیازی متوازن

نام پژوهشگران
سال انجام
مورد استفاده
نتایج پژوهش

«حبس، نوعی از عقود احسان است که با وقف از جهات ذیل فرق دارد:

– ملک محبوس از مالکیت حبس کننده خارج نمی‏ شود هرچند که برای حبس مدت معین نشود. (این را حبس مطلق گویند.) در این صورت مادام که عین باقی است نمی‏توان از حبس عدول کرد. مثلاً اگر اتومبیلی را حبس کنند برای مدرسه‏ای و اتومبیل بعداً فرسوده شود و اوراق گردد، مصالح اتومبیل ملک حابس خواهد بود و حال اینکه وقف چنین نیست.

– می‏توان برای حبس، مدت، معین نمود ولی در وقف نمی‏توان مدت معین کرد. در این صورت مال محبوس پس از انقضای مدت به ملکیت کامل مالک یا ورثه عودت می ‏کند.

– اگر حبس مالی کنند و مدت معین ننمایند به محض فوت حابس ملک جزء ترکه شده و حبس از بین می ‏رود^[۵۰]».

حبس بر دو نوع است: حبس مطلق و حبس مؤبد.

حبس مطلق «عقدی است که در آن مالک حق انتفاع از ملک خود را بدون آنکه مدتی برای آن معین کند به دیگری واگذار می‏ نماید. عقد مذبور جائز بوده و هر یک از منتفع و مالک می ‏توانند هر زمان رجوع نموده و عقد را فسخ نمایند^[۵۱].

حبس مؤبد «حق انتفاعی است که در عقد آن، دوام، قید شده باشد بدین جهت آن را مؤبد گویند. حبس مؤبد مانند وقف می‏ باشد و مادام که عین باقی است منافع از آنِ منتفع خواهد بود^[۵۲].

منظور از ثلث باقی «مال غیر منقولی است که موصی آن را از محل ثلث ترکه برای صرف در مصارف خیر معین کند که منافع آن علی الدوام (و بدون تحدید به مدت معین) در آن­ مصرف که معین کرده صرف گردد. در اصطلاح دیگر آن را ثلث مؤبد نامند^[۵۳].

حال که با اصطلاحات مسبوق الاشاره آشنا شدیم باید گفت که املاک وقف، حبس و ثلث باقی، املاکی است که خصوصیات صدرالتوصیف را داشته باشند و از آنجا که وجود چنین املاکی در هر جامعه، نشان از تکامل و پیشرفت معنوی آن جامعه است، قانون‌گذار بویژه در قوانین و مقررات ثبت اسناد و املاک برای حفظ و صیانت املاک مذکور تدابیر خاص و ویژه‏ای اندیشیده است.

بند اول: رکن قانونی

نظر به اینکه در ماده ۲۸ قانون ثبت که قبلا از آن سخن به میان آمد تصریح شده است که مرتکبین­ جرم یاد شده به مجازات خیانت در امانت و خائنین در امانت محکوم می ‏شوند باید اذعان­ داشت که ماده ۶۷۴ قانون مجازات اسلامی راجع به جرم خیانت در امانت به معنی اعم می‏ باشد­- با ماده ۲۸ مارالبیان مجتمعاً رکن قانونی جرم ثبتی «اسناد و املاک» مبحوث ‏عنه را تشکیل می ‏دهند.

بند دوم: رکن مادی

رکن مادی جرم مندرج در ماده ۲۸ قانون ثبت از دو جزء تشکیل شده است:

الف) فعل منفی (ترک فعل)

