سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می‌گیرد.
سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می‌گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می‌کند.
سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، ۱۳۸۱: ۵۹)
۲-۱۵ شبکه مدیریت
شبکه مدیریت از جمله تئوری های رفتاری رهبری است . در این شبکه توجه به کارکنان و توجه به تولید اندازه گیری شده و سپس نتایج برروی شبکه ۹ قسمتی ترسیم می شود که محور عمودی رابطه مداری ( توجه به کارکنان ) و محور افقی وظیفه مداری ( توجه به تولید ) رانشان می‌دهد. بلیک و موتن[۵۷] شیوه رهبری تیمی که بیانگر وظیفه مداری و رابطه مداری قوی است را دارای بالاترین اثربخشی می دانند. در این سبک رهبری، کارها به وسیله افراد متعهد انجام می شود. افراد در سازمان منافع مشترک دارند و وابستگی و روابط متقابل آن ها موجب احترام متقابل می شود. در سبک رهبری باشگاهی، مدیر توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد دارد تا روابط حسنه ای ایجاد کند و از طریق جو یا شرایط صمیمی و دوستانه ای برسازمان حاکم شود. در سبک رهبری استبدادی، رهبر به صدور دستور می پردازد و دستورها باید دقیق اجرا شوند در این سبک . افراد سازمان نوعی وسیله انجام کار به حساب می‌آیند و بلاخره سبک رهبری بی خاصیت یا نامحسوس، کمترین اثر بخشی را دارد. در سبک رهبری تیمی، مدیر اقدام به تشکیل تیم می‌کند و از آن جا که تیم سازی شیوه مشارکتی است و افراد برای ارزیابی ستاده خود و اقدامات اصلاحی درمورد داده ها و فرایند با هم همکاری می‌کنند. ارزش های بنیادی برای هدایت و راهنمایی رفتاراعضا شناسایی شده و هدف کلی به اهداف مشخص عملکرد تبدیل می شود و ترکیب صحیحی از مهارت ها برای دست یابی به نتایج عملکرد بالا مشخص شده و نو آوری و خلاقیت در عملکرد و وظایف تقویت می شود.
به طور کلی، شبکه مدیریت که در نمودار ۲-۱ نشان داده شده است، بر اساس دو بعد توجه به کارکنان و توجه به تولید طرح شده است که برروی ۹ حالت نشان داده شده که در مجموع ۸۱ حالت وجود خواهد داشت . با توجه به نتایج تحقیق بلیک و موتن ، شیوه رهبری (۹/۹) که مدیریت تیمی است در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است. در مدیریت تیمی(۹/۹) کارها به وسیله افراد متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترکدارند و وابستگی با روابط متقابل آن ها موجب احترام متقابل می‌گردد و این ایده آل ترین سبک‌رهبری است. در مقابل، سبک رهبری (۱/۱) یا مدیریت نامحسوس پایین ترین اثر بخشی رادارد.
(۱/۹) مدیریت استبدادی است که در آن، رهبر به صدور دستور می پردازد و بخشنامه کارها بایددقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می‌آیند. در مدیریت انسانی وسازمانی (۵/۵) همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود. هم تولید همرضایت شغلی اعضای سازمان بالا است. و بلاخره در مدیریت باشگاهی (۹/۱) توجه عمیق ودقیقبه نیازهای افراد وجوددارد تا روابط حسنه شود وجود یا شرایط صمیمی و دوستانه برسازمان حاکم گردد(گریفین ،۱۳۸۴: ۸۹).
نمودار ۲-۱ شبکه مدیریت گریفن ۱۳۸۴
مدیریت نامحسوس
مدیریت استبدادی
مدیریت انسانی و سازمانی
مدیریت باشگاهی
مدیریت تیمی
۲-۱۶نظریه اقتضایی فیدلر
فیدلر [۵۸]که پدر نظریه اقتضایی رهبری نامیده می شود، مدل اقتضایی، فراگرد رهبری را ارائه کرده‌است. این مدل بیان می‌دارد که عملکرد هم به سیستم انگیزشی رهبر و هم به میزان کنترل و نفوذ وی بر وضعیت وابسته است. متغیر های ۳ گانه اقتضایی مدل عبارتند از:
الف )جو( شرایط ): گروه (قدرت شخصی) که حاکی از میزان پذیرش رهبر به وسیله اعضای گروه است. رهبری که مقبولیت دارد می‌تواند به آسانی کارکنان را متعهد به انجام کار کند اما در گروهی که رهبر مورد قبول نیست مسئله اصلی او جلوگیری از کم کاری کارکنان می شود.
ب ) ساختار کار: که میزان تکراری و غیر تکراری بودن کارها را معین می‌کند. کارهای تکراری داری هدف های کاملا روشن و قابل تبیین هستند ولی کارهای جدید بدون ساختار و مستلزم سعی و خطا هستند.
ج ) قدرت ناشی از پست و مقام که در واقع میزان قدرت پاداش و تنبیه و قدرت عرفی رهبررا، قدرت های ناشی از پست و مقام گویند مه این نوع قدرت در سازمان های تجاری و تولیدی در مقایسه با سازمان‌های عام المنفعه کمتر است (قلی زاده و همکاران ، ۱۳۸۹: ۶۲)
۲-۱۷ تئوری مسیر – هدف
تئوری مسیر– هدف که در سال‌های ۱۹۷۰ به وسیله مارتین ایوانز [۵۹]و رابرت هاوس[۶۰] اداع شد ، دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تأکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابرین، تئوری مسیر– هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. تئوری مسیر– هدف ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی ها و رفتارهای فرد با بهره گرفتن از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتماد فرد به تحقق نتیجه های مختلف از راه عملکرد( انتظار ) و دوم ارزش این نتایج برای فرد (ظرفیت).
طبق تئوری مسیر– هدف که در نمودار ذیل نشان داده شده است، زیردستان تاجایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی ( مسیرها ) که منتهی به پاداش های مورد نظر( هدف ها ) می‌شوند ، عملکرد زیر دستان را تحت تاثیر قرار دهد . البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثر بخش دارد. همچنی ، طبق تئوری مسیر – هدف ، یک رهبر ممکن است در موقعیت های مختلف به طرق مختلف رفتار کند.
