سرمایه گذاران در تصمیم گیری مالی به اطلاع از ارزش بازار دارایی های مالی یا به عبارتی ارزش انواع اوراق بهادار، علاقمند می‌باشند. زیرا آنان اقدام به خرید و فروش اوراق بهادار شرکت ها می نمایند. ارزشیابی با قیمت گذاری دارایی های مالی از دیدگاه مدیران مالی نیز اهمیت ویژه ای دارد، زیرا که بایستی به گونه ای تصمیم گیری نمایند که در راستای تحقق هدف به حداکثر رساندن ثروت سهام‌داران، موجب افزایش تقاضای سرمایه گذاران برای خرید انواع اوراق بهادار گردند. ارزش یا مطلوبیت دارایی های یک شرکت در گرو توانایی آن در ایجاد جریانات نقدی در یک دوره زمانی است. ‌بنابرین‏ جریانات نقد و نحوه محاسبه و برآورد آن در فرایند ارزشیابی دارایی مالی بسیار اهمیت دارد. برای ارزشیابی انواع دارایی های مالی(سهام عادی، ممتاز و اوراق قرضه) جهت تعیین ارزش شرکت، از مبانی ریاضیات مالی استفاده می شود.

۲-۲۰ مدل بهینه سازی پرتفوی مارکوویتز

مارکوویتز اولین کسی بود که معیار خاص را جهت توسعه مدل پرتفوی و رابطه بین ریسک و بازده مورد انتظار بسط داد. اصل حاکم بر نظریه مارکوویتز، اصل رجحان است. طبق این اصل، بین همه سرمایه گذاری ها با هر نرخ، بازده مورد انتظار پرتفویی مطلوب تر است که دارای حداقل ریسک باشد و یا بین همه دارایی هایی که ریسک آن ها سطح خاصی از ریسک قرار دارند، مجموعه ای مطلوب تر است که بیشترین نرخ بازده را داشته باشد.

در این صورت، سرمایه گذار با امید به افزایش بازده در زمان t، پرتفوی در زمان t₀ انتخاب می‌کند، البته فرض مدل این است که سرمایه گذار ریسک گریز باشد و هنگام انتخاب پرتفوی، صرفاً به میانگین- واریانس بازده^[۹۰] برای یک دوره توجه کند. به همین دلیل اغلب به رویکرد مارکوویتز مدل (میانگین- واریانس) گفته می شود (‌فاما و فرنچ، ۲۰۰۳) ^[۹۱].

۲-۲۱ مدل های تعادلی

هدف اصلی در مدل های چند عاملی، یافتن برخی از تأثیرات غیر بازاری است که منجر به حرکت توأم سهام با یکدیگر می‌شوند. این عوامل شامل مجموعه پدیده‌های اقتصادی و گروه ساختاری صنایع مختلف می‌باشد. از مدل های چند عاملی می توان برای بیان انتظارات ‌در مورد بازده ها و بررسی اثر وقایع استفاده نمود.

فرض اساسی در مدل‌های تعادلی این است که کل اقتصاد اکثر شرکت ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در مقابل مدل تک عاملی، مدل چند عاملی پدیده‌های مختلفی را در نظر می‌گیرد که ممکن است بر بازدهی سهام تأثیر بگذارند.

برای مثال یک مدل دو عاملی را در نظر بگیرید که درآن بازده سهام متأثر از دو عامل باشد. در این صورت معادله بازدهی سهام I برای دوره t به صورت زیر است :

(۲-۸)

دو عامل تأثیرگذار بر بازدهی سهام اند و حساسیت های ورقه i را بر دو عامل مذکور نشان می‌دهند.

۲-۲۱-۱ نظریه قیمت گذاری آربیتراژ^[۹۲]

نظریه قیمت گذاری آربیتراژ که توسط رأس در اوایل سال۱۹۷۰ توسعه یافت و در سال ۱۹۷۶ منتشر شد، دارای سه فرض اصلی می‌باشد:

۱٫ بازارهای سرمایه کاملاً رقابتی هستند.

۲٫ سرمایه گذاران همیشه ثروت بیشتر را به ثروت کمتر با قطعیت، ترجیح می‌دهند.

۳٫ فرایند تولید بازدهی دارایی می‌تواند به عنوان یک مدل K فاکتوری باشد (رأس، ۱۹۷۶، ص۳۶۰-۳۴۱)^[۹۳].

این مدل فرایند ایجاد بازده را بررسی کرده، به معرفی نیروهای اقتصادی که به طور سیستماتیک باعث تغییر قیمت کلیه اوراق بهادار می‌شوند، می پردازد. این فرض ضمنی در مدل های عاملی وجود دارد که به واسطه واکنش مشترک دو اوراق بهادار مختلف نسبت به یک یا بیش از یک عامل مشترک، بازده آن ها دارای همبستگی است. این نظریه این امر را که عوامل متعددی وجود دارند که بر نوسانات روزانه سهام و اوراق قرضه تأثیر می‌گذارند رد نمی کند، ولی تأکید آن بر روی نیروهای عمده ای است که کل دارایی ها را تحت تأثیر قرار می‌دهند، در واقع بازده سهام در زمان آتی به حوادث متعدد قابل پیش‌بینی و غیر قابل پیش‌بینی بستگی دارد. سرمایه گذاران حوادث قابل پیش‌بینی را در انتظارت مربوط به بازده سهام ملحوظ می دارند، ‌بنابرین‏ اثر آن ها در قیمت سهام لحاظ می شود. اما میزان ریسکی بودن یک دارایی و ‌بنابرین‏ متوسط بازده بلند مدت آن مستقیماً به حساسیتش به تغییرات پیش‌بینی نشده در تعداد اندکی از عوامل سیستماتیک بستگی دارد. بازده دارایی ها تحت تأثیر عوامل غیر سیستماتیک در اقتصاد نیز قرار دارد.