رکن مادی اکثر جرائم را فعل مثبت مادی تشکیل می‏ دهد. به تعبیر دیگر غالب جرائم با انجام یک سری اعمال مثبت مادی محقق می‏گردند. این موضوع به خصوص ‌در مورد جرائم علیه اموال و مالکیت و به ویژه در جرم خیانت در امانت صادق است. به طوری که صور خاصه رکن مادی جرم اخیر الذکر که عبارت از استعمال، تصاحب، تلف و مفقود کردن است، همگی اعمال مادی مثبت فیزیکی‏اند. اما علی رغم همه این مسائل و پیش‌بینی مجازات جرم خیانت در امانت برای مرتکبین جرم موضوع ماده ۲۸ قانون ثبت، فعل منفی و به تعبیر حقوقی دیگر، ترک فعل یکی از اجزای اساسی رکن مادی جرم یاد شده را تشکیل می‏ دهد^[۵۴]. این ترک فعل (فعل منفی) در قالب ندادن عرض حال اعتراض بر ثبت یا حقوق ارتفاقی و یا تعقیب ننمودن دعاوی مطروحه در این موارد، توسط متولی­ یا نماینده اوقاف یا ناظر یا موقوف علیهم ‌در مورد املاک وقف یا متصدی حبس و محبوس­ لهم ‌در مورد املاک حبس یا وصی یا ناظر ثلث ‌در مورد املاک ثلث باقی متجلی می‏ گردد. توضیح، آن که همان طور که گفته شد قانون ثبت و آیین نامه اجرایی آن برای ثبت املاک وقف، حبس و ثلث باقی و همچنین اعتراض بر ثبت ‌در مورد چنین املاکی و همچنین راجع به ثبت حقوق ارتفاقی و اعتراض بر ثبت حقوق ارتفاقی املاک مسبوق الاشاره ترتیبات خاصه قانونی را پیش‌بینی نموده است که انجام آن به عهده افراد ذی صلاح تعیین شده توسط قانون‌گذار، یعنی متولی یا نماینده اوقاف یا ناظر یا موقوفٌ علیهم ‌در مورد املاک وقف، متصدی حبس یا محبوس لهم ‌در مورد املاک حبس و وصی یا ناظر ‌در مورد املاک ثلث باقی می‏ باشد. حال چنانچه اینان به وظایف قانونی خود مندرج در ماده ۲۷ قانون ثبت و آیین نامه اجرایی آن عمل نکنند و در این خصوص ترک فعل نمایند با جمع دیگر شرایط مقرره قانونی مرتکب جرم مندرج در ماده ۲۸ قانون ثبت شده‏اند.

ب: تبانی

دومین جزء رکن مادی جرم مندرج در ماده ۲۸ قانون ثبت، تبانی است. به ­تعبیر دیگر، برای اینکه رکن مادی جرم مذکور تکمیل گردد، باید ترک فعل امانت داران املاک وقف، حبس و ثلث باقی با تبانی با متقاضیان ثبت املاک مذکور صورت گرفته باشد. به تعبیری جامعتر «برای اینکه جرم خیانت در امانت در این خصوص تحقق یابد لازم است که عمل با تبانی قبلی صورت گرفته باشد^[۵۵].»

تبانی که در لغت به معنی «با یکدیگر قراری نهادن، نهانی پیمان بستن^[۵۶]» است، اساس و پایه‏اش نفس «توافق» می‏ باشد که الزاماًً و لابد باید وجود آن اثبات گردد. فایده عملی اثبات تبانی متولی یا نماینده اوقاف یا ناظر یا موقوفٌ علیهم ‌در مورد املاک وقف یا متصدی حبس و محبوس لهم ‌در مورد املاک حبس یا وصی یا ناظر ‌در مورد املاک ثلث باقی با متقاضیان ثبت، این است که در صورت اثبات چنین امری، مجرمیت افراد و اشخاص یاد شده مسلم و یقینی فرض می‏ شود و خیانت در امانت آن ها در املاک مورد امانت مسجل و هویدا تلقی می‏ گردد. توضیح آن که اشخاص یاد شده امین املاک وقف، حبس و ثلث باقی محسوب می ‏شوند و امین، مطابق قوانین و مقررات موضوعه مملکتی باید نهایت سعی و تلاش خود را در حفظ و حراست از املاک مورد امانت بنماید. حال چنانچه اشخاص مذکور خیانت را بر امانت ترجیح دهند و با تبانی با متقاضیان ثبت به تکالیف و وظایف قانونی خود که در این جا دادن عرض حال اعتراض بر ثبت و حقوق ارتفاقی و تعقیب دعاوی مطروحه در این خصوص است، عمل ننمایند، مطابق ماده ۲۸ قانون ثبت مجرم محسوب گردیده و به مجازات جرم خیانت در امانت و خائنین در امانت محکوم می ‏شوند. نکته بسیار مهمی که در خصوص تبانی در جرم مندرج در ماده ۲۸ قانون ثبت باید یادآوری نمود این است که در تبانی، توافق حداقل دو نفر برای ارتکاب جرم ضروری است و معمولاً تمام کسانی که در جرمی با هم تبانی نموده باشند با در نظر گرفتن سایر شرایط و ضوابط قانونی به مجازات می‏رسند اما در مانحن فیه ما ملاحظه می‏ کنیم که قانون‌گذار متقاضیان ثبت را مجرم قلمداد ننموده و صرفاً نماینده اوقاف یا ناظر یا متولی یا موقوف علیهم ‌در مورد املاک وقف و متصدی حبس و محبوس لهم ‌در مورد املاک حبس و وصی یا ناظر ‌در مورد املاک ثلث باقی را مجرم محسوب ‌کرده‌است. البته این احتمال وجود دارد که متقاضیان ثبت موضوع ماده ۲۸ قانون ثبت تحت عناوین جزایی دیگر مورد تعقیب قرار گیرند.

