• 1. مقدمه

جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت ‌کرده‌است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات، فناوری بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش‌ها، ارزش ها و اهداف نیز روی داده است. ‌بنابرین‏ در سازمان های رو به رشد نیاز به تجدید نظر و تعریف دوباره ی راهبردهای مقابله ای وجود دارد (میشرا و بسکر^[۱]، ۲۰۱۰). به منظور توانمندسازی سازمان ها درمقابله با این تغییرات و ایجاد سازمان‌های جدید متناسب با شرایط جدید، سازمان ها باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش‌بینی و انطباق با این تغییرات هستند (‌خانعلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹).هم چنین تجارب دهه های گدشته نشان می­دهد سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد روزافزونی داشته است (بهنامی، ۱۳۸۴)

از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می‌پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش‌بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می‌یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می‌آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ،^[۲]۲۰۱۳)

توانمندسازی^[۳]، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب ‌کرده‌است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعریف شده است و حالت‌های روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می‌دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵، ص۹) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می‌کنند تا توانایی‌های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آن ها اختیار می‌دهد و تلاش آن ها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همان طوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می‌تواند از طریق انجام فعالیت های مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص۳۸).

از طرفی دیگر با توجه به اینکه عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و کمبود اطلاعات کافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی کشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است که رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واکنشی که برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می‌باشد(تسلیمی و همکاران،۱۳۸۵) و همچنین جوسازمانی^[۴] مناسب می‌تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری مؤثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. ‌بنابرین‏ جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان می‌گردد.(ثابتی،۱۳۸۰)

• 1. بیان مسأله