این عوامل که بر شرکت ها یا صنایع خاص تأثیر می‌گذارند، به طور مستقیم به شرایط و محیط کلی اقتصاد ارتباط ندارند. این عوامل را عوامل منحصر به فرد می‌نامند تا از عوامل سیستماتیک که منجر به نوسانات عمده در بازار سهام می‌شوند، متمایز گردند. از آنجا که با بهره گرفتن از فرایند ایجاد تنوع، از عوامل منحصر به فرد خنثی می شود، بازده بدره های بزرگ اساساً تحت تأثیر عوامل سیستماتیک قرار دارد. در واقع بازده تحت تأثیر عوامل یکسان است، ولی این بدان معنا نیست که عملکرد بدره های بزرگ مشابه و یکسان باشد، چون بدره های متفاوت، حساسیت های متفاوتی ‌به این عوامل دارند.

این تئوری فرض می‌کند که فرایند تولید بازده دارایی به صورت یک مدل K عاملی به شکل زیر نشان داده می شود.

(۲-۹)

که در آن:

R_j: بازده دارایی i در یک دوره زمانی مشخص،

E_j: بازده دارایی مورد انتظار برای دارایی i،

b_i: عکس العمل بازده های دارایی i اُم نسبت به تغییر در متغیر مستقل،

: یک عامل مشترک با میانگین صفر که بر بازده همه دارایی ها تأثیر می‌گذارد،

: تأثیر منحصر به فرد بر روی بازده دارایی i، که طبق فرض در سبد های اوراق بهادار بزرگ کاملاً متنوع دارای میانگین صفر است،

k: تعداد دارایی‌ها.

در مدل قیمت گذاری آربیتراژ، بازده مورد انتظار هر دارایی i، به صورت زیر تعریف می‌شود (رایلی، ۱۳۸۴)^[۹۴].

(۲-۱۰)

: بازده مورد انتظار دارایی با ریسک سیستماتیک صفر ،

: صرف ریسک مربوط به عامل مشترک- مثلاً صرف ریسک مربوط به ریسک نرخ بهره،

b_ik: میزان عکس العمل دارایی i نسبت به تغییر در فاکتور k.

‌بنابرین‏ الگوی قیمت گذاری آربیتراژ، مدلی است که ریسک و بازده دارایی ها را بر حسب حساسیت آن ها نسبت به عوامل مشترک مختلف در کل اقتصاد توضیح می‌دهد.

۲-۲۱-۲ مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای^[۹۵]

مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای، مدلی است که دارایی های سرمایه ای را با توجه به ریسک آن‌ ها قیمت گذاری می‌کند. این مدل حاصل شکل گیری و توسعه تئوری های بازار سرمایه است که توسط نظریه سبد سهام مارکوویتز بنیان نهاده شد. هدف نظریه این است که مدلی ارائه دهد تا با بهره گرفتن از آن بتوان دارایی های ریسکی (با بازده متغیر) را قیمت گذاری نمود. نظریه سبد سهام، هنجاری (تجویزی) است و توضیح می‌دهد که سرمایه گذار در گزینش یک سبد بهینه سهام چگونه باید عمل نماید. نظریه بازار سرمایه اثباتی است و توضیح می‌دهد که دارایی ها در بازاری از سرمایه گذارانی که مدل سبد سهام مارکوویتز را مورد استفاده قرار می‌دهند، چگونه قیمت گذاری می‌گردند (جونز، ۱۳۸۴)^[۹۶].

تاریخچه تحقیقات در زمینه حسابرسی را می توان به ۲ دسته اصلی تقسیم کرد. تحقیقاتی که از دیدگاه تقاضا کنندگان صورت گرفته است. و تحقیقاتی که از دیدگاه عرضه کنندگان به عمل آمده است. تحقیقاتی که از دیدگاه متقاضیان خدمات حسابرسی صورت گرفته عمدتآ با عواملی سروکار دارند که بر استفاده کنندگان گزارشات حسابرسی از جمله سهام‌داران، مراجع قانونی، و اعتبار دهندگان و صاحبکاران تآثیر می‌گذارد. برعکس، تحقیقاتی که از دیدگاه عرضه کنندگان خدمات حسابرسی صورت گرفته عمدتآ با عواملی تآکید می‌کنند که بر توانایی‌های حسابرس در ارائه حسابرسی با کیفیت بالا تآثیر می­ گذارد. سایر مطالعات تجربی کیفیت حسابرسی،همبستگی بین دو عضو کیفیت حسابرسی (یعنی حسن شهرت حسابرس، و توانایی نظارت حسابرس) یا روابط بین اجزای کیفیت حسابرسی و محصولات آن (نظیر اعتبار اطلاعات و کیفیت اطلاعات) را بررسی می­نمایند. بخش های فرعی که در ادامه تشریح می­شوند به بررسی مباحث بنیادین روابط پیش ­بینی شده بین ویژگی­های متنوع شناسایی شده در چارچوب­کیفیت­حسابرسی می پردازند.