بند سوم: رکن معنوی

۲- قیمت روز اتومبیل را بدون توجه به مبلغ بیمه در روز حادثه مشخص و در گزارش ارزیابی قید کند (ارزش روز اتومبیل عبارت است از ارزش معاملاتی اتومبیل در روز حادثه و با ارزش اتومبیل مشابه در روز وقوع حادثه می‌باشد)

۳- ارزیاب باید در ارزیابی باید به خسارات زمان صدور بیمه نامه وخسارات قبلی توجه داشته باشد.

۴- زمان مورد نیاز توقف اتومبیل در تعمیر گاه جهت محاسبه هزینه ایاب وذهاب

پس از ارزیابی خسارات ، پرونده به واحد عکاسی ارجاع وطی تطبیق مشخصات پرونده با وسیله زیان دیده توسط واحد عکاسی مرجرد به کار شناسی ارجاع می‌گردد. در پرونده های خسارات مالی ثالث از حد بدون کروکی به بالا (یک میلیون ریال به بالا) و در پرونده های خسارت بدنه به هر مبلغ و هر میزان عکس باید ضیمه پرونده گردد^[۱۱۸])

بعد از مشخص شدن میزان اجرت و لوازم تعویض و لوازم بازیافتی به مراجعه کننده توضیح داده می شود و سپس تفهیم می‌گردد.زیرا ممکن است که مراجعه کننده با هزینه تعیین شده وسیله را تعمیر کند یا مایل باشد در یکی از تعمیر گاه های طرف قرار داد شرکت بیمه تعمیر وسیله نقلیه صورت گیرد .توضیح اینکه در پرونده های خسارت ثالث مالی ‌در مورد مبلغ بیش از ۲ میلیون ریال و در پرونده های خسارت بدنه در هر مورد و میزان خسارت (به غیر از سرقت لوازم ) حتماً برگه اجازه تعمیر پیوست می شود.

۱- نحوه حل اختلاف میان ارزیاب و بیمه گذار

در صورت بروز اختلاف بین ارزیاب با بیمه گر یا بیمه گذار طبق ماده ۱۳ آیین نامه مذکور (مصوب ۱/۵/۱۳۷۵) مرجع رسیدگی به اختلاف بین ارزیاب خسارت بیمه ای با مؤسسه بیمه یا بیمه گزار یا سایر ذی نفعان در خصوص قرار داد ارزیابی با مفاد این آیین نامه هیأتی مرکب از نماینده بیمه مرکزی ،نماینده سندیکای بیمه گران ایران ونماینده انجمن صنفی ارزیابان خسارت بیمه ای خواهد بود . نحوه تشکیل جلسات ، رسیدگی به اختلافات و اتخاذ تصمیم وسایر امور اجدایی این هیئت در چهار چوب دستورالعملی خواهد بود که با همکاری سندیکای بیمه ای ایران و انجمن صنفی ارزیابان خسارات توسط بیمه مرکزی تهیه و ابلاغ خواهد شد .

تبصره این ماده از اهمیت خاصی بر خورد دار است که مقرر می‌دارد:در رسیدگی به اختلافات بین ارزیاب خسارت بابیمه گذار و سایر و منتفعان ،نماینده بیمه گذار جایگزین نماینده سندیکا در هیئت موضوع این ماده می شود.

۲- رسیدگی به تخلفات ارزیاب

طبق ماده ۱۸ آئین نامه مذکور :اگر ارزیاب مقاد آیین نامه مذکور را رعایت نکند با تخلف وی از سایر قوانین و مقررات و یا به علت از دست دادن صلاحیت لازم ،بیمه مرکزی می‌تواند حسب مورد هر یک از اقدامات زیر را انجام دهد.

