موفقیت و پایداری یک سازمان به عملکرد سازمان و اینکه چگونه اهدافش با تاثیراتشان عملی شوند بستگی دارد. سازمان ها در حال تلاشند تا عملکرد هر یک از کارکنان، تیم و فرآیندها را مدیریت کنند تا اطمینان یابند که با اهداف به شیوه ای کارآمد و مؤثر به طور مداوم مواجه می‌شوند. بهره برداری مؤثر از سیستم مدیریت عملکرد برای افزایش عملکرد سازمانی، حیاتی است، تا اینکه به یک موقعیت رقابتی در بازار جهانی دست یابند. با معرفی سریع فن آوری های جدید و تغییرات در بخش تولید، تولیدکنندگان برای اندازه گیری و مدیریت عملکرد در سراسر عملیات خود به طور مؤثر در حال مبارزه اند. این نیاز، اهمیت یک سیستم مدیریت عملکرد جامع را افزایش داده است، به طوری که تولیدکنندگان را قادر می‌سازد تا همه جنبه‌های عملیات خود را برای رسیدن به مزیت رقابتی در بازار بهبود بخشند (Kumar Sahoo et al, 2012, p 296).
مدیریت عملکرد و سنجش عملکرد اغلب در ادبیات به صورت مترادف استفاده شده است زیرا که آن ها مفاهیمی درارتباط نزدیک با هم هستند. امّا مهم است که بین این فرایندها فرق قائل شویم. مدیریت عملکرد به طور گسترده به عنوان یک ابزار مدیریتی در نظرگرفته می شود که عملکرد یک سازمان را بهبود می بخشد. در مقابل، سنجش عملکرد به طور دقیق بر معیارهای مورد استفاده برای تعیین چگونگی عملکرد سازمان تمرکز دارد. سنجش عملکرد، بنابرین، به عنوان یک ابزار مهم و اساسی از مدیریت عملکرد در نظرگرفته می شود (Goh, 2012 , p 32).
۲-۲-۱۳- ویژگی های معیارهای سنجش عملکرد
گلوبرسون[۴۷] (۱۹۸۵) و ماسکل[۴۸] (۱۹۸۹) مجموعه ای از خط مشی های مربوط به ویژگی های معیارهای سنجش عملکرد را مطرح می‌کنند که اغلب در متون جدید نیز تکرار می شود. مرور جامع متون مربوطه از سوی نیلی[۴۹] و دستیارانش (۱۹۹۷) انجام گرفته و مجموعه ای از ۲۲ مشخصه از آن استخراج شده است.
بررسی این مجموعه ها مشخص می‌سازد که بسیاری از ویژگی ها تکراری بوده یا از مطلوبیت کمتری برخوردارند. حذف تکرار و تمرکز بر ویژگی های اصلی، مجموعه ای را در پی داشت که شامل ویژگی هایی با خصوصیات ذکر شده می‌باشد:
-
- منتج شده است استراتژی
-
- به طور آشکار تعریف شده با اهداف واضح
-
- مربوط و آسان برای بقای سازمان
-
- برای درک و کاربرد در سازمان ساده باشد.
-
- ویژگی هایی که بازخورد درست و سریع فراهم کند.
-
- اهداف عملیاتی و استراتژیک را به هم متصل کند.
- برانگیختن بهبود مداوم سازمان (زنجیردار، ۱۳۸۹، ص ۳۷).
۲-۲-۱۴- رویکردهای موجود در سنجش عملکرد
در عصر صنعتی، رویکردهایی که در زمینه سنجش عملکرد شرکت هاو سازمان ها وجود داشت رویکردهایی صرفاً مالی بر مبنای حسابداری بودند که از آن ها تحت عنوان سیستم های سنجش عملکرد سنتی یاد می شود. این رویکردها همیشه تحت شرایط و اصول حسابداری سنتی ای که در آن زمان رایج بود محدود بودند. به تدریج که شرکت ها و سازمان ها وارد عصر اطلاعاتی شدند و مزیت رقابتی خود را در جاهای دیگری غیر از کاهش هزینه و افزایش بهره وری دیدند، این رویکردها نیز توسعه یافتند و از حالت تک بعدی که همان بعد مالی بود به حالت چند بعدی تغییر یافتند (زنجیردار، ۱۳۸۹، ص ۳۸).