۲-۲-۳) تقاضا برای کیفیت حسابرسی

تقاضا برای حسابرسی پیش از تدوین قوانین و مقررات وجود داشته است. برای مثال، بنستون^[۵] (۱۹۶۹) می‌گوید که ۸۲ درصد شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار نیویورک قبل از تدوین قوانین ومقررات اوراق بهادار در سال های ۱۹۳۳ و۱۹۳۴حسابرسی می شده اند. ‌بنابرین‏، منطقی است تا صرف نظر از وجود قوانین و مقررات، درباره نقش اقتصادی حسابرسی، که باعث ایجاد تقاضا برای کیفیت حسابرسی شده است، بحث نماییم. فرضیه اصلی تحقیق درباب تقاضا برای کیفیت حسابرسی از عدم تقارن اطلاعات بین ‌گروه‌های درون شرکتی و سرمایه گذاران ناشی می­ شود. از آنجا که بحث قیمت گذاری سهام شرکت مطرح می‌باشد، حسابرسی یکی از راه های مشخص کردن اعتبار اطلاعات صورت­های مالی است. فرضیه ­های متعددی در این باره وجود دارد که چگونه شهرت حسابرس (ادراک سهام‌داران از کار حسابرسی) می ­تواند به عنوان نشانه­ای برای کیفیت اطلاعات به کار رود. تحقیقات انجام شده چنین مطرح می­ کند که “حسابرسی با کیفیت بالاتر«دقت اطلاعات تهیه شده را بهبود می بخشد و به استفاده کنندگان به خصوص سرمایه گذاران فرصت می­دهد با اعتماد بیشری وضعیت­مالی و نتایج عملکرد شرکت را مورد تجزیه وتحلیل نمایند بر اساس نظریه تقاضا، شرکت­ها با روی آوردن به حسابرسانی که نام معروفتری دارند می­کوشند نشان دهند که کیفیت اطلاعات صورت­های مالی آن ها مطلوب­تر است. نیاز به حل تناقضات نمایندگی نیز محرک دیگری برای تقاضای­حسابرسی با کیفیت بالا است. نا متقارن بودن اطلاعات بین صاحب سرمایه (ذینفعان) و نماینده (مدیر) موجب بروز اغتشاش ذهنی می­ شود. و این نگرانی را پدید ‌می‌آورد که نماینده، منافع شخصی خود را به هزینه صاحب سرمایه دنبال می­ کند بر اساس تئوری نمایندگی، صاحب سرمایه و نماینده ‌به این نتیجه می‌رسند که به نفع هر دو طرف است که اغتشاش ذهنی کاهش یابد. لذا ترتیباتی را دنبال می‌کنند که منافع شخصی آن ها را هم‌راستا سازد. یکی از این ترتیبات، حسابرس مستقل است که ابزاری نظارتی برای بهبود اطلاعات درباره وضعیت و عملکرد مالی شرکت و افزایش تقارن اطلاعات است. هر چه تناقض نمایندگی بین مدیران و صاحبان سرمایه بزرگتر باشد، هزینه های نمایندگی بیشتر و نیاز به حسابرس مستقل با کیفیت بالا افزون تر خواهد بود (علوی طبری و همکاران، ۱۳۸۸،ص ۲۵).

۲-۲-۴) عرضه کیفیت حسابرسی

پژوهش در باب کیفیت حسابرسی را نمیتوان بدون در نظر گرفتن عرضه کیفیت حسابرسی توسط مؤسسات حسابداری رسمی تحلیل کرد. بخش دیگری از پژوهش‌های انجام شده درباره کیفیت حسابرسی برعرضه حسابرسی با کیفیت مطلوب به وسیله حسابرسان مستقل متمرکز بوده است. برای مثال داتار و همکارانش^[۶] (۱۹۹۱) بیان کردند که پیش‌بینی اولیه­ طرف تقاضا این است که صاحبکاران پرریسکتر،حسابرسان با کیفیت تر را انتخاب ‌می‌کنند اما فلتهام و همکارانش^[۷] (۱۹۹۱) بیان کرده‌اند که پیش‌بینی داتار و همکارانش را باید با توجه به افزایش هزینه تفاضلی حسابرسی با کیفیت تر تحلیل کرد (حساس یگانه ‌و قنبریان، ۱۳۸۵،ص ۱۳).

تحقیقات نشان داده است که ساختارموسسه حسابرسی نیزبرکیفیت حسابرسی اثردارد. ‌بر اساس این تحقیقات کیفیت حسابرسی درموسسه هایی که ساختار ­قوی­تری در استفاده از روش های­حسابرسی دارند،با سایر مؤسسه‌ ها تفاوت دارند. ادغام مؤسسه‌­های حسابرسی و یکسان شدن روش های مورد استفاده در مؤسسه‌ های مختلف این فرضیه را کم اهمیت ساخته است.بیشتر محققان این نظریه را مطرح کرده ­اند که به طور کلی،رابطه مستقیمی بین کیفیت حسابرسی و حق الزحمه حسابرسی وجود دارد و اگر مؤسسه‌ های بزرگ حق الزحمه بیشتری به صاحبکار تحمیل می‌کنند ‌به این معنی است که کیفیت خدمات حسابرسی آن ها مطلوب تر است. تحقیقات،البته این فرضیه را نیز مطرح ‌کرده‌است که مؤسسه‌ های بزرگتر به دلیل تجربه بیشتر و ساختار مناسبترمی توانند بخشی از صرفه اقتصادی خود را به مشتری منتقل کنند و حق الزحمه کمتری از صاحب کار بگیرند (علوی طبری و همکاران، ۱۳۸۸،ص ۲۶).

