۲-۱-۳- تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان
توانمند سازی سه تغییر اساسی در نگرش کارکنان یک سازمان را به وجود می آورد:
۲-۱-۳-۱- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار
توانمند سازی مستلزم تحول در نگرش کارکنان است. در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابرین، این افراد همیشه پذیرای ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همیشه سعی می‌کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاه‌ترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند (صرفه جویی در زمان و هزینه) به طور خلاصه، در این حالت برای توانمند سازی می توان این شعار را مطرح سـاخت “تحول در نگرش ها، تغییر در روش های انجام کار” (عبدالهی و حیدری، ۱۳۸۸).
۲-۱-۳-۲- تغییر در مسئولیت ها
توانمند سازی موجب تغییر و تحولات گسترده ای در مسئولیت، مدیریت و کارکنان می شود. هم چنان که اشاره کردیم لازمه توانمندسازی، تغییر و تحول در نگرش کارکنان است که مدیریت سازمان بایستی از طریق آموزش و … این کار را انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطح فکری کارکنان خود گردد. زمانی که توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می‌گردد، مسـئولیت مدیریت از نظارت مستقیم به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می‌کند و نهایتـاً اینکه تغییر در سـبک مدیریت، باعث تغییر در مسئولیت کارکنان نیز می‌گردد چرا که افراد با آزادی عملی کـه در کارها به دست آورده اند بایستی خلاق و خود- مدیریت باشند ( ایوان و همکاران،۱۳۸۸).
۲-۱-۳-۳- تغییر در یادگیری
در سازمان های سنتی، افراد به طور واکنشی عمل می‌کردند، در صورتی که در سازمان های مدرن (توانمند) افراد به اقدام کارآ، جستجو و حل مشکلات، خطر پذیری، ابراز نظرات و همکاری تمایل دارند. همچنین سازمان های با افراد توانمند، مکانیزمهایی را بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند (رحمانپور، ۱۳۸۱).
۲-۱-۳-۴- ویژگی‌های های افراد توانمند
افراد توانمند دارای ویژگی‌های زیر می‌باشند:
۱)نسبت به کارها دیدگاهی مثبت دارند. ۲) دارای اعتماد به نفس هستند. ۳)ریسک پذیری بالایی دارند. ۴) در انجام کارها پیگیر و مصمم هستند. ۵) قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط متغیر محیطی را دارند. ۶) در کارهای گروهی پیشقدم هستند. ۷) همیشه در حال یادگیری و به دست آوردن اطلاعات نو و جدید هستند. ۸) سعی می‌کنند تهدیدات را به فرصت تبدیل نمایند. ۹) این افراد اعتقاد دارند که کار نشدنی (غیر ممکن) وجود ندارد (آل یاسین، ۱۳۷۶).
۲-۱-۳-۵- هزینه های توانمند سازی
توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توانمندسازی، افزایش حیطه شغلی کارکنان می‌باشد که این خود مستلزم این است که کارکنان به طور شایسته آموزش داده شوند تا بتوانند خود را با الزامات دامنه وسیعتر مشاغل انطباق دهند. در نتیجه، یکسری هزینه های آموزشی را به سازمان تحمیل می‌کند.
توانمندسازی بر امر استخدام نیز تاثیر می‌گذارد. چرا که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی‌های نگرشی و مهارت‌های مورد نیاز برای تطبیق با توانمند سازی را دارند لازم و ضروری می‌باشد.
هارت لاین و فررل (۱۹۹۶) در تحقیقات خود دریافتند که توانمند سازی پیامدهای مثبت و منفی برای کارکنان دارد. آن ها دریافتند که اگر چه افراد توانمند نسبت به تواناییهایشان اعتماد به نفس به دست می آورند، لیکن آن ها ناکامی زیادی را نیز تجربه، می‌کنند (تعارض نقش)، به این دلیل که توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیت‌های بیشتر از طرف کارکنان می‌گردد. از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت‌های آنان نیز بهبود می‌یابد، بـه این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند. بنابرین هزینه های نیروی کار افزایش می‌یابد. نهایتاًً در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترلی و هدایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگی‌های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد. (رحمانپور، ۱۳۸۱).
