نیاز به ارتقای پایگاه اجتماعی و شغلی
شکل ۲-۲- نمودار ضرورت آموزشهای ارتقایی
منبع: ( محمدی و صباغیان و صالح صدق پور ، ۱۳۸۴ ، ص ۷۳)
۲-۱-۳-۱-۴- آموزشهای تعالی سازمان :
آموزشهای تعالی سازمان به آموزش‌هایی توجه می‌کند که با رویکرد تغییر و بهبود سازمان صورت می‌گیرد و علاوه بر ایجاد شغل به تغییر در کل سازمان توجه می‌کند که بخش اصلی پروژه هایی چون تحول سازمانی ؛ توسعه سازمانی ، تغییر برنامه ریزی شده بهره وری ، توانمندسازی و خلاقیت نیز محسوب می شود . همچنین ، آموزشهای بهبود کیفیت کاری ، مشارکت کارکنان ، تقویت ارتباطات و کارگروهی ، حلقه های کیفیت و … نیز جزء این دسته آموزش‌ها محسوب می شود .
۲-۱-۳-۱-۵- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی :
این آموزش‌ها به افرادی که سال‌های آخر خدمت خود را در سازمان می گذارنند ، ارائه می وشد . افرادی که در سال‌های آتی به علت زیادی سن یا دوره خدمت تحت یکی از انواع بازنشستگی ( اجباری ، اختیاری ، قهری ) قرار می گیرند . زیر پوشش این گونه برنامه های آموزشی در می‌آیند . بالزاک می‌گوید : « تبدیل مرحله فعالیت به دوران بازنشستگی برای کارمندان اداری به راستی زمان بحرانی خطیری است .» (عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰).
معمولاً ، مهم ترین جدایی‌ها جدایی از کار وشغل است که برای کارمند اضطراب مفرطی راایجاد می‌کند ، چرا که او ناگهان از مرحله ای به مرحله دیگر می رود . با توجه به اینکه بازنشستگان نمی دانند باساعات اوقات فراغت خود چه کنند و در نتیجه ، کسالت بر آنان غلبه می‌کند ، برای سازش با بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی کمک می‌کند این عوامل عبارت اند از :
۱-به اختیار بازنشسته شدن.
۲-برخورداری از سلامت
۳-مشاوره و برنامه ریزی پیش از بازنشستگی
۴-در نظر داشتم برنامه کاری و فراغتی پس از بازنشستگی .
۵-روابط و تماسهای اجتماعی مناسب و مقبول .
۶-آماده شدن برای بازنشستگی .
۷-آمادگی خانواده و گرایش آنان برای بازنشستگی
۸-وضع اقتصادی خوب
در اغلب کشورهای صنعتی میان دوره اشتغال و بازنشستگی ، دوره ای به نام دوره انتقال به بازنشستگی مد نظر قرار می‌گیرد . آموزشهای بازنشستگی در دوره انتقال ( در سنین ۵-۶۰سالگی ) به افراد داده می شود . این برنامه بر اساس راهکار شغلی فرد و بر اساس سن می‌تواند تنظیم شود . به لحاظ سنی سه دوره برای آموزش بازنشستگی می توان مد نظر قرار داد:
۱- ۳۵ تا ۴۵ سالگی: آموزشهای مورد توجه در این سن عبارت اند از : افزایش مهارت‌های فردی در طول این سالها میانی ، برنامه ریزی مربوط به مسائل مالی ، و طرحهای مراقب از سلامتی .
۲- ۵۵ سالگی : در این سن فرد احتمالاً در بالاترین یا نزدیک ترین درجه شغلی خود است . آموزشهای خانواده و هماهنگی با امور اجتماعی در این زمان اهمیت می‌یابند .