۲-۲-۵) رابطه بین اجزای کیفیت حسابرسی

همان‌ طور که در قسمت­ های قبلی بحث شد، کیفیت حسابرسی را در دو بخش یعنی توانایی نظارت حسابرس و حس شهرت حسابرس، تعریف نمودیم .توانایی نظارت حسابرس به توانایی حسابرس برای بهبود کیفیت اطلاعات و اثبات مشکلات اندازه گیری مستقیم مربوط می شود. حسن شهرت حسابرس بر مبنای شناخت ذی نفعان قرار دارد. از دیدگاه نظری چندین دلیل برای رابطه مستقیم مورد انتظار بین حسن شهرت حسابرس،که شاخص آن اندازه مؤسسه‌ حسابرسی ‌می‌باشد،وتوانایی نظارت­حسابرس وجود دارد. حسابرسان بزرگتر، صاحبکاران بیشتری دارند واین امر موجب وقوع زیان های بیشتر ‌از عملکرد حسابرسی با کیفیت می شود. همچنین دی آنجلو استدلال می‌کند که هزینه های ارزیابی کیفیت سبب می­گردد تا حسابرسان در یکنواخت نمودن سطح کیفیت متخصص گردند. مؤسسه‌ های حسابرسی بزرگ در واکنش به هزینه های ارزیابی وهزینه های کاهش استقلال ایجاد شدند. از این رو بر اساس استدلال دی آنجلو استقلال حسابرس از کیفیت حسابرس مشتق می شود.

یک استدلال مرتبط اما متمایز، این است که مؤسسات حسابرسی می‌توانند درمقام مقایسه با مؤسسات کم اعتبارتر وکوچک ترحسن شهرت بیشتری را وثیقه گذارند و با احتمال کمتری از اشتباهات با اهمیت با مخاطره دعوی حقوقی چشم پوشند. سایر استدلال ها به قابلیت استفاده از منابع مربوط می شود. برای مثال دوپاچ و سیمونیچ^[۸] (۱۹۸۲) استدلال می‌کنند که کیفیت حسابرسی تابعی از تعداد رویه های حسابرسی انجام شده و تعداد حسابرسان می‌باشد و مؤسسات حسابرسی بزرگ به طور واضح منابع بیشتری را برای هدایت آزمون های حسابرسی دارند به هر حال، به کارگیری منابع برای بالا بردن کیفیت حسابرسی از قابلیت استفاده منابع مهم تر است.

در هر صورت دیویدسون و نئو^[۹] (۱۹۹۳) بیان می‌کنند که اکثر پژوهش­های تجربی کیفیت، محصول این فرض هستند که حسابرسان بزرگ تر (دارای نام تجاری) در مقایسه با حسابرسان کوچک­تر (فاقد نام تجاری) توانایی نظارت بیشتری دارند.

مطالعه ی آن ها یکی از معدود مطالعات تجربی را نمایش می­دهد که این رابطه را مورد آزمایش قرار می‌دهند (مهدوی و کارجوی رافع، ۱۳۸۴،ص ۱۳۴).

مبحث اول: بررسی مسئولیت شرکت با مسئولیت محدود و مسئولیت مدیران در برابر اشخاص ثالث در موارد غیر قراردادی و قانونی

گفتار اول: در حقوق ایران

بند اول: بررسی مسئولیت شرکت با مسئولیت محدود در برابر اشخاص ثالث در موارد غیر قراردادی و قانونی

اولاً: ‌در مورد مسئولیت‌های غیر قراردادی باید گفت: مسئولیت‌های غیر قراردادی یا ضمان قهری در مواد ۳۰۱ الی ۳۳۷ قانون مدنی سخن گفته شده است در ماده ۳۰۷ مقرر می‌دارد: «امور ذیل موجب ضمان قهری است ۱ـ غصب و آنچه در حکم غصب است. ۲ـ اتلاف ۳ـ تسبیب ۴ـ استیفاء».

در ماده ۳۰۸ ق.م غصب را چنین تعریف می‌کند: «غصب استیلا بر حق غیر است به نحو عدوان اثبات ید بر مال غیر بدون مجوز هم در حکم غصب است».

اتلاف در موردی ایجاد می‌شود که شخص به طور مستقیم و مباشرت مال شخص دیگری را تلف کند. در اتلاف احراز رابطه علیت عرفی بین کار شخص و تلف مال برای اثبات مسئولیت مدنی شخص زیان زننده کافی است و لزومی ندارد که تقصیر او نیز احراز شود و در ماده ۳۲۸ ق.م تصریح شده که تلف کننده ضامن مثل یا قیمت است.

باید توجه داشت اگر انتساب فعلی که موجب تلف شده است به شخص ممکن نباشد نباید او را مسئول شناخت مثلا هر گاه شخصی در اثر انفجار یا زمین لرزه پرت شود و موجب تلف شدن مال کسی گردد نمی‌توان او را مسئول خسارت وارد شده دانست چرا که عرف فعل موجب خسارت یعنی پرت شدن را به شخص پرت شده منتسب نمی‌کند.^[۹۲]

در خصوص تسبیب که موضوع ماده ۳۳۱ ق.م می‌باشد در اصل همان تلف کردن مال دیگری است اما دو تفاوت عمده با اتلاف دارد. اول آنکه در تسبیب شخص به طور مستقیم مباشر تلف کردن مال نیست بلکه مقدمات تلف را فراهم می‌کند. مثلا شخصی خودروی خود را در محلی غیر مجاز متوقف می‌کند و شخص دیگر با آن خودرو تصادم کرده متحمل خسارت می‌شود. تفاوت دوم اینکه در تلف که تقصیر شرط نبود اما در تسبیب تقصیر شرط ایجاد مسئولیت است یعنی عواملی که باعث خسارت شده است باید یک عمل ناشایست و ناشی از تعدی یا تفریط باشد به همین دلیل است که اتلاف تنها با انجام کار و فعل مثبت تحقق می‌پذیرد در حالی که تسبیب ممکن است نتیجه انجام کار یا خودداری از آن باشد.

