پیوند برقرار کردن^[۹])آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‌یابد.

درونی سازی^[۱۰] (آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود(. (نوناکا و تاکوچی، ۱۹۹۵).

اثربخشی سازمانی: برای سنجش اثربخشی سازمانی از پرسشنامه اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز^[۱۱] (AGIL) جهت عملیاتی­کردن اثربخشی سازمانی استفاده شده است. تالکوت پارسونزاثربخشی سازمانی را به چهار بعد تقسیم می­ کند: (هوی و میسکل^[۱۲] ، ترجمه سیدعباس زاده و میرمحمد، ۱۳۸۲:۲۶۵).

• • انطباق(سازگاری)^[۱۳]: وقتی تقاضای محیطی و منابع سازمان با یکدیگر همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل پدید می‌آید که در آن هر دو (محیط و سازمان) از جهاتی تفاوت دارند. سازمان ضمن تغییر خود، باید توانایی انطباق با محیط را داشته باشد تا بتواند اختلاف و تفاوت موجود خود و محیط را به طور موثرتری حل کند. ‌بنابرین‏ سازمان به طور آگاهانه از طرف مدیران و با تصمیماتی که اتخاذ می‌کنند، تغییر یا سازگاری پیدا می‌کند. سازمان هایی که این کارها را انجام نمی دهند، از محیط جدا گشته و پس از مدتی مجبور به توقف فعالیت های خویش می‌شوند( هرسی و بلانچارد؛ ترجمه کریمی، ۹-۲: ۱۳۷۸).

• • کسب هدف^[۱۴]: کسب هدف به مثابه پاداش برای سیستم اهداف است. این سیستم مقاصد خود را تعیین می‌کند و منابع خود را برای کسب اهداف مورد نظر بسیج می‌کند(ترک زاده، ۱۳۷۷).

• • انسجام ( یگانگی) اهداف^[۱۵]: انسجام و یگانگی، به اتحاد و اشتراک در داخل سیستم اشاره می‌کند. انسجام زمانی در سازمان به وجود می‌آید که افراد در ‌گروه‌های کار، هدف های خود را بر اثر تحقق هدف های سازمانی تحقق یافته ببینند. میزان یگانگی هدف ها به حد تحقق آن ها بستگی دارد. زمانی که نیروهای کاری سازمان در هدف گذاری و فرایند تصمیم گیری مشارکت داشته باشند و احساس کنند در هدف های سازمان سهیم هستند، یگانگی به اوج خود می‌رسد و هر اندازه هدف های فردی به هدف های سازمانی نزدیک تر شود، عملکرد سازمانی بهتر و بیشتر می شود (حمیدی زاده، ۱۳۷۹).

• پایداری (حفظ الگوها)^[۱۶]: حفظ الگوها (مداومت)، مجموعه اجزای کنشی است که در کنشگران (عاملان) سیستم اجتماعی ایجاد انگیزه کرده و کلّ سیستم اجتماعی را تغذیه می‌کند. کارکرد آن، انباشتن انرژی به صورت انگیزش و پخش کردن آن به صورت اطلاعات در سیستم اجتماعی است (روشه؛ ترجمه نیک گهر، ۷۷-۷۰: ۱۳۷۶).

  1. خلاصه فصل

این فصل بیان می­ کند که مدیریت دانش یکی از موضوعات مطالعه شده در کسب و کار است و نقش مهمی را در اثربخشی سازمان ها ایفا می‌کند، در این راستا تحقیق حاضر به بررسی تاثیر نقش مدیریت دانش در اثربخشی واحدهای تولیدی – صادراتی صنایع لبنی استان مازندران می ­پردازد. جامعه آماری تحقیق مدیران واحدهای تولیدی – صادراتی صنایع لبنی استان مازندران بیان شده است. قلمرو زمانی تحقیق سال های ۱۳۹۳ و ۱۳۹۴ است. هدف و سوال نیز در ادامه این پژوهش بیان شده است. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی است. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهای کلیدی پژوهش نیز در انتهای این فصل ارائه شده است.