۱- تذکر کتبی به ارزیاب خسارت بیمه ای

۲- خطای کتبی به ارزیاب خسارت بیمه ای

۳- تعلیق پروانه فعالیت ارزیاب خسارت بیمه ای از سه ماه تا یکسال

۴ – لغو پروانه فعالیت ارزیاب خسارت بیمه ای

چنان که از متن ماده فهمیده می­ شود بنا به نوع تخلف و مرتبه آن مجازات طبقه بندی شده است .

گفتار ۲-محاسبه خسارات وارده به خودرو

الف- محاسبه خسارات کلی

بنابه ماده ۱۹ شرایط عمومی بیمه بدنه اتومبیل بیمه مرکزی

بعد از ارزیابی خسارت توسط ارزیاب و مشخص شدن مقدار خسارت قابل پرداخت توسط بیمه گر چنانچه خسارت کلی باشد( موضوع بیمه موقعی به طور کلی از بین رفته باقی خواهد شد که حد اقل ۶۰ روز پس از سرقت پیدا نشود یابه علت حوادث مشمول بیمه به نحوی آسیب ببیند که مجموع هزینه های تعمیر و تعویض قسمتهای خسارت دیده آن با احتساب هزینه نجات از ۷۵ در صد قیمت آن در روز حادثه بیشتر باشد ) اینگونه خسارت کلی محاسبه می شود که ارزش معاملاتی موضوع بیمه در روز حادثه و حد اکثر تا مبلغ بیمه شده خواهد بود و از این خسارت ، ارزش بازیافتی احتمالی کسورات مقرر کسر وهزینه های نجات و محل تاحد مقرر به آن اضافه می شود مشروط بر این که از کل مبلغ بیمه بیشتر نباشد .

سؤالی که مطرح می شود این است که قیمت بازیافتی وسیله نقلیه که تصادف کرده را چه کسی مشخص می‌کند؟ تبصره ۲ منتخب الف ماده ۱۹ ارزش بازیافتی موضوع بیمه توسط بیمه گر تعیین می شود اگر قیمت اعلام شده توسط بیمه گر مورد موافقت بیمه گذار قرار نگیرد ، پس از تملک موضوع بیمه و انتقال سند ، خسارات را باکسر فرانشیز و سایر کسورات و اضافه نمودن هزینه های متعارف نجات و حمل پرداخت خواهد شد .

ب – محاسبه خسارات جزئی

همان‌ طور که در قسمت توضیح اصطلاحات آمد ^[۱۱۹] ، خساراتی که مشمول خسارات کلی نباشد جزئی است . ملاک تعیین خسارات جزئی هزینه تعمیر شامل دستمزد عاد له و قیمت روز لوازم تعویضی پس از کسر استهلاک ^[۱۲۰]فرانشیز^[۱۲۱] و اضافه نمودن هزینه نجات و حمل تا حد مقرر خواهد بود . میزان استهلاک برا ی قطعات تعویضی (بجز شیشه ها و شیشه چراغ ها) از شروع سال پنجم تولید وسیله نقلیه به بعد برای هر سال ۵ درصد و حداکثر ۲۵ در صد خواهد بود . در خسارات جزئی بیمه گر هم می‌تواند خسارت را به صورت نقدی پرداخت کند یا با موافقت بیمه گذار یا دینفع موضوع بیمه را در مدتی که عرفاً کمتر از آن میسر نیست تعمیرکند یا وسیله نقلیه مشابهی را در عوض آن به تملک بیمه گذار در آورد در هر حال فرانشیز و استهلاک به عهده بیمه گذار خواهد بود ^[۱۲۲]. این ‌به این معنا است که بیمه گر تعهدی به پر داخت خسارات سابق بر تصادف در وسیله نقلیه و تعمیرات استهلاک را ندارد و تعمیر یا پرداخت خسارات موضوع تصادف بر عهده بیمه گر است .