‌در مورد استیفاء باید گفت استیفاء در زمره اسباب مسئولیت مدنی شمرده نمی‌شود زیرا مبنای دین در این مورد ورود ضرر به دیگری نیست اما قانون‌گذار خواسته است کسی را که از مال یا کار دیگری با اذن او سود برده است موظف سازد عوض آنچه را که استیفاء ‌کرده‌است بپردازد هر چند که به مالک یا عامل هیچ زیانی نرسیده باشد.^[۹۳]

حال هر گاه مدیر شرکت با مسئولیت محدود ‌بر اساس یکی از موارد چهارگانه مسئولیت مدنی غیر قراردادی از قبیل اتلاف، تسبیب و غیره به دیگری زیان وارد کند باید بررسی کنیم که آیا شرکت مسئول است یا مدیر وارد کننده خسارت.

در پاسخ باید گفت هر چند با توجه به بحثی که در بخش اول در باب کلیات به عمل آمد مدیر شرکت یکی از ارکان تشکیل دهنده شرکت است و همچون اندام یا عضوی است که به وسیله آن اراده شخص حقوقی اعلام می‌شود و فعالیت‌های آن شکل می‌گیرد و به همین جهت مسئولیت مدیران در واقع امر همان مسئولیت شرکت است، اما درباره واحد بودن اراده مدیر و شخص حقوقی نباید زیاد اصرار کرد تا آنجایی که تقصیر مدیران متوجه شرکت گردد. در این خصوص بعضی گفته‌اند:^[۹۴] منطقی‌تر این است که بین تقصیرهای اداری و شخصی مدیران تفاوت گذارده شود و در مواردی که تقصیر منتسب به سازمان مدیریت است و مدیر تنها به نام و برای شخص حقوقی و حفظ نظام و منافع آن اقدام می‌کند، مسئولیت کارهای او با شخص حقوقی است. اما آنگاه که از پیش خود یا به انگیزه حفظ منافع خصوصی گام بر می‌دارد دیگر نباید اراده مدیر را مظهر تصمیم شخص حقوقی پنداشت. اما نسبت به آثار قراردادهایی که از سازمان مدیریت و برای منافع شخص حقوقی بسته می‌شود، تنها شخص حقوقی مسئول است و از جهت عدم اجرای تعهدهای ناشی از آن نیز ضمان برعهده اوست.

‌بنابرین‏ آثار تقصیرهای مدیران باید دامنگیر خودشان شود و البته باید گفت تقصیرهای اداری هم شخص حقوقی را مسئول جبران خسارت می‌کنند و هم شخص مدیر مقصر را. اساساً در اتلاف و تسبیب نمایندگی جایگاهی ندارد. در واقع دو عنوان گوناگون در مدیران وجود دارد که هر کدام به اعتباری مورد توجه قرار می‌گیرد. به اعتبار شرکت در سازمان مدیریت، مدیران بیان کننده اراده شخص حقوقی و جزء پیکر آن هستند، لیکن به اعتبار شخصی، انسان‌هایی تلقی می‌شوند که در مقام نمایندگی و ولایت تصمیم‌هایی برای دیگران می‌گیرند. پس به اعتبار نخست هر چه می‌کنند در واقع منسوب به شخص حقوقی است. ولی به اعتبار شخصی، در اعمالی که نیابت بردار نیست، نتیجه کارها دامنگیر خودشان نیز می‌شود که اتلاف و تسبیب از این قبیل است. برعکس در اقدامی که قابل نمایندگی است (مانند انعقاد قراردادها) خود در این میان متأثر نمی‌شوند. انجام تعهد قراردادی تنها با شخص حقوقی است و مسئولیت ناشی از نقض این عهد نیز تابع آن قرار می‌گیرد.^[۹۵]

نتیجه اینکه در خصوص مسئولیت غیر قراردادی مسئولیت عمدتاًً متوجه شرکت نخواهد بود ولی در مواردی خاص می‌تواند متوجه شرکت نیز باشد.

ثانیاًً: ‌در مورد مسئولیت قانونی باید گفت، قاعده کلی این است که هر گاه در قوانین متعدد هر گاه قرار است تکلیف قانونی از هر قبیل خواه در قوانین عام خواه در قوانین خاص مقرر گردد، بار مسئولیت بر شرکت به عنوان شخص حقوقی مترتب شود که این ترتب و تحمیل مسئولیت در راستای قاعده است اما در برخی قوانین خاص به طور استثنایی قوانین به نحوی مقرر شده‌اند که گاهی به جای شرکت مدیر مسئول است و گاهی علاوه بر شرکت، مدیر هم مسئول است که به عنوان یک استثنا تلقی می‌گردد که در بندهای بعدی و در قسمت مربوط به مسئولیت مدیران خواهد آمد.

بند دوم: بررسی مسئولیت مدیران شرکت با مسئولیت محدود در برابر اشخاص ثالث در موارد غیر قراردادی و قانونی

اولاً: ‌در مورد مسئولیت غیر قراردادی باید گفت: در خصوص عناوین مسئولیت غیر قراردادی که شامل غصب، اتلاف، تسبیب و استیفاء می‌باشد در بند قبلی به تفصیل توضیح داده شد. در بند قبلی ‌به این نتیجه رسیدیم که هر چند مدیر به عنوان رکنی از ارکان شرکت می‌باشد و قاعدتاً هر گونه تقصیری را مرتکب شود به شرکت بر می‌گردد اما نباید در این راه افراط نمود.