فصل دوم

ادبیات نظری تحقیق

۲-۱- مقدمه

در این فصل با توجه به بررسی مقالات داخلی و خارجی و مطالعات کتابخانه ای انجام شده، به مرور ادبیات نظری تحقیق پرداخته و در دو بخش کلی مطرح می‌گردد. در بخش اول این فصل، با هدف شناخت مقدماتی از موضوع تحقیق، مروری بر مباحث نظری در رابطه با موضوع تحقیق انجام می شود، سپس به بررسی برخی از تحقیقات مشابه انجام شده در گذشته می پردازیم.

۲-۲-مفهوم مدیریت دانش

دانش (دانسته مبتنی بر تجربه) یک منبع کلیدی در هر سازمانی است. انسان هرچه بیشتر بداند، بهتر می‌تواند عمل کند. دیگر دورانی که در آن فقط پول، زمین و نیروی بازو، به عنوان سرمایه شناخته می شدند، به سر آمده است. در دنیای امروز، دانش نه تنها به عنوان یک سرمایه محسوب می شود؛ بلکه به عنوان مهم ترین سرمایه نیز برای سازمان ها تلقی می شود. لذا در عصر دانایی که در آن دانش بسان مهم ترین سرمایه محسوب می شود، سازمان ها نیازمند رویکرد مدیریتی متفاوت نسبت به مسائل سازمان و کارکنان هستند. حفظ و نگهداری کارکنان سازمان ها و پرورش ظرفیت یادگیری آنان نقش تعیین ‌کننده‌ای در موفقیت و کسب مزیت رقابتی برای سازمان دارد. لذا همانند مدیریت منابع فیزیکی مانند پول، مدیریت دانش نیز باید بخشی از سیاست های استاندارد سازمان باشد(انتظاری، ۱۳۸۵). مدیریت دانش فرآیندی چالش برانگیز می‌باشد، زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و به کارگیری مطلوب آن به گونه ای که برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی کند دشوارتر است. اینک مدیران تلاش می‌کنند از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن اعضای سازمان را استخراج کرده و آن را در میان تمامی افراد تسهیم کنند. در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم ، تبدیل به یک منبع قابل استفاده دائمی گشته و مزیت رقابتی پایدار جهت سازمان فراهم می‌کند(هیوسمن^[۱۷]، ۲۰۰۶).

پس از گذشت چندین سال از شروع مباحث مدیریت دانش، افراد زیادی با توجه به زمینه کاری خود، تعاریف گوناگونی از آن ارائه داده‌اند اما هنوز تعریف واحدی از مدیریت دانش در مجامع علمی بیان نشده است. یکی از چالش های اساسی در مدیریت دانش، فهم دقیق مفهوم دانش می‌باشد، به طور کلی دانش، اطلاعاتی است که فرد در ذهن خود شکل داده است (الوی و لیدنر^[۱۸]، ۲۰۰۵). نویسندگان و صاحب‌نظران مدیریت دانش، از دیدگاه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند،که در این جا برخی از تعاریف مطرح شده را می آوریم:

• • مدیریت دانش ، به گونه‌ای اساسی، فعالیتی است که به اتخــاذ استراتژی و تدابیری بـرای مدیریت ســرمایه‌های فکری انسان محور معطوف است( آدام و کریدای^[۱۹]، ۱۹۹۹).

• • مدیریت دانش به مجموعه فرآیندهایی اطلاق می شود که در نتیجه آن ها دانش کسب، نگهداری و استفاده می شود و هدف از آن بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری، ایجاد ارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است(هامر و استانتون^[۲۰]، ۱۹۹۴).

• • مدیریت دانش مفهومی است برای جمع‌ آوری، اشتراک و تجزیه و تحلیل دانش افراد و ‌گروه‌های سازمان؛ که اثرات مستقیمی بر عملکرد سازمان دارد. مدیریت دانش به افراد سازمان کمک می‌کند تا با هم مرتبط شده و اطلاعات را در اختیار هم قرار دهند. مدیریت دانش روی راه های توزیع و نگهداری دانش و راه های افزایش سرعت، کارایی و شایستگی افراد در یک سازمان برای سودآوری و منافع بیشتر متمرکز می شود( رضائیان، ۱۳۸۵).