۲-۱-۴- راهکارهای عملی برای توانمندسازی
در تحقیقی که توسط گوردون[۲۳] صورت گرفته است، راهکارهای ذیل به عنوان راهکارهای عملی بـرای توانمندسازی توسط مدیران مورد بررسی، ارائه شده است:
۲-۱-۴-۱- راهکار اول: ایجاد جو عاطفی مثبت
حمایت‌های عاطفی مثبت به ویژه از طریق یک نمایش، می‌تواند به عنوان روشی جهت ایجاد حس قدرت در کارکنان تلقی گردد. بدین منظور مدیران هر چند ماه یکبار، بایستی جلساتی برای حفظ انگیزه کارکنان بر پا نمایند.
این گونه جلسات که ممکن است یک الی دو روز بطول انجامد، فقط جهت اعتمد سازی متقابل می‌باشد. جلسه با یک سخنرانی پرشور و الهام بخش شروع شده و معمـولاً فیلم های ویژه نیز جهت افزایش روحیه افراد پخش می شود. نظیر فیلمی که کوهنوردی را در حال صعود از یک قله مشکل، نشان می‌دهد. پیام القا شده توسط این گونه فیلم‌ها که فردی رضایت و خشنودی خود را از طریق انجام دادن کاری مشکل در یک رقابت فشرده به دست می آورد، موجبات ارتقاء هویت کارکنان و احیاء احساسات مشترک بین آن ها را فراهم می‌سازد(گوردون،۱۹۹۳،۸۳).
۲-۱-۴-۲- راهکار دوم: برقراری سیستم پاداش و تشویق
مدیرانی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند، سیستم‌های پاداشی را برای موفقیت‌های کارکنانشان در نظر گرفته بودند، آن ها نگرشهای متفاوتی را برای پاداش دهی به افراد داشتند. یکی از مدیران، باشگاهی را تحت عنوان «من تمایزی ایجاد نمودم» را تأسيس نمود که یک باشگاه اختصاصی بود و شرایط پذیرش در آن، توسط مدیران مشخص می گردید. هر ساله دو یا سه نفر از افرادی که دارای عملکردی عالی بودند، به ضیافت شامی در شهر نیویورک دعوت می شدند. بدون اینکه آن ها بدانند قرار است عضو باشگاه فوق الذکر گردند در این مراسم از زحمات آن ها قدردانی بعمل می‌آمد.
معرفی عمومی نیز روش دیگری جهت پاداش دهی به افراد می‌باشد. اگر شخصی وظیفه یا پروژهای را به نحو عالی انجام دهد، به او فرصت داده می شود تا یافته های خود را در سطحی وسیع بیان نماید این امر موجب کسب اعتبار و شهرت برای فرد می شود و او را تشویق به انجام دوباره چنین کارهایی می کند. لذا در برقراری سیستم پاداش، توجه به قابل رویت بودن پاداش و نیز قابل شناسایی نمودن آن امری مهم می‌باشد (همان منبع،۸۴).
۲-۱-۴-۳- راهکار سوم: تحسین نمودن گروه ها «بیان اعتماد»
پژوهش انجام شده نشان می‌دهد که رهبران توانمند، قسمت قابل توجهی از وقت خود را صرف بیان نمودن اعتمادشان به توانایی‌های کارکنان می نمایند.
۲-۱-۴-۴- راهکار چهارم: ترویج نوآوری و مسئولیت پذیری
مدیر با ترویج وسیع نوآوری و مسئولیت پذیری در میان کارکنان، می‌تواند به توانمند سازی اعضا سازمان کمک نماید.