‌در مورد تقصیرهای اداری و شخصی باید قائل به تفکیک شد. در اموری که هر چند مدیر در راستای امور اداری شرکت اقدام می‌کند اما اگر طوری باشد که نتوان تقصیر مدیر را به عنوان تقصیر شرکت پنداشت نباید شرکت را مسئول قرارداد بلکه مدیران مسئول می‌باشند از جمله مواردی که مدیر ممکن است در راستای امور اداری انجام دهد مواردی از قبیل اتلاف و تسبیب است یعنی هر گاه مدیر حتی اگر در راستای امور اداری شرکت گام بر می‌دارد اما مرتکب اتلاف و تسبیب می‌شود خود مسئول است. زیرا اتلاف و تسبیب نیابت بردار نیست.^[۹۶]

اما هر گاه مدیر در امور شخصی اقدام نماید به عنوان مثال از خودروی شرکت برای تفریح خود و خانواده‌اش استفاده نماید و در این راه تصادف یا حادثه‌ای رخ دهد به طریق اولی خود مسئول است و این اقدام را نمی‌توان منتسب به شرکت دانست.

ب)عامل انسانی (معلمان، مدیران، دانش آموزان) : در نظام آموزش و پرورش، عوامل انسانی متعدد وجود دارند که بر فرایند پذیرش نوآوری های آموزشی تأثیر می‌گذارند. در اینجا به مهمترین آن ها اشاره خواهیم کرد. معلم یکی از مهمترین عوامل در شکست یا موفقیت نوآوری های آموزشی است. . مطالعات بسیار نشان داده است که اگر معلم آمادگی پذیرش نوآوری را نداشته باشد، نوآوری شکست خواهد خورد. مربیان آموزشی که پذیرای نوآوری های آموزشی هستند می‌توانند مهمترین حلقه زنجیر پراکنش نوآوری باشند. در فرایند گسترش نوآوری های آموزشی از این افراد به عنوان ارابه های انتقال نوآوری یاد شده است.

مطالعات بسیار ثابت کرده‌اند که معلمان می‌توانند به عنوان عامل تغییر عمل کنند و نظام آموزشی را متحول سازند. . ‌بنابرین‏ باید علاقه و توجه آن ها را نسبت به نوآوری افزایش و ترس از استفاده از نوآوری را در آن ها کاهش داد. زیرا تحقیقات متعدد نشان می‌دهند اگر معلمان فاقد تجربه قبلی در بهره گیری از نوآوری باشند از آن استقبال نخواهند کرد . همچنین باید برخی از تصمیم گیری ها را به آن ها واگذار کرد تا در آن ها نوعی دلبستگی ایجاد شود که به آن حس مالکیت نسبت به نوآوری می‌گویند (مهر محمدی، ۱۳۸۶). در نظر سنجی هایی که از مدیران کل، معاونان و کارشناسان پژوهشی آموزش و پرورش در استان ها به عمل آمده این امر مورد تأکید قرار گرفته است. به طور کلی در مواجهه با نوآوری های آموزشی، معلمان به سه گروه تقسیم می‌شوند:

*گروه اول در برابر نوآوری مقاومت می‌کنند و اصطلاحا‌ً به آنان تغییر ناپذیر می‌گویند. این معلمان معمولاً به کلاسهایشان پناه می‌برند، به دور خود دیوار های آهنین می کشند و در نهایت در برابر نوآوری ها مقاومت می‌کنند. قابل ذکر است که بسیاری از ویژگی های این گروه از معلمان مانند محافظه کاری، فرد گرایی، اتکا به گذشته و حال و غفلت از آینده به خودی خود در تعارض با پذیرش نوآوری های آموزشی قرار دارند.

*این گروه دوم در برابر نوآوری بی توجه هستند و نگرش منتظر باش و ببین دارند.

*این گروه سوم نوآوری را مشتاقانه می‌پذیرند که اصطلاحاً به آنان نوآوران می‌گویند. این گروه بهترین افراد برای اشاعه نوآوری های آموزشی هستند و ویژگی هایی چون جهان اندیشی، انعطاف پذیری، تغییر پذیری و تعامل بخشی دارند. راجرز این افراد را رهبران فکری می نامد . مطالعات مربوط به عنصر مدیریت، آکنده ازیافته‌هایی است که همگی ناظر بر اهمیت این عنصر در شکل دادن به کیفیت محیط آموزشی است. اغلب از نقش مدیر در شکل مطلوب آن به عنوان رهبر آموزشی یا ایجاد کننده فرهنگ مساعد تغییر و نوآوری یاد می شود که موید تأثیر گذاری او بر نتایج و عاقبت کار است.

این بدان جهت است که تحقق یافتن نوآوری نیاز به حاکمیت فرهنگ مساعد تغییر در مدرسه دارد و مدیر مهمترین نقش را در ایجاد چنین فرهنگی بر عهده دارد. از این رو نظام آموزش و پرورش، باید با حساسیتی بیشتر با موضوع فراهم ساختن زمینه ذهنی مساعد برای مدیران و تبدیل کردن آنان به نیروهای مؤثر و یاری دهنده جریان تغییر، برخورد نماید . ‌به این ترتیب، معلمان تنها عامل تأثیر گذار بر اجرا یا عدم اجرای موفقیت آمیز نوآوری های آموزشی نیستند و این تصور که برخورداری از معلمان شایسته و با انگیزه لازم برای اجرای نوآوری ها، شرط لازم و کافی برای اجرای موفقیت آمیز نوآوری است، نوعی ساده اندیشی نسبت به فضا و روابط حاکم بر محیط های آموزشی است. هر چند وجود چنین معلمانی، پیش شرط لازم برای پذیرش و اجرای موفقیت آمیز نوآوری ها است، لیکن عاملی مانند مدیریت واحد آموزشی را نیز باید از شروط کافی برای اجرای موفق آمیز نوآوری ها فرض کرد . در پژوهشی که در ایران انجام شده این نتیجه حاصل آمده است که اگر مدیران مدارس با معلمان نوآور همراهی نکنند، نوآوری با شکست مواجه می شود. در این پژوهش، عدم حمایت مالی مدیران، عدم همراهی و چه بسا مخالفت آن ها با طرح های معلمان نوآور، منجر به عدم اجرای نوآوری ها در مدارس ایران شده.

