– تعارض درون گروهی
شامل برخورد بین‌برخی یا تمام اعضای گروه است که غالبا بر فرایند و اثربخشی گروه تأثیر دارند.
– تعارض بین گروهی
از آنجا که گروه ها میل‌دارند خود را برتر از گروه های دیگر بدانند این امرموجب تعارض می‌شود.
– تعارض درون سازمانی
شامل تعارض و برخورد بین گروه هاست که ممکن است به صورت یکی از شکلهای زیر باشد.
الف) تعارض عمودی: برخورد بین کارکنان‌در سطوح مختلف یک سازمان تعارض عمودی نامیده می‌شود.
ب) تعارض افقی: تعارض بین کارکنان درسطح سلسله مراتبی یکسان در سازمان. این‌تعارض زمانی به وجود می‌آید که هر بخش بدون توجه به اهداف بخشهای دیگر برای تحقق‌اهدافش تلاش کنند.
ج) تعارض بین صف و ستاد: گاهی کارکنان صف احساس می‌کنند که مسئولیتشان ازاختیاراتشان بیشتر و این اختیارات در دست‌کارکنان و مدیران ستاد است. از این رو این امر موجب تعارض می‌شود (وودمن و همکاران[۶۳]، ۱۹۹۵).
۲-۳-۶٫ منابـع ایجاد تعارض
تعارض در سازمانها براثر منابع مختلفی به وجود می‌آید که برخی از آن ها عبارتند از:
– اهداف و افقهای زمانی ناسازگار:
عدم‌هماهنگی بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت، اهداف بخشهای مختلف سازمان و اهداف فرد و سازمان می‌تواند عامل بالقوه ایجاد تعارض شود.
– تداخل اختیارات:
زمانی که دو مدیر یا دو بخش برای یک فعالیت یا کار یکسان اختیارات مشابهی را ادعا می‌کنند.
– سیستم ارزیابی و پاداش ناهماهنگ:
اگرسیستم پاداش با سیستم ارزیابی سازگاری نداشته باشد عامل بالقوه‌ای برای ایجاد تعارض می‌شود.
– وابستگی متقابل وظایف:
هنگامی که افراد، گروه ها یا بخش‌هایی که دارای وظایفی هستند که وابستگی متقابل با یکدیگر دارند به صورت مستقل و جدا از هم کار کنند.
– منابع ناکافی:
هنگامی که منابع در سازمان ناکافی باشد، ممکن است برای دستیابی به آن ها تعارض ایجاد شود.
– مغایرتهای منزلتی:
این حقیقت که برخی افراد،گروه ها و بخشهای داخل یک سازمان بیشتر از افراد، گروه ها و بخشهای دیگر مورد توجه قرار می‌گیرند، یک عامل اساسی ایجاد تعارض‌است (جونز و دیگران، ۲۰۰۰).
۲-۳-۷٫ مراحل تعارض
بیشتر تعارضات طی مراحل خاصی ایجاد می‌شوند که آگاهی از آن ها می‌تواند برای مدیریت تعارض راهگشا باشد. مراحل تعارض را می‌توان به اینصورت تقسیم کرد.
– شرایط پیشین: شرایطی که به طور بالقوه تعارض‌زا هستند.
– درک تعارض: زمانی که شرایط پیشین واقعا به پایه‌ای برای اختلاف بین افراد با گروه ها تبدیل شوند مرحله درک تعارض به وجود می‌آید؛ البته این ادارک ممکن است فقط توسط یکی از طرفین تعارض صورت گیرد.
– احساس تعارض: تمایز بین مرحله درک تعارض و احساس تعارض مهم است. زمانی‌تعارض احساس می‌شود که به عنوان تنشی مطرح شود که شخص را برای انجام عمل به منظور کاهش احساسات ناخوشایند برانگیزاند. برای اینکه تعارض حل شود، همه‌طرفین تعارض باید آن را درک و احساس کنند که نیاز دارند کاری را در مورد آن انجام دهند.
– تعارض آشکار: زمانی که تعارض به صورت‌آشکارا در رفتار ظهور کند. به هنگام تعارض آشکار، دو راهحل وجود دارد که یکی از آن ها سرکوب کردن تعارض است. در این حالت هیچ تغییری در شرایط ایجاد کننده تعارض داده نمی‌شود و فقط رفتارهای تعارضی آشکار کنترل می‌شوند. راهحل دوم حل تعارض که آن سعی بر اصلاح و تغییر شرایط ایجاد کننده تعارض است. سرکوب، راه حل موقتی و سطحی حل‌تعارض است و در واقع تعارض حل نشده است. در نتایج حاصل از تعارض بسته به اینکه ما چه راهی را برای مواجهه با تعارض به کار ببریم، پیامدهای خاصی نصیبمان خواهد شد (شرمرهرن و دیگران، ۱۹۹۷).
۲-۳-۸٫٫ مدیریت تعارض و ترفندهای آن
همان طور که بیان شد تعارض لزوماً امری منفی نیست. چنانچه تعارض در جهت مقاصد شخصی مورد استفاده قرار گیرد امری مضر و غیر کارکردی است ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعدادها مورد بهره برداری قرار گیرد کارکردی خواهد بود. به عبارتی، مدیریت تعارض شیوه‌ای است که تعارضهای سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیرکارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید (جونز و همکاران[۶۴]، ۲۰۰۰). به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کارا است (سازمان USDA، ۲۰۰۲). به طور کلی پنج روش پاسخ‌گویی به تعارض وجود دارد که از آن ها به عنوان سبک‌های مدیریت تعارض یاد می‌شود و معمولا هر فرد در یکی از این سبکها غالب است (هورنانگ،۲۰۰۲). این پنج سبک را می‌توان روی یک نمودار مشخص کرد محور افقی نمودار اهداف، علایق،نیازهای شخصی و محور عمودی اهداف، علایق و نیازهای دیگران است. با ترکیب‌های مختلفی ازاین دو محور سبک‌های مختلف مدیریت تعارض‌به وجود می‌آید (اکستین[۶۵]،۱۹۹۸). پنج سبک مورد نظر توسط صاحب‌نظران حوزه مدیریت، در سه ترفند کلی مقابله ای، راه حل گرایی و کنترل، گنجانده شده است. در اینجا سعی می‌شود به صورت مختصر به‌توضیح هریک از سبکها پرداخته شود.
۱٫ رقابت:
سبکی که در آن فرد دنبال اهداف و علایق خویش بدون توجه به دیگران است. ویژگی‌های این روش این است که اولاغیرمشارکت‌جویانه و ثانیاً قدرت مدار باشد. فرد هر گونه قدرتی را که به نظر برسد برای بردن‌در موقعیت خاص مناسب است به کار می‌گیرد.
۲٫ سازش (تسلیم):
این سبک نقطه مقابل رقابت‌است. فرد از علایق و اهداف خویش جهت‌تحقق اهداف و ارضای نیازهای دیگران‌صرفنظر و چشم پوشی می‌کند. ویژگی مهم این روش از خود گذشتگی است ولی باز هم مشارکت‌جویانه است.
۳٫ اجتناب:
زمانی که فرد نه علایق و اهداف خود را دنبال می‌کند نه علایق و اهداف دیگران را و بیشتر سعی بر آن دارد که از موقعیت تعارض طفره رود یا آن را به تعویق اندازد یا از آن کناره‌گیری کند.
۴٫ همکاری:
