“
- ماهیت تعهد: ابزاری در برابر عاطفی[۱۶۷]
کوهن مطرح می‌کند که ماهیت تعهد دو بعدی است، چه تعهد بدو ورود و چه بعد از ورود. یک بعد، یعنی بعد ابزاری پیوستگی قوی به فرایند انگیزشی داشته و بخشی از آن است. بعد دوم، تعهد را به عنوان یک فرایند هنجاری یا عاطفی می بیند که از تربیت یا تجارب کاری فرد ناشی می‌گردد. اولین بعد، تعهد را به صورت یک مبادله ابزاری درنظر می‌گیرد. کانون توجه آن بابعد تعهد استمراری میر و آلن که بر برداشت کارمند از هزینه های ترک سازمان متمرکز می شود تفاوت دارد. نوع ابزاری تعهد که دراینجا مطرح شده بر تبادل بین فرد و سازمان از نقطه نظر فرد تمرکز دارد. یعنی جای تمرکز بر هزینه های ترک سازمان بر منافع برداشت شده ازماندن در سازمان تمرکز دارد. بعد دوم، یکی هنجاری و یکی عاطفی است. بعد نجاری می‌تواند به صورت اعتقاد فرد به این توصیف شود که وی دارای تعهد اخلاقی برای مبادرت به رفتار و عمل می‌باشد و بازتاب دهنده وفاداری و وظیفه شناسی در تمام شرایط اجتماعی است که فرد در آن مشارکت فردی قابل توجهی دارد. چنین فردی معمولاً اعتقاد دارد که وفادار بودن مثلاً به خانواده، کشور، دوستان و به احتمال زیاد سازمان «کاری درست» است(وینر[۱۶۸] ، ۱۹۸۲، ۴۱۸).
درحالی که فرم ابزاری تعهد می‌تواند یک سطح تعهد در مرتبه پایین تر توصیف شود ، تعهدات هنجاری و به ویژه عاطفی می‌توانند مراتب سطح بالاتر تعهد درنظر گرفته شوند .تفاوت بین عوامل بهداشتی[۱۶۹] (برون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح پایین تر افراد هستند و عوامل انگیزشی[۱۷۰] (درون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح بالاتر افراد هستند، مشابه با تمایز بین تعهد است که در الگوی کوهن مطرح گشته است
فرایند تعهد بدو ورود به سازمان
اولین بخش از الگوی کوهن فرایند تعهد بدو رود را توصیف می‌کند. طبق الگوی کوهن بدو ورود فرد به یک سازمان خاص، دو گرایش به تعهد وجود دارد که در تربیت فرد در فرهنگ وی ایجاد شده است. این گرایش ها دو بعدی، یعنی ابزاری و هنجاری هستند. گرایش به تعهد هنجاری یک تعهد اخلاقی کلی در جهت سازمان است که بازتاب دهنده احتمال متعهد شدن به آن است. کوهن بحث می‌کند که علاوه بر گرایش هنجاری توصیف شده در بالا یک گرایش به تعهد ابزاری نیز وجود دارد که بر تعهد فرد تأثیر می‌گذارد. وینر و واردی[۱۷۱] این فرایند را یک فرایند انگیزشی بر اساس فرآیندهای ابزاری توصیف کردند. وینر مطرح می‌کند که انگیزش و عقاید ابزاری قبلاً توسط فرهنگ و تربیت اولیه فرد تعیین شده اند. گرایش به تعهد ابزاری از انتظارات کلی فرد در رابطه با کیفیت تبادل با سازمان ناشی می شود که این تبادل بر اساس منافع و پاداش هایی است که فرد انتظار دارد از سازمان دریافت کند(کوهن ، ۲۰۰۶، ۳۴). مجموعه بررسی های چندین دانشمند سازمان همچون: بتمن و استراسر(۱۹۸۴)؛ بم (۱۹۶۷)؛ اوریلی و کالدول (۱۹۸۱) ؛سالانکیک و ففر[۱۷۲](۱۹۸۷)، اشاره می کند که نگرش های پیش از استخدام ممکن است نقش معنی داری در توسعه تعهد ایفا نماید. بوکانن (۱۹۷۴) ؛ مودی (۱۹۸۰) ؛ مودی و مک دید (۱۹۸۰) ؛و وانوس[۱۷۳] (۱۹۸۰) می نویسند که انتظارات کارکنان پیش از استخدام بر تعهد استخدامی اثر دارد (پیرس و دیگران، ۱۹۸۷، ۱۶۳).