ج- رسیدگی به اختلاف بین بیمه گر و بیمه گذار بر سر مبلغ خسارت قابل پرداخت

اگر بر سر مبلغ قابل پرداخت خسارات اختلافی حاصل شود طبق ماده ۱۹ و ۲۲ قانون شرایط عمومی بیمه بدنه ، طرفین باید ابتدا تا حد امکان اختلاف خود را با مذاکره حل کنند ، و اگر با مذاکره حل نشد ، در صورت انتخاب روش داوری ، طرفین قرارداد می‌توانند یک نفر داور مرضی الطرفین انتخاب کنند . و در صورت عدم توافق برای انتخاب داور مرضی الطرفین ، هر یک از طرفین داور انتخابی خود را به صورت کتبی به طرف دیگر معرفی می‌کنند و داوران منتخب ، داور سومی را انتخاب کرده و پس از رسیدگی به موضوع اختلاف با اکثریت آرای اقدام به صدور رأی‌ داوری می‌کنند و در صورتی که داوران منتخب ، برای انتخاب داور سوم به توافق نرسند ، هر یک طرفین قرارداد می‌توانند تعیین داور سوم را از دادگاه صالح خواستار شوند و یا اینکه اقامه دعوا کنند از تاریخ وقوع حادثه تا دو سال می‌توانند در دادگاه صالح اقامه دعوا کنند .

• تئوری سنتی قیمت سهام

‌بر اساس این تئوری عامل اصلی نوسانات، مربوط به تغییر عایدی درآمد شرکت می‌باشد. این تئوری در واقع بر این عقیده است که قیمت یک سهم تابعی از ارزش فعلی سود تقسیمی آتی می‌باشد.

• تئوری اعتماد

بر اساس این تئوری عامل اصلی در تغییرات نوسانات قیمت سهام، افزایش یا کاهش اعتماد سرمایه گذاران و دلان به آینده قیمت سهام، عایدی هر سهم و سود تقسیمی می‌باشد.‌بر اساس این تئوری جو روانی بازار در توجیه قیمت سهام نسبت به تجزیه و تحلیل های مبتنی بر آمار و ارقام از ارجحیت بیشتری برخوردار می‌باشد.

• تئوری بازار کارا

بازارکارا به بازاری اطلاق می‌گردد که در آن قیمتهای اوراق بهادار بسرعت نسبت به اطلاعات جدید تعدیل می‌گردند. بعبارت دیگر اطلاعات جهت تعیین قیمت مورد استفاده قرار گرفته و به سرمایه گذار اطمینان می‌دهند که اوراق بهادار موردنظر به اندازه قیمت بازاری خود دارای ارزش است. یا بعبارتی دیگر در یک بازارکارا، اطلاعات مالی به سرعت در بازارهای مالی انتشار می‌یابد و فوراً بر قیمت اوراق بهادار تاثیر می‌کند.

۲-۸-۱ بازده سیستماتیک

در یک بازار متعارف که در آن عوامل بازار واجد اطلاعات می‌باشند، بازده بالا همواره ریسک بالاتری را نیز به دنبال خواهد داشت . این موضوع موجب می شود که همواره تصمیم گیری جهت سرمایه گذاری بر اساس روابط میان ریسک و بازده صورت گیرد و یک سرمایه گذار همواره دو فاکتور ریسک و بازده را در تجزیه و تحلیل و مدیریت سبد سرمایه گذاری های خود مدنظرقرار دهد (فروغی و نعل شکن، ۱۳۸۹) .

بازده سیستماتیک تابعی از ریسک سیستماتیک می‌باشد .یعنی با توجه به متغییرهای کلان اقتصادی حاکم در جامعه بازده سیستماتیک نیز برآورد می شود. آبوگری (۲۰۰۶) در تحقیق خود رابطه بین متغییرهای کلان اقتصادی و بازده را در بازار نوظهور ۴ کشور آمریکای لاتین مورد بررسی قرار داد. نکته برجسته در بازارهای نوظهور ،حساسیت ‌بیشتر آن‌ها به متغییرهای اقتصادی با بیشتر بازارهای توسعه یافته است.آن ها نشان دادند که کلیه متغییرهای کلان اقتصادی مانند نرخ ارز، نرخ بهره، بهره وری صنعتی و عرضه پول به طور معناداری با بازده بازارها مرتبط هستند(شهر آبادی و بالسینی ،۱۳۹۱). ‌بنابرین‏ بازده متواتر از ریسک سیستماتیک می‌تواند به عنوان بازده نشان دهنده عوامل خارج از کنترل هیات مدیره مورد توجه قرار گیرد.

۲-۸-۲ بازده فوق العاده

در اینجا موضوعی که دارای اهمیت است موضوع محاسبه بازده فوق العاده سهام است که بیش از هر چیز دیگر به وجود یک بازار فعال ، پرتحرک و کارا متکی است، بازاری که معاملات سهام شرکت ها بی وقفه در آن جریان دارد و نسبت به اطلاعات حساس است و واکنش نشان می‌دهد . در ادامه با توجه به وضعیت خاص بازار اوراق بهادار به روش های مختلف بازده فوق العاده پرداخته می شود .