۳-۶۰ تا ۶۵ سالگی : با توجه به اینکه سن فرد به زمان بازنشستگی نزدیک می شود ، آموزشهای مدیریت اموال ، روش‌ها بررسی‌های موردی در زمینه‌های فعالیت‌های اوقات فراغت و به خصوص پذیرش بازنشستگی مد نظر قرار می‌گیرد ( عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۰)
۲-۱-۳-۱-۶- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) :
« برخی از صاحب نظران آموزش روش های آموزش و بهسازی منابع انسانی را به دو دسته تقسیم نموده اند . آن ها معتقدند برخی از روش‌ها برای آموزش کارکنان اجرایی سازمان و برخی دیگر برای آموزش سرپرستان و مدیران می‌تواند کاربرد داشته باشد ، اما به نظر می‌رسد که کلیه روش‌ها اگر به طور مناسب و با توجه به سایر عوامل مؤثر در آن انتخاب شود ، می‌تواند در کلیه سطوح سازمانی استفاده شود . هدف این دوره ها افزایش مهارت‌های رفتاری و فنی مدیریت در زمینه‌های تصمیم گیری و هدایت سازمانی است . ارتقای سطح دانش و توانایی مدیران برای آکاهی بیشتر آنان از نقش حساس خود در بهسازی نیروی انسانی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است . تحقیقات بیان می‌کند که مدیران آموزش دیده در برقراری روابط انسانی و ایجاد محیط صمیمی و دوستانه از مدیران آموزش ندیده ، عملکرد بهتری دارند .» ( صباغیان ، ۱۳۸۳ ، ص ۴۵) . از این رو لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمان‌های آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات ، نگرش‌ها و مهارت‌های ویژه ای مجهز شوند. « آموزش مدیریت ، به طور کلی ، دانش و معلوماتی فراهم می‌سازد که به درجه های متفاوتی در همه سازمان‌ها کاربرد دارد» ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۱).
هر گونه تلاش برای پروراندن مدیران با توجه به هدف‌های سازمان آغاز می شود . هدفها به ما می‌گویند که کجا می‌خواهیم برویم و چهارچوبی را رسم می‌کنند که به یاری آن بتوانیم نیازهای مدیریتی را شناسایی کنیم . موفقیت سازمان در تامین هدف‌های خود و انجام مسئولیت‌های اجتماعی تا حد بسیار زیادی به مدیران آن بستگی دارد .
جدول ۲-۱ مقایسه مدیران گذشته و آینده
مدیران گذشته
مدیران آینده
حل کننده مشکلی که شناخته شده است
حل کننده مشکل نو ظهور
حل کننده مشکلی که مستقیم درک می شود
حل کننده مشکل تحلیلی
ریسک پذیری محافظه کارانه
ریسک پذیری متهورانه
قدرت تشخیص متفاوب
قدرت تشخیص متفاوت
کنترل کننده ضعف
کنترل کننده قوی
(منبع: کریتو[۴۲]، ۱۹۹۹: ۶۱۶)
با توجه به آنکه آموزش مدیران مناسب ترین و کوتاه ترین راه رشد کیفیت آموزشی است باید از مجموعه ای از اصول پیروی کند. این اصول در ادامه می‌آید .
۱-تناسب دوره و مواد آموزشی آن با نیازهای آموزشی مدیران
۲- توجه به کار عملی
۳-سازمان دادن مدیر در فرایند آموزش
۲-۱-۳-۲- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
در عصر حاضر، آموزش ضمن خدمت کارکنان سازمان‌ها یکی از مهمترین مسائل مقامات دولتی در کشورهای مختلف دنیا است.آموزش مداوم، طبیعت تکامل جویی انسان، تغییر و تحولات عمیق در عرصه های مختلف دانش و فناوری بشری و پیچیده شدن نیازها ، خواسته ها و ساختارهای اجتماعی ، آموزش کارکنان را مقوله ای اجتناب ناپذیر و فراروی تمام ملل و جوامع مترقی قرار داده است. در کشورهای در حال توسعه این واقعیت به صورت جدی تری مطرح می شود؛ زیرا پیکار با عقب ماندگی و پیمودن سریع پلکان رشد و ترقی جز با داشتن مردان و زنان کاردان و متخصص در تمام زمینه ها میسر نیست.امروزه تمام کشورها ، بویژه کشورهای توسعه یافته به این حقیقت ایمن آورده اند که راز برتری و پیروزی هر ملتی طی دهه های آینده ، در زیر و رو کردن زمین و کشف گنجینه های کهن یا طبیعی نیست. بلکه در سرمایه گذاری در منابع انسانی است و از این روست که این گونه کشورها توانمندی و عزت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ملت خود را در پرورش و توسعه نیروهای جوان خویشتن جستجو می‌کنند.