سه گروه متغیرها بر گرایش به تعهد تأثیر می‌گذارند. اولین گروه مشخصات فردی مثل ارزش ها است. کارکنان جدید که به سازمان ها وارد می‌شوند اهداف و ارزش های متفاوتی دارند و در جستجوی برآورده سازی آن ها از طریق اشتغال هستند. انتظارات فرد در مورد شغل یکی دیگر از متغیرها است که بر گرایش به تعهد تأثیر گذار است. کارکنانی که با انتظارات بالا وارد سازمان می‌شوند ممکن است گرایش بیشتری به متعهد شدن داشته باشند. سومین گروه متغیرها به شرایط مرتبط با تصمیم فرد استخدام شونده جدید برای پیوستن به سازمان سرو کار دارد.
فرایند تعهد بعد از ورود به سازمان
بخش دوم الگوی کوهن فرایند تعهد بعد از ورود را توصیف می‌کند. وقتی فرد در یک سازمان معین شروع به کار می‌کند، دو فرم تعهد ایجاد می‌شوند، تعهد ابزاری و تعهد عاطفی. این تعهد ها مشابه منطق گرایش های ابزاری و هنجاری است، اما آن ها بر اساس یک مجموعه متفاوت از تجارب هستند، یعنی تجارب موقعیتی و سازمانی. تعهد ابزاری ازتبادل عملی با یک سازمان خاص ایجاد می شود. تعهد ابزاری بر اساس یک رابطه تبادل ملموس با سازمان است و می‌تواند به عنوان وابستگی ناشی از برداشت فرد از کیفیت تبادل بین نقش و تلاش او در سازمان و پاداش هایی که دریافت می‌کند تعریف گردد. بک و ویلسون[۱۷۴] در سال ۲۰۰۰، ۲۰۰۱ بحث کردند که تعهد عاطفی در پاسخ به تجارب خاص در سازمان ایجاد می شود. هر فرد رابطه ای منحصر به فرد با سازمان بر اساس انتظارات ناگفته درمورد تجربه کاری پیدا می‌کند. این انتظارات یک قرارداد روانشناختی[۱۷۵]را حاصل می‌کنند که بازتاب دهنده امیدها و احساسات ناگفته درمورد این است که سازمان و کارکنانش در رابطه با اشتغال چه می‌دهند و چه به دست می آورند. تعهد عاطفی یک وابستگی روانی به سازمان است. به طوری که فرد بسیار متعهد، خود را با آن یکی دانسته، از نظر عاطفی در آن درگیر می شود، و یک حس تعلق قوی نسبت به سازمان دارد (کوهن، ۲۰۰۷، ۳۳۸). تعهد یک ذات اصلی دارد بدون توجه به متن و زمینه ای که مورد مطالعه قرار می‌گیرد و باید امکان این وجود داشته باشد که بتوان یک مدل عمومی از تعهد ارائه کرد. آن ها پیشنهاد می‌کنند که چنین مدلی باید بر این پیش فرضها بنیان نهاده شود:
الف) تعهد[۱۷۶] نیرویی است که یک فرد را به یک رشته از کنش های مرتبط با هدف پیوند می زند
ب) تعهد می‌تواند با سازه‌های ذهنی مختلفی که نقشی در شکل گیری رفتار بازی می‌کنند، همراه شود(می یر و هیسکوویچ، ۲۰۰۱ ، ۲۹۹). با توجه به بحثی که میر و هرسکوویچ طرح می‌کنند فرد برای اینکه بتواند به هدف خود دست یابد باید نیرویی مانند تعهد در وجود خود پرورش دهد.
از بین مفهوم سازی های چند بعدی مدل میر و آلن شهرت بیشتری به دست آورده است که به صورت زیر تعریف می شود:
“