الف ) مدل بازار

۱-استفاده از مدل بازار با آلفا و بتا مستقل برای هر شرکت : معمول ترین روش تعیین بازده فوق العاده سهام شرکت ها استفاده از مدل شناخته شده بازار است که درآن بین بازده سهام یک شرکت و بازده مجموعه اوراق بهادار بازار(پرتفوی) یک رابطه رگرسیونی برقرار می شود و با به دست آوردن ضرایب آلفا و بتا رگرسیون ، ‌بر اساس اطلاعات گذشته ، تخمینی از بازده موردانتظار آینده سهام شرکت متناسب با بازده بازار به دست می‌آید .به منظور محاسبه بازده یک شرکت از مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM) استفاده می شود . این مدل دارای دو پارامتر اساسی (ریسک و بازده ) بوده و از قدرت پیش‌بینی پذیری بالایی برخوردار است . مدل مذبور در بازار سرمایه بسیار کارا که در آن ، محدودیت در سرمایه گذاری نباشد ، سرمایه گذاران کاملا آگاه ، هزینه داد و ستد مالی صفر ، انتظارات سرمایه گذاران نسبت به ریسک و بازده مشابه ، نرخ بهره به منظور قرض دادن یا قرض گرفتن صفر یا نزدیک به صفر وسرمایه گذار بزرگی که بتواند در قیمت سهام تاثیر بگذارد وجود نداشته باشد ، کاربرد دارد . البته مدل مذکور به دلیل ناکارآمدی بازار ، مشکل بودن انتخاب شاخص و افق زمانی مناسب به منظور تخمین بتا و اینکه ترکیب پرتفوی واقعی بازار ناشناخته است در عمل قابل به کارگیری نمی باشد .

۲- استفاده از مدل بازار با آلفا و بتا نمونه : اگرچه روش بیان شده در بند اول شناخته شده ترین روش اندازه گیری بازده فوق العاده است ، اما می توان روش دیگری را نیز مورد استفاده قرار داد و آن استفاده از مجموعه اطلاعات ماهانه شرکت ها برای یافتن آلفا و بتا دقیق تر برای شرکت های نمونه و تشکیل مدل بازده مورد انتظار هر شرکت برای تک تک شرکت های عضو نمونه است.

با همین مدل ، بازده مورد انتظار ماهانه هر شرکت محاسبه وتفاضل آن با بازده واقعی شرکت ، بازده فوق العاده شرکت تلقی می شود (هیگنز و بکمن،۲۰۰۶).

۳- استفاده از تفاضل بازده شرکت و بازده بازار : یکی دیگر از شیوه های تعیین بازده فوق العاده استفاده از تفاضل بازده شرکت و بازده بازار و تلقی آن به عنوان بازده فوق العاده است . در این روش عملا با از دست دادن آلفا ومساوی یک قرار دادن بتا به شکلی ساده تر تبدیل شده است . با بهره گرفتن از این مدل که در برخی پژوهش های مبتنی بر بازده سهام مورد استفاده قرار گرفته است ، می توان تفاضل بازده بازار با بازده واقعی شرکت را مقایسه و تفاضل حاصله را بازده فوق العاده آن شرکت تلقی کرد .

با توجه به اینکه دو روش قبل(ا و ۲ ) بر پایه مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای می‌باشد و مفروضات مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای در عمل قابل اجرا نیست معمولا از این روش استفاده می شود (رضایی و حیدرزاده ،۱۳۹۲).

ب( مدل سه عامله فاما و فرنچ^[۱۴]

در سال ۱۹۹۳ ، فاما و فرنچ عوامل مرتبط با ویژگی های شرکت مانند اندازه ، ارزش دفتری به ارزش بازارسهام ، اهرم و… را بر بازده سهام بررسی کردند . ‌بر اساس آن تحقیق ، مدل سه عامله را برای توضیح بازده سهام ارائه کردند.این عوامل شامل :

1. مازاد بازده موردانتظار از پرتفوی بازار نسبت به نرخ بازده بدون ریسک (عامل بازار)

۲- اختلاف بین بازده پرتفوی های متشکل از سهام شرکت های بزرگ و پرتفوی های متشکل از سهام شرکت های کوچک (عامل اندازه)

۳- اختلاف بین بازده پرتفوی های متشکل از سهام شرکت‌های سرمایه پذیر بالا و سرمایه پذیر پایین( عامل نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار ) .

