آموزش جریانی است که افراد طی آن مهارت‌ها، طرز تلقیها و گرایش‌های مناسب برای ایفای نقشی خاصی در جهت تحقق هدفی معینی می آموزد . جریان آموزش شامل محتوی ، جهت و تاکیدهای خاصی است . طی این جریان ،معلومات در ذهن فرد جایگزین و با آگاهیهای قبلی وی تلفیق می شودو در نتیجه در رفتار و نحوه ی دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید .آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت‌های آتی در وی می شود . البته لازم به تذکر است که هم مدیران به آموزش نیازمندند و هم کارکنان .و مدیران نبایستی خود را بی نیاز از آموزش بدانند و همه نقایص موجود را ناشی از کمبودهای آموزشی کارکنان بینگارند . آموزش چه از نظر رفع کمبودهای مهارتی و دانش و چه از نظر بهبود یافتن طرز رفتار و تلقی و کردار می‌تواند نقش مؤثری به عهده گیرد و در نتیجه تحقق روابط سالم سازمانی را تسهیل کند علاوه براین آموزش باعث افزایش میزان داناییها و مهارت‌های کارکنان، اعتلای سطح ثمر بخشی و اثر بخشی کار در سازمان ، تقویت روحیه کارکنان و ایجاد رضایت در آنان ، بهبود بخشیدن به روابط بین کارکنان و مدیریت ، جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه و… می شود . در حقیقت آموزش را می توان اساسی ترین زیر بنای نظام توسعه و بهبود دانست البته موفقیت دوره های آموزشی با وجودمربیان کار آزموده و ذی صلاح امکان پذیر است .
در حال حاضر افزایش کارایی سازمان‌ها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی در گرو آموزش وتوسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است البته آموزش هایی می‌توانند باعث ایجاد و افزایش کارایی گردد که هدف دار ، مداوم و پر محتوا و به وسیله کارشناسان ، اساتید و مربیان مجرب در امور آموزشی ، برنامه ریزی و اجرا گردد . تجربه گذشته به ما گوشزد می کند که تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روش های انجام کار اجتناب ناپذیر است وتوجه به آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر این تغییر است و تحولات تنها پلی است که می‌تواند ما را از دنیای امروز به دنیای پر تغییر و تحول فردا رهنمون باشد و لزوم آموزش‌های مداوم ، هدف دار، برنامه ریزی شده و همگام با پیشرفت‌های علم و تکنولوژی باید به طور جدی در فرایند مدیریت مورد توجه خاصی قرار گیرد و این نکته مهم است که هزینه های آموزشی را نباید جزو هزینه های مصرفی سازمان‌ها به حساب آورد بلکه هزینه های آموزشی را در واقع باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست ، زیرا که نتیجه آن در دراز مدت مشخص می‌گردد.هر چند که آموزش دارویی برای کلیه دردهای سازمانی نیست ولی تغییر نیازهای آموزشی می‌تواند در شناخت بسیاری از مشکلات سازمانی مؤثر باشد . بنابرین برای اثر بخشی بیشتر آموزش باید نیازهای فردفرد منابع انسانی را برای آموزش تعیین نمود . با اجرای برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی ، کارکنان بی مهارت تبدیل به افرادی ماهر گردیده و جایگزین کارکنانی با مهارتی شوند که برای تصدی مشاغل و پستهای بالاتر سازمانی برای حال و آینده می نگرند . نتیجه اینکه آموزش‌ها باید مداوم ، هدف دار و برنامه ریزی شده و همگام با پیشرفت‌های علم و تکنولوژی به طور جدی در فرایند مدیریت مورد توجه قرار گیرد و با توجه براینکه نیازهای آموزشی کارکنان به تناسب روز تغییر می‌کند بایستی در فواصل منظم و معقول در آن ها تجدید نظر کرد.
۲-۵- تعاریف عملکرد
عملکرد عبارت است مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند(گریفین، ۱۳۷۵).
عملکرد معیار پیش‌بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می‌دهیم، می‌باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمان‌ها عمل می‌کند.
عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرایند و تحقق اهداف می‌باشد فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.
۲-۵-۱- عوامل مؤثر بر عملکرد
برای ارتقاء عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. در این گفتار از مهمترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان سازمان‌ها به اجمال معرفی می‌شوند:
الف) استعداد: استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست، استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیرمناسب به کار انداخت. یکی از نشانه های استعداد، موفقیت است. افرادی که در یک زمینه مشخص هنری ، فنی، ورزشی یا مدیریتی موفقیت کسب می‌کنند، به ویژه وقتی این موفقیت تداوم داشته باشد و تکرار شود به احتمال زیاد در آن زمینه مستعد هستند. یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را در جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را به نحوی به کارکنان تخصیص دهند حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تأمین شود.استعداد را به کوه یخ تشبیه می‌کنند که فقط یک پنجم آن روی سطح آب است و در نگاه اول دیده می شود و برای دیدن( کشف) بقیه آن باید جستجوی اکتشافی بیشتری داشت. مشکل وقتی تشدید می شود که برخی از کارکنان ما، حتی خودشان هم از استعدادهایشان آگاه نیستند. استعداد را باید با کمک نشانه هایش شناخت. وقتی کسی در انجام کاری استعداد داشته باشد آن کار را با لذت و رضایت درونی و حتی گاهی داوطلبانه انجام می‌دهد. از انجام و تکرار آن خسته نمی شود، بسیاری از آمال و آرزوهایش را در همان کار تعریف و جستجو می‌کند به آن کار افتخار می‌کند و آن را معرف خود می‌داند، آن کار را بهتر و زودتر از دیگران انجام می‌دهد. تناسب بین استعدادهای فرد با الزامات و مقتضیات شغل یکی از کلیدی ترین عوامل ظهور و بروز عملکردهای موفق و رضایت بخش است.
ب) دانش و مهارت: آموزش و توسعه دانش و مهارت‌های کارکنان از مهم ترین تواناسازهای سازمان هاست. در همه مدل‌های جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک توانا ساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آن ها بر عملکرد و تعالی سازمان‌ها مؤثر است در نظر گرفته شده است.سازمان‌ها نمی توانند همه دانش و مهارت مورد نیاز خود را در زمان استخدام از بازار کار تأمین نمایند، همچنین شرایط محیطی، تحولات تکنولوژیکی و توقعات روزافزون مشتریان فشار برای آموزش کارکنان را تشدید می‌کند. به همین دلیل است که سازمان‌های موفق جهان سالیانه میلیاردها دلار برای توسعه دانش و مهارت کارکنان خود سرمایه گذاری می‌کنند. ارتباط بین آموزش و عملکرد کارکنان یک ارتباط دو سویه است. از یک سو به کارکنان آموزش می‌دهیم تا عماکردهای موفق تری داشته باشند و از سوی دیگر عملکرد آن ها را ارزیابی می‌کنیم تا نیازهای آموزشی آن ها را شناسایی کنیم.
