ز) یکپارچه سازی بسته دانش

پس از طراحی و کدگذاری بسته، باید با سیستم ذخیره یکپارچه گردد. ممکن است نیاز به اعلام یا معرفی آن و اطلاع رسانی به افراد درمورد وجود آن باشد.

س)به روز رسانی نقشه دانش

هرگاه دانش اضافه و کم شد و یا تغییر داده می شود باید به روز رسانی شود. اگر نقشه دانش شامل افراد هم باشد عزل و نصب‌ها هم باید در آن لحاظ گردد (جهانیان، ۱۳۸۲).

۲-۲-۷-۳-۶- تسهیم و انتقال دانش

مهیا سازی شرایط، ساز و کارها و فناوری‌های مناسب برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان، حلقه دیگری از مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبه‌های فرهنگ و فناوری سازمان تأکید دارد(حسن‌زاده،۱۳۸۳). تغییر فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش (قراردادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش) مهم ترین و چالش برانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در درجه اول به انگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش خود و استفاده از دانش دیگران وابسته است. ساختار سازمان‌ها به صورت کاملاً تقسیم‌بندی شده و جزیره ای است. در این ساختار فرهنگ حاکم مانع از انتقال اطلاعات از یک بخش به‌بخش دیگر می‌شود. تا زمانی که ساختار ذهنی مدیران و کارکنان سازمان‌ها بر پایه چنین چیزی باشد و دراختیار داشتن و انحصار دانش را قدرت تلقی کنند، به ندرت پیش می‌آید که دانش بین بخش‌های مختلف سازمان و یا سطوح سازمانی مختلف انتقال پیداکرده و جریان یابد. البته ممکن است در برخی موارد افراد به تسهیم دانش خود با دیگران بپردازند که چنین امری نیز بیشتر در جهت کسب ‌شهرت، اعتبار، قدر و منزلت و یا حتی در برخی موارد متأثر از گرایش‌های انسان دوستانه است. به منظور تغییر رفتار و منش افراد و کاهش موانع موجود، باید فرهنگ تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش ‌را در سازمان ایجاد کرده و توسعه داد، چارچوب ارائه شده موارد زیر را جهت انجام تغییرات لازم پیشنهاد می‌کند:

الف) آگاهی افراد را نسبت به فوائد و مزایای دانش افزایش دهید. کارکنان و مدیران باید از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده سازی مدیریت دانش اطلاع حاصل کنند. اگر آن‌ ها بر این باورند که داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب می‌شود، باید درک کنند که تسهیم دانش یک قدرت مضاعف است.

ب) یک محیط مبتنی براعتماد ایجادکنید افراد وقتی یکدیگر را بشناسند و به همه اعتماد داشته باشند، تمایل بیشتری نسبت به تسهیم دانش خواهند داشت.

ج) رهبرانی را پرورش دهید که به عنوان یک نمونه و مدل، تسهیم دانش را ترویج کنند.

ه) یک تیم برای شناسایی افراد فعال در این زمینه و تقدیر از آن‌ ها ایجاد کنید. افراد نه تنها باید برای به‌اشتراک گذاشتن دانش خود تقدیر شوند بلکه باید برای استفاده از دانش دیگران نیز مورد تشویق واقع‌شوند. این امر می‌تواند ازطریق طرح‌های ارتقاء سالانه افراد، طی مراسم و یا به کمک مشوق‌های مالی انجام گیرد، حتی می‌توان این موضوع را به عنوان یکی از الزامات شغلی افراد قلمداد کرد (نوروزیان، ۱۳۸۴).

و) ضرورت نقل و انتقال دانش یا عبارت سلسله مراتب را منتفی کرده و برای کیفیت دانش، بیش از منابع صدور آن ارزش قائل شوید (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹).

۲-۲-۷-۳-۷- کاربرد دانش

به کارگیری و استفاده از دانش یکی از اثربخش ترین اجزای مدیریت دانش است (Hlpic,2002). زمانی که کارکنان بهترین تجربیات را در موقعیت‌های جدیدی برای بهبود عملکردشان به کار گیرند. آن تجربیات را جرح و تعدیل نموده، آن‌ ها را پالایش و اصلاح می‌کند و مجموعه جدیدی از بهترین تجربیات را به دست می‌دهد. گام نهایی در فرایند مدیریت دانش تسخیر این بهترین تجربیات و اضافه‌کردن آن‌ ها به‌کارکردهای‌مدیریت است به‌طوری‌که در آینده بتواند در دسترس دیگران قرار داده ‌شود ‌تا دیگر کارکنان بتوانند از این تجربیات و دانش‌ها استفاده کرده و عملکرد خود را بهبود دهند. (صراف‌زاده و حاضری بغداد آباد،۱۳۸۴، ۲).

به‌طورکلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرایند سازمان به‌کارگرفته شود اگر سازمانی به‌راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد زمانی ‌که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به‌کارگیرد (دی بات ، ۱۳۸۳، ۷۷).

1. 1. . Transformational Leadership ↑

1. 1. Knowledge Management ↑

1. 1. Knowledge creating ↑

1. 1. Knowledge organizing ↑

1. 1. Knowledge sharing ↑

1. 1. Knowledge applying ↑

1. 1. ۱ -Yukl, G. ↑

1. 1. -Charismatic Leadership ↑

1. 1. -Transformational Leadership ↑

1. 1. ۱ – Bass & Avolio ↑

1. 1. – Transactional Leadership ↑

1. 1. ۲ -Sociology of Charisma ↑

1. 1. -Weber ↑

1. 1. ۴ -Charismatic Leadership theory ↑

1. 1. -House ↑

1. 1. ۶ -Change Orientation ↑

1. 1. -Quinn ↑

1. 1. -Trice and Beyer ↑

1. 1. -House,R ↑

1. 1. -End Values ↑

1. 1. ۲ – Change agent ↑

1. 1. ۲-Identification ↑

1. 1. ۳-Internalization ↑

1. 1. ۱- Bennis & Nsnus ↑

1. 1. ۱- Tichy & Devanna ↑

1. 1. ۱ -Shermerhorn ↑

1. 1. -Idealized influence ↑

1. 1. -Intellectual stimulation ↑

1. 1. -Inspirational motivation ↑

1. 1. -Individual consideration ↑

1. 1. -Idealized influence (Attributes) ↑

1. 1. – Idealized influnce (Behaviors) ↑

1. 1. Data ↑

1. 1. Information ↑

1. 1. Knowledge ↑

1. 1. Wisdom ↑

1. 1. Explicit Knowledge ↑

1. 1. Tacit knowledge ↑

1. 1. Polany ↑

1. 1. Explicit knowledge ↑

1. 1. Knowledge Workers ↑

1. 1. The Knowledge Creating Cmpany ↑

1. 1. socialization ↑

1. 1. externalization ↑

1. 1. combination ↑

1. 1. internalization ↑

1. 1. Knowledge Conversion ↑

1. 1. Dissemination ↑