ج ( نظریه قیمت گذاری آربیتراژ :

رأس ، وستر فیلد و جف (۱۹۹۵) مدل منطقی نظریه قیمت گذاری آربیتراژ را ارائه کردند . ‌بر اساس این نظریه، نرخ بازده هر دارایی در بازار مالی از دو بخش تشکیل شده است:

1. 1. بخشی مربوط به بازده مورد انتظار

• ساختارهای سازمانی

ساختارهای سازمانی نیز می‌توانند به مکانیزمی جهت ناتوان نمودن افراد تبدیل شوند. ساختار های کنترلی که با محدودیت های کارکردی، سلسله مراتب خشک و ویژگی های شغلی انعطاف‌ناپذیر شناخته می‌شوند حدود قدرت و اختیار را مشخص می نمایند. فرض مستتر در این ساختارها این است که نقش مدیران “گفتن” وظایف افراد به آن ها و “اطمینان” یافتن از انجام آن ها‌ است. مدیران نیز این نقش را با حدود اختیاری که در موقعیتشان قرار دارد،مرتبط کرده و باعث به وجود آمدن عدم انعطافی می‌شوند که می‌تواند فرایند توانمند سازی را با چالش بزرگی مواجه نماید.

• عدم اطمینان مدیریت

برخی از مدیران به انگیزش کارکنان بد بین هستند. آن ها عقیده دارند که اگر کارکنان آزادی انجام عمل داشته باشند، در قبال منافع سازمان مسئولیت پذیر نیستند. اما چنین فرضی صحیح نیست چراکه اگر تمایلات افراد با نیازهای سازمان همسو باشند، آن ها به بهترین وجه در پی تامین منافع سازمانشان هستند. در یک سازمان توانمند ایجاد چنین توازنی به عهده مدیران ارشد می‌باشد.

• نا امید شدن مدیریت

توانمند سازی یک فرایند مشکل آفرین است؛ هنگامی که اجرا می شود تعارضات و مشکلاتی که قبلا توسط مدیریت مخفی نگه داشته می شد، محسوس و عینی می شود وشرایط را برای مدیران بسیار دشوار و پیچیده می کند.

• فقدان منابع و زمان کافی

فائق آمدن بر مشکلات یک امر زمان بر است. برای اینکه کارکنان در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند و نسبت به سازمان متعهد گردند، به زمان نیاز دارند تا ‌در مورد چگونگی به کارگیری تصمیماتشان به بحث و گفتگو بنشینند. این امر نیاز به گفتگو میان مدیران و کارکنان و همچنین زمان کافی جهت بررسی این مقولات دارد.(Hand،۱۹۹۵:۳۶-۴۰)

۲-۹- مزایای توانمند سازی:

به طور کلی مزایای به کار گیری توانمند سازی را می توان در دو طبقه تقسیم بندی نمود:

۱- مزایای سازمانی

۲- مزایای فردی

• مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که برمزایای سازمانی توانمند سازی تمرکز کرده‌اند چنین فرض می نمایند که در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کار می‌شوند یک نیروی محرکه وجود دارد. رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد ، اجتناب ناپذیر نموده اند. به خصوص سازمان ها در زمینه‌های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت ، مجبور به توسعه و بهبودی می‌باشند. در واقع سازمان ها می‌توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه‌های عملکرد اقتصادی باشند؛ هرچند که اندازه گیری مزایای اقتصادی توانمند سازی بسیار مشکل است، این مسئله زمانی مشخص می شود که توسط مقوله های وسیعتری همچون HRM مطرح می‌شوند.

• مزایای فردی

در حالی که توانمند سازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می‌کنند و همچنین در محیط خود کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می نمایند. به عقیده آن ها چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می‌شوند. در یک تحقیق و نتایج به دست آمده حاکی از رضایت شغلی، انگیزش و وفاداری بیشتربه سازمان در افراد توانمند می‌باشد.