دانش آموزان نیز یکی از عوامل مهم در اجرای موفقیت آمیز نوآوری ها هستند. باید علاقه و توجه آن ها را نسبت به نوآوری افزایش و ترس بهره گیری از نوآوری را در آن ها کاهش داد، زیرا تحقیقات متعدد نشان داده است که اگر دانش آموزان از نوآوری ترس داشته باشند از آن استقبال نمی کنند. مطالعات متعدد نشان می‌دهد که آشناسازی دانش آموزان با نوآوری های آموزشی (قبل از معرفی نوآوری به نظام آموزشی) نگرش مثبت آن ها را نسبت به نوآوری افزایش می‌دهد. لازم به ذکر است که دانش آموزان نسبت به دو عامل انسانی دیگر (معلمان و مدیران) ، مقاومت کمتری در برابر نوآوری ها از خود نشان می‌دهند و این امر به دلیل روحیه جوان آن ها‌ است که به نوگرایی و تحول، علاقه ی زیادی نشان می‌دهند.

به طور کلی، برای رفع مقاومت، جلب توجه و افزایش اشتیاق عوامل انسانی باید قبل از به اجرا گذاشتن یک نوآوری در نظام آموزشی، مرحله آغازین (پیش اجرا) را اجرا کرد. در مرحله پیش اجرا، نو آوری به صورت آزمایشی و در سطح خرد به اجرا گذاشته می شود. هدف این مرحله بستر سازی و ایجاد دیدگاه مثبت عمومی نسبت به نوآوری و همچنین شناسایی نقایص و انطباق نوآوری با نیازها است. مطالعات نشان می‌دهند که اگر مرحله پیش اجرا انجام نشود و در عوامل انسانی، آمادگی لازم به وجود نیاید از طول عمر نوآوری کاسته و در نتیجه به زودی فراموش می شود برای اطمینان از عملکرد درست نوآوری باید بعد از مرحله اجرا، مرحله پیگیری را نیز دنبال کرد. هدف این مرحله، ارزیابی کامل نوآوری است تا اثر بخشی نوآوری به اثبات برسد و اگر نقایصی باقی است، رفع گردد. از این رو، برای موفقیت یک نوآوری باید آن را به طور عمیق و گسترده در مدرسه اجرا و ارزیابی کرد و عوامل انسانی را به سبب پذیرش نوآوری تشویق کرد و در صورت امکان پاداش داد. در این صورت است که نوآوری نهادینه می شود

ج)مواد و روش های آموزش : در اینجا با توجه به اهمیت روز افزون پیشرفت های فناورانه و ماهیت نوآورانه آن ها، بیشتر به مباحثی پرداخت می شود که از این پیشرفت ها تأثیر می گیرند. استفاده از فناوری به عنوان نوآوری آموزشی به غنی سازی محیط یادگیری، درگیرسازی فعالانه دانش آموزان، تسهیل رویکردهای فراشناختی، یادگیری تعاملی و مشارکت جویانه و غنی سازی منابع یادگیری کمک می‌کند و معایب روش های تدریسی سنتی مانند سخنرانی را برطرف می‌کند. فناوری می‌تواند محدویت های زمانی و مکانی را از بین ببرد و آموزش را همگانی تر کند. برای مثال، با بهره گیری از آموزش مبتنی بر وب و یادگیری الکترونیکی در مدارس روستاهای دور افتاده نیوزیلند، استرالیا، ایسلند و کانادا بر محدودیتهای زمانی و مکانی غلبه شده است. . تأثیر فناوری بر آموزش، روز به روز در حال افزایش است و همه ابعاد آن را در بر گرفته است. فناوری، شکل و حجم مواد آموزشی، روش های تدریس و یادگیری، و کلاس های درس را دگرگون ‌کرده‌است. برای روشن کردن این موضوع به ارائه چند مثال پرداخته خواهد شد.

ز) یکپارچه سازی بسته دانش

پس از طراحی و کدگذاری بسته، باید با سیستم ذخیره یکپارچه گردد. ممکن است نیاز به اعلام یا معرفی آن و اطلاع رسانی به افراد درمورد وجود آن باشد.

س)به روز رسانی نقشه دانش

هرگاه دانش اضافه و کم شد و یا تغییر داده می شود باید به روز رسانی شود. اگر نقشه دانش شامل افراد هم باشد عزل و نصب‌ها هم باید در آن لحاظ گردد (جهانیان، ۱۳۸۲).