۲-۲-۱۵- رویکردهای تک بعدی سنجش عملکرد
این رویکردها که بیشتر بر بعد مالی سازمان تأکید داشتند، در شرکت های عصر صنعتی بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. در زیر به بررسی خلاصه چند رویکرد مهم و مطرح پرداخته می شود.
الف) حسابداری منابع انسانی
سرمایه انسانی هر سازمان، فاکتور انسانی آن سازمان را تشکیل می‌دهد که این فاکتور شامل توانایی ها، مهارت ها و هوش می‌باشد. در حقیقت فاکتور انسانی خصوصیت مشخص کننده یک سازمان می‌باشد. بر طبق نظر سکمن هدف حسابداری منابع انسانی سنجش ارزش اقتصادی افراد برای سازمان به منظور فراهم کردن ورودی برای تصمیمات مالی و مدیریت می‌باشد.
در حالی که هیچ یک از مدل های حسابداری منابع انسانی شامل مدل های هزینه ای، ارزش منابع انسانی و تأکید پولی موفقیت های دراز مدت سازمان را به همراه نداشتند؛ جالب است که بیان شوند اکثر این سیستم ها در سازمان های خدماتی توسعه یافتند (نظیر شرکت های حسابداری، بانک ها، شرکت های بیمه و شرکت های خدمات پولی)، جایی که سرمایه انسانی نسبت قابل ملاحظه ای از ارزش سازمانی را تشکیل می‌دهد (همان).
ب- ارزش افزوده اقتصادی
ارزش افزوده اقتصادی تفاوت بین بازگشت روی سرمایه و هزینه سرمایه گذاری را اندازه گیری می‌کند. ارزش افزوده اقتصادی مثبت نشان می‌دهد که ارزش برای سهام داران ایجاد شده است و ارزش افزوده اقتصادی منفی اشاره به تباهی سرمایه دارد. این روش مشابه با شاخص های حسابداری سنتی می‌باشد؛ با دو تفاوت عمده، اولاً ارزش افزوده اقتصادی هزینه کل سرمایه را در نظر می‌گیرد و ثانیاًً ارزش افزوده اقتصادی توسط اصول حسابداری سنتی محدود نیست (زنجیردار، ۱۳۸۹، ص ۳۸) .
پ- مدل هزینه یابی بر مبنای فعالیت
ارزش رقابت در بازارهای داخلی و جهانی، تولیدکنندگان را وادار ساخته است تا ساختار هزینه های خود را بهتر بشناسند. در گذشته تولیدکنندگان تعداد نسبتاً کمی از محصولات را تولید می‌کردند که تفاوت عمده ای از لحاظ پشتیبانی تکنولوژیک با یکدیگر نداشتند. در اینگونه واحدهای تولیدی، هزینه دستمزد بااهمیت ترین عامل در ساختار هزینه محسوب می گردید. اما امروزه تعداد محصولات زیادتر است، پیچیدگی های محصولات بیشتر می‌باشد و از لحاظ نیاز به پشتیبانی های تولید متفاوت هستند. ضمن اینکه امروزه هزینه دستمزد کم اهمیت ترین جزء هزینه تولید محسوب می شود. با توجه به این، تولیدکنندگان ناگزیرند که سیستم سنتی هزینه یابی بر مبنای حجم را مورد تجدیدنظر قرار دهند و به سوی سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت حرکت کنند (زنجیردار، ۱۳۸۹، ص ۳۸).
ت- سرمایه فکری
سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است که برای نخستین بار، در سال ۱۹۹۱ مطرح شد و شامل ارزش اقتصادی دو بخش از دارایی های ناملموس یک شرکت یعنی سرمایه سازمانی است. سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتی بر دانش بوده و شرکت، دارنده و مالک آن به شمار می رود. بنابرین تعریف، سرمایه فکری هم می‌تواند شامل خود دانش (که به مالکیت فکری و یا دارایی فکری یک شرکت تبدیل شده) و هم نتیجه نهایی فرایند انتقال آن باشد (زنجیردار، ۱۳۸۹، ص ۳۸).
۲-۲-۱۶- رویکردهای چند بعدی سنجش عملکرد
این رویکردها، عملکرد سازمان را از چند بعد ارزیابی و اندازه گیری می‌کنند. به عبارت علاوه بر محیط درونی سازمان، محیط بیرونی سازمان را نیز در نظر می گیرند.
الف- رویکرد ذینفع