اندازه گیری مزایای فردی توانمند سازی بسیار مشکل است. بر خلاف مزایای سازمانی آن که از طریق “حقایق” عینی قابل ارزیابی است، مزایای فردی آن بسیار ذهنی و پیچیده هستند. برخی از مقیاس ها از قبیل نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیر مستقیم در راستای چنین اهدافی به کار می‌روند. به طور کلی با توجه به منافع دو طرفه ای که بر توانمند سازی کارکنان مترتب است اما تحقیقات بیشتر بر جنبه‌های عینی و مرتبط با سازمان آن پرداختند و از منافع فردی آن غفلت ورزیده‌اند.(Cook،۱۹۹۴:۹-۱۱)

۲-۱۰- انتقادات نسبت به توانمندسازی

مواردی که مفهوم توانمندسازی کارکنان را مورد انتقاد قرار داده‌اند می توان از نظر پیچیدگی به چندین طبقه تقسیم کرد. کچ و گدن با ذکر عدم وجود ادبیاتی که توانمندسازی کارکنان را در شرکت‌های بزرگ تشریح نماید ادعا کردند که توانمندسازی کارکنان مقوله ای غیرعملی است. استدلال آن ها نیز این است که توانمندسازی با رهبری قوی در تضاد است و یک راه ضعیف برای کنترل سازمان محسوب می شود آن ها با بیان این واقعیت که سازمان‌ها فعالیت‌های مربوط به فرایندهای توانمندسازی خود را در بوق و کرنا می‌کنند، نتیجه می‌گیرند که توانمندسازی بیشتر به یک رویکرد جذاب و گاهی مفید شبیه است و این امر نیز برای شرکت‌های کوچک صادق می‌باشد. شرکتهایی که آن ها مورد بررسی قرار دادند عبارتند از: هرمان مولر، ساوت وست ایر لاینز، پولاروید، بوئینگ، اویث ویزا و یونایتد ایرلانیز.

رزیتن در یک مورد کاوی به نام “تلاش در جهت توانمندسازی که عملی نگردید” موقعیتی را تشریح می‌کند که در آن مدیر یک شرکت تیمی را جهت مواجه و حل مشکل فروش کم، توانمند ساخت. تمام این تلاش‌ها بیهوده بود چرا که پیشنهادات این تیم مورد انتقاد تیم مدیریت قرار گرفت و به آن برچسب “غیر عملی بودن” خورد. رزتین با مشاهده این رویدادها پنچ انتقاد را متوجه سازمان می کند:

۱- این تلاش‌ها به علت اینکه فرایند توانمندسازی غیر ممکن بود شکست نخورد بلکه علت به نتیجه نرسیدن آن ها عدم به کارگیری توسط مدیریت بود.

۲- مدیر شرکت از تیم مذکور حمایتی به عمل نمی آورد.

۳- مدیر شرکت به منظور حل مشکلات تیم و مدیران اصلی آن هیچ گونه مذاکره ای به عمل نیاورد.

۴- کارکنان اختیار انجام کاری را نداشتند.

۵- موانع به صورت کامل رفع نشده بودند.

فاستروفیشمن نیز در تحلیلی مشابه دریافتند که تا زمانی که فرهنگ سازمان مناسب نباشد تلاش در جهت توانمندسازی کارکنان منجر به شکست خواهد شد . مدیریت می بایست کنترل کارکنان بر کارشان را افزایش دهند همچنین باید به کارکنان اجازه دهند تا به منابع بیشتری دسترسی داشته باشند و بتوانند صلاحدید خود در ارتباط با شغلشان تصمیم بگیرند . ‌بنابرین‏ می بایست یک محیط آکنده از اعتماد و تحمل ابهام و ریسک پذیری وجود داشته باشد. آن ها نتیجه می گیرند که توانمندسازی مخصوص هر سازمانی نیست تنها زمانی مناسب است که نیازهای داخلی و خارجی سازمان با یکدیگر متناسب باشد و مردم و سیستم مایل به انجام تغییرات باشند. انتقاد دیگری که متوجه مطالعات توانمند سازی است فقدان علاقه نویسندگان به مطالعه رویکرد کارکنان نسبت ‌به این فرایند می‌باشد. گرچه بسیاری از مطالعات گذشته به بررسی رویکرد کارکنان می پردازد و اما حجم عمده تحقیقات تجربی بر رویکردهای مدیریتی تمرکز دارد در صورتی که ممکن است کارکنان و مدیران رویکردها و چشم اندازهای کاملا متفاوتی از توانمند سازی را ارائه دهند و در نتیجه ابعاد مختلفی را برای فهم آن فراهم آورند.

۲-۱۱- توانمندسازی و قدرت