۲-۲-۷-۳-۶- تسهیم و انتقال دانش

مهیا سازی شرایط، ساز و کارها و فناوری‌های مناسب برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان، حلقه دیگری از مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبه‌های فرهنگ و فناوری سازمان تأکید دارد(حسن‌زاده،۱۳۸۳). تغییر فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش (قراردادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش) مهم ترین و چالش برانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در درجه اول به انگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش خود و استفاده از دانش دیگران وابسته است. ساختار سازمان‌ها به صورت کاملاً تقسیم‌بندی شده و جزیره ای است. در این ساختار فرهنگ حاکم مانع از انتقال اطلاعات از یک بخش به‌بخش دیگر می‌شود. تا زمانی که ساختار ذهنی مدیران و کارکنان سازمان‌ها بر پایه چنین چیزی باشد و دراختیار داشتن و انحصار دانش را قدرت تلقی کنند، به ندرت پیش می‌آید که دانش بین بخش‌های مختلف سازمان و یا سطوح سازمانی مختلف انتقال پیداکرده و جریان یابد. البته ممکن است در برخی موارد افراد به تسهیم دانش خود با دیگران بپردازند که چنین امری نیز بیشتر در جهت کسب ‌شهرت، اعتبار، قدر و منزلت و یا حتی در برخی موارد متأثر از گرایش‌های انسان دوستانه است. به منظور تغییر رفتار و منش افراد و کاهش موانع موجود، باید فرهنگ تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش ‌را در سازمان ایجاد کرده و توسعه داد، چارچوب ارائه شده موارد زیر را جهت انجام تغییرات لازم پیشنهاد می‌کند:

الف) آگاهی افراد را نسبت به فوائد و مزایای دانش افزایش دهید. کارکنان و مدیران باید از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده سازی مدیریت دانش اطلاع حاصل کنند. اگر آن‌ ها بر این باورند که داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب می‌شود، باید درک کنند که تسهیم دانش یک قدرت مضاعف است.

ب) یک محیط مبتنی براعتماد ایجادکنید افراد وقتی یکدیگر را بشناسند و به همه اعتماد داشته باشند، تمایل بیشتری نسبت به تسهیم دانش خواهند داشت.

ج) رهبرانی را پرورش دهید که به عنوان یک نمونه و مدل، تسهیم دانش را ترویج کنند.

ه) یک تیم برای شناسایی افراد فعال در این زمینه و تقدیر از آن‌ ها ایجاد کنید. افراد نه تنها باید برای به‌اشتراک گذاشتن دانش خود تقدیر شوند بلکه باید برای استفاده از دانش دیگران نیز مورد تشویق واقع‌شوند. این امر می‌تواند ازطریق طرح‌های ارتقاء سالانه افراد، طی مراسم و یا به کمک مشوق‌های مالی انجام گیرد، حتی می‌توان این موضوع را به عنوان یکی از الزامات شغلی افراد قلمداد کرد (نوروزیان، ۱۳۸۴).

و) ضرورت نقل و انتقال دانش یا عبارت سلسله مراتب را منتفی کرده و برای کیفیت دانش، بیش از منابع صدور آن ارزش قائل شوید (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹).

۲-۲-۷-۳-۷- کاربرد دانش

به کارگیری و استفاده از دانش یکی از اثربخش ترین اجزای مدیریت دانش است (Hlpic,2002). زمانی که کارکنان بهترین تجربیات را در موقعیت‌های جدیدی برای بهبود عملکردشان به کار گیرند. آن تجربیات را جرح و تعدیل نموده، آن‌ ها را پالایش و اصلاح می‌کند و مجموعه جدیدی از بهترین تجربیات را به دست می‌دهد. گام نهایی در فرایند مدیریت دانش تسخیر این بهترین تجربیات و اضافه‌کردن آن‌ ها به‌کارکردهای‌مدیریت است به‌طوری‌که در آینده بتواند در دسترس دیگران قرار داده ‌شود ‌تا دیگر کارکنان بتوانند از این تجربیات و دانش‌ها استفاده کرده و عملکرد خود را بهبود دهند. (صراف‌زاده و حاضری بغداد آباد،۱۳۸۴، ۲).

به‌طورکلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرایند سازمان به‌کارگرفته شود اگر سازمانی به‌راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد زمانی ‌که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به‌کارگیرد (دی بات ، ۱۳۸۳، ۷۷).

1. 1. . Transformational Leadership ↑

1. 1. Knowledge Management ↑

1. 1. Knowledge creating ↑

1. 1. Knowledge organizing ↑

1. 1. Knowledge sharing ↑

1. 1. Knowledge applying ↑

1. 1. ۱ -Yukl, G. ↑

1. 1. -Charismatic Leadership ↑

1. 1. -Transformational Leadership ↑

1. 1. ۱ – Bass & Avolio ↑

1. 1. – Transactional Leadership ↑

1. 1. ۲ -Sociology of Charisma ↑

1. 1. -Weber ↑

1. 1. ۴ -Charismatic Leadership theory ↑

1. 1. -House ↑

1. 1. ۶ -Change Orientation ↑

1. 1. -Quinn ↑

1. 1. -Trice and Beyer ↑

1. 1. -House,R ↑

1. 1. -End Values ↑

1. 1. ۲ – Change agent ↑

1. 1. ۲-Identification ↑

1. 1. ۳-Internalization ↑

1. 1. ۱- Bennis & Nsnus ↑

1. 1. ۱- Tichy & Devanna ↑

1. 1. ۱ -Shermerhorn ↑

1. 1. -Idealized influence ↑

1. 1. -Intellectual stimulation ↑

1. 1. -Inspirational motivation ↑

1. 1. -Individual consideration ↑

1. 1. -Idealized influence (Attributes) ↑

1. 1. – Idealized influnce (Behaviors) ↑

1. 1. Data ↑

1. 1. Information ↑

1. 1. Knowledge ↑

1. 1. Wisdom ↑

1. 1. Explicit Knowledge ↑

1. 1. Tacit knowledge ↑

1. 1. Polany ↑

1. 1. Explicit knowledge ↑

1. 1. Knowledge Workers ↑

1. 1. The Knowledge Creating Cmpany ↑

1. 1. socialization ↑

1. 1. externalization ↑

1. 1. combination ↑

1. 1. internalization ↑

1. 1. Knowledge Conversion ↑

1. 1. Dissemination ↑