– دکتر سید احمد بزاز جزایری طی تحقیقی که با نظر سنجی از کارکنان مجتمع فولاد اهواز پیرامون شیوه های ارزشیابی کارکنان در سال ۱۳۷۶ انجام داد، یافته های این نظر سنجی نشان داد که کارکنان خواهان نظام ارزیابی با ویژگی‌های ذیل هستند که این ویژگی‌ها نشان دهنده انتظارات کارکنان از وجود یک نظام ارزیابی در سازمان است .اگر ارزیابی عملکرد از این ویژگی‌ها برخوردار باشد مقبولیت بیشتری را به دنبال خواهد داشت ::
– عادلانه و منصفانه بودن شیوه ارزیابی
– آگاه ساختن کارکنان از نتایج ارزیابی
– ضابطه مند بودن و دارای معیارهای عینی دقیق و روشن (نه معیارهای ذهنی)
-تاثیر دادن نتایج ارزیابی در ارتقاء ، ترفیعات ، پاداش ها و…
– آشکارساختن نقاط قوت و ضعف کارکنان
– ایجاد رضایت و بهبود در روابط بین کارکنان و سرپرستان
– قاسم انصاری ونانی، سارا سبزی علی آبادی (۱۳۸۸) در تحقیق خود به نام (اولویت بندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی که در صنایع کوچک انجام گردید نتیجه گرفته شد که بین تاثیر عوامل توانمندسازی کارکنان به طور معنی داری تفاوت وجود دارد. (بررسی های بازرگانی، شماره ۲۹، بهمن و اسفند ۱۳۸۸).
– در تحقیقی که توسط (رقیه خانعلی زاده ، دکتر اسداله کرد نائیچ ، علی اصغر خانی، دکتر اصغر مشبکی) در مورد (رابطه بین توانمندسازی و یادیگیری سازمانی) در دانشگاه تربیت مدرسی انجام گرفت بر اساس نتایج به دست آمده ابعاد پنج گانه توانمندسازی در دانشگاه وجود دارند و احساس توانمندی در میان کارکنان از حد متوسط بالاتر است، اما از فرایندهای یادگیری سازمانی در حد انتظار برخوردار نیست. (پژوهش نامه مدیریت تحول) سال دوم، شماره ۳ نیمه اول ۱۳۸۸)
اسماعیل پور (۱۳۷۲) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان و بررسی نقش مدیریت عالی در سیستم مدیریت کیفیت جامع که بر روی چهارده شرکت تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران که به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر پرداخته‌اند، انجام شد به نتایج زیر دست یافت :
ارتباط معنی داری بین روش سبک مدیریت مشارکت مدیران عالی و موفقیت در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر با ضریب همبستگی r=71 و با اطمینان ۹۵۵% وجود دارد (صبور زاده ،۱۳۸۶)
– رجب بیگی و سلیمی (۱۳۷۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان اجرای مدیریت کیفیت جامع در دفتر برنامه ریزی وزارت جهاد سازندگی در خصوص به کارگیری مدیریت کیفیت فراگیر بر اساس سنجش نگرش کارکنان و مدیران به این نتایج دست یافتند که : اجرای مدیریت کیفیت جامع موجب افزایش انگیزه کارکنان بهبود نظامها و فرایندهای کاری، بالا رفتن دقت و کیفیت در خدمات و محصولات می شود. (صبور زاده ،۱۳۸۶)
قاسمیزاد، (۱۳۸۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی تحلیل میزان آمادگی اعضاء هیات علمی (استادان و مدیران) دانشگاه شیراز، برای پذیرش تفکر مدیریت کیفیت جامع به این نتایج رسید: هیچ کدام از افراد نگرش پایینی نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر نداشتند و بین نگرش استادان و مدیران نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر در سطح ۰۰۱/۰ تفاوت معناداری وجود دارد و مدیران نگرش بالاتری در مورد مدیریت کیفیت فراگیر نسبت به اعضا هیات علمی دارند، زیرا اعضا هیات علمی معتقد بر تکیه بیشتر بر آموزش و کیفیت آموزشی می‌باشند. در ضمن میان نگرش زنان و مربیان نیز نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر اختلاف معناداری وجود ندارد.(همان منبع )
– نوح پیشه، (۱۳۸۳) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان آموزش و پرورش فارس نتیجه می‌گیرد که بین نگرش کارکنان اداری و آموزشی سازمان جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معنی داری وجود ندارد. بین نگرش کارکنان اداری و آموزشی برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان تفاوت معنی داری مشاهده نشده است. با توجه به نتایج، آمادگی کارکنان در جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در حد متوسط می‌باشد. (همان منبع)
جلال خرم (۱۳۸۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران ” به نتایج زیر دست یافت:
جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بیمه مرکزی ایران که در سال ۱۳۸۸مشغول به فعالیت بودند ،می‌باشد،که به روش نمونه گیری ءبقه ای تصادفی یک نمونه ۱۱۷ نفر انتخاب شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است وپایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای توانمند سازی (۹۳۸/۰) و مقدار آلفای مدیریت کیفیت جامع (۷۵۵/۰) می‌باشد. معناداری رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر وابسته از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی مناسب بودن وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان از آزمون میانگین یک جامعه استفاده گردید که مناسب بودن وضعیت آن ها تأیید شد.در پایان نیز جهت مشخص کردن سهم هر یک از ابعاد توانمند سازی در استقرار مدیریت کیفیت از مدل رگرسیون استفاده شد ونشان داد که متغیر های شایستگی شغلی وخود مختاری شغلی با سطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰ نقش مؤثری در استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران دارند.. ( پژوهشکده بیمه مرکزی ایران ،۱۳۸۸)
ضیایی ،آیباغی اصفهانی و نرگسیان (۱۳۸۸) در مقاله خود با عنوان نقش رهبری معنوی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران به این نتیجه رسیدند که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد (پایگاه نشریات الکترونیکی دانشگاه تهران – نشریه مدیریت دولتی- دوره ۱-۱۳۸۸)
