آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین کسب درآمد بدون دفتر کار و تجهیزات
  • راه‌های کسب درآمد خانگی بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راه‌های مطمئن برای شروع کسب درآمد آنلاین بدون سرمایه
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم؛ نکات کلیدی
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد بدون سرمایه و تخصص بالا
  • راهکارهای سریع و عملی برای کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین بدون سرمایه
  • ⛔ هشدار!  ضرر حتمی برای رعایت نکردن این نکته ها درباره آرایش برای دختران
  • ✅ نکته های ضروری و طلایی درباره آرایش برای دختران
  • توصیه های سريع و آسان درباره آرایش (آپدیت شده✅)
خرید متن کامل پایان نامه ارشد – قسمت 5 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

یعنی آن چه مانع از اعتراض ثالث می‌گردد صرف حضور در جریان دادرسی نیست بلکه حضور به عنوان یکی از اصحاب دعوا است که مانع از طرح دعوای اعتراض ثالث می‌گردد. در مانحن فیه، ماده ۲۲ در مقام بیان حکمی استثنایی یعنی حضور بیمه گر به عنوان شخص ثالث و نه یکی از اصحاب دعوا در جریان دادرسی می‌باشد. ‌بنابرین‏ بیمه گر چون اصحاب دعوا محسوب نمی گردد حق اعتراض ثالث به رأی صادره را دارد. مؤید این امر نیز آن است که اگر مقنن بیمه گر را از اصحاب دعوای مطروحه توسط زیان دیده علیه مسئول حادثه تلقی می نمود دیگر نیازی به تصریح لزوم دعوت از بیمه گر در جریان دادرسی نبود،زیرا بر اساس اصل ترافعی بودن دعاوی و داشتن حق دعوا، دادگاه مطابق قاعده مکلف به دعوت از بیمه گر می‌باشد.

لذا مشاهده می‌گردد که در خصوص امکان اعتراض ثالث بیمه گر به رأی صادره در دعوای پیشین مفاد ماده ۲۲ قانون جدید مبهم می‌باشد و بهتر آن بود که مقنن تکلیف این امر را صراحتاً روشن می نمود.

۵- برابری دیه زن و مرد: در قانون جدید در برخی موارد علی رغم آنکه بیمه گذار مسئولیتی ندارد بیمه گر مسئول شناخته شده است. برای مثال دیه زن نصف مرد است ولی اگر زیان وارده توسط وسیله نقلیه باشد بیمه گذار و به نظر صندوق تأمین خسارات بدنی مکلف به پرداخت دیه به میزان دیه مرد می‌باشند. در قانون بیمه اجباری … مصوب۱۳۸۷ برای اولین بار دیه زن ومرد در تبصره ۲ ماده ۴ مساوی و برابر به حساب آمد.[۱۴]

تبصره ۲ ماده ۴ قانون بیمه اجباری مقرر ‌کرده‌است: «بیمه گر موظف است در ایفاء تعهدات مندرج در این قانون خسارت وارده به زیان دیدگان را بدون لحاظ جنسیت و مذهب تا سقف تعهدات بیمه نامه پرداخت نماید. مبلغ مازاد بر دیه تعیین شده از سوی محاکم قضایی به عنوان بیمه حوادث محسوب می‌گردد.) توجیه این مقرره که با پیشنهاد کمیسیون اقتصادی مجلس اضافه شده این است که این تساوی بر اساس قرارداد با شرکت بیمه است وتعارضی با حکم شرعی تفاوت دیه در موارد خود ندارد».

۶- شخص ثالث: تبصره ۶ ماده ۱قانون جدید مقرر می‌دارد:شخص ثالث که قانون بیمه اجباری برای تضمین جبران ضرر او تصویب شده هر شخصی است که به سبب حوادث وسایل نقلیه موضوع قانون مذبور دچار زیان بدنی یا مالی شود به استثناء راننده مسبب حادثه. در حالی که در قانون بیمه اجباری سال ۱۳۴۷ افراد زیادی از شمول شخص ثالث خارج شده بودند.[۱۵]

مبحث دوم: بررسی مفهوم دارنده وسیله نقلیه

به دلیل جدید بودن قانون بیمه اجباری و ابهاماتی که در زمینه دارنده وسیله نقلیه در حقوق ایران وجود دارد بهترین کار این است که ابتدائا با حقوق کشورهای دیگر در زمینه حوادث رانندگی ازجمله فرانسه آشنا شویم (گفتار اول). و سپس وارد بحث مالک و راننده در حقوق ایران شویم تا در جهت رفع این ابهام که در مواردی که اتومبیل مالک نزد شخص دیگری (راننده) است وخسارتی به زیان دیده وارد می شود مسئولیت مدنی شامل چه کسانی می شود، گام مؤثری برداشته شود (گفتار دوم).

گفتار اول: تمیز مسئول حادثه در حقوق خارجی

در کشور فرانسه نیز به موجب قانون ۵ ژوئیه ۱۹۸۵ اصول مستقل و جدیدی برای حوادث رانندگی تدوین شد که جایگاه مناسبی برای مقایسه تطبیقی از طرف قانون‌گذار ایرانی و پذیرش نکات مثبت آن را دارد.

آندره تنک یکی از نویسندگان مشهور در زمینه مسئولیت مدنی می‌گوید: « همانند برخی نویسندگان، من معتقدم که قلمرو سنتی حقوق مسئولیت مدنی،[۱۶] می بایست به دو بخش (Tort Law) و (Accient Law) تقسیم شود. قسم نخست باید از اعمال و رفتار عمدی بحث کند و قسم دوم از تصادف. قانون جدید می بایست مسئولیت مدنی را از تصادفات جدا کند. فصلی که تصادف را در برمی گیرد حداقل شامل حوادث ناشی از کار، حوادث رانندگی و پزشکی می‌باشد». [۱۷]

به دلیل اهمیت و ویژگی این بخش از مسئولیت مدنی گفته شده است که قواعد عمومی مسئولیت به شکل مرسوم خود در این زمینه قابل اجرا نیست و نتایج نادرستی به بار می آورد. از آن جا که وسایل نقلیه موتوری، امری حیاتی برای زندگی محسوب می شود و به عبارت دیگر در هر حال راه خود را از میان اجتماع می گذراند، این حرکت باید توأم با اصل غرامت باشد تا حقوق دیگران تضییع نشود. در فرانسه تحول قواعد حقوقی در زمینه حوادث رانندگی قابل توجه است.

در فرانسه تا قبل از سال ۱۹۸۵ میلادی رویه قضایی در صدد حل معضلات حوادث رانندگی با بهره گرفتن از تفسیر بند اول ماده ۱۳۸۴ قانون مدنی بود. اما حکومت یکصد و هشتاد ساله قانون مدنی نتواسته بود از گسستگی آرای صادره در این خصوص جلوگیری کند.

به عنوان مثال در رأی مورخ دهم آوریل ۱۹۶۴،که از شعبه دوم مدنی دیوان کشور فرانسه صادر شده بود عبور سگی از میان جاده و از مقابل راننده را از اسباب معاف کننده در تصادف دانسته بود، اما در رأی مورخ بیست وچهارم مارس ۱۹۶۵،از همان شعبه عبور گربه ای از مقابل راننده را از موارد اسباب معاف کننده نشناخت.از سال ۱۹۵۸ بود که بیمه مسئولیت اتومبیل اجباری شد و مسئولیت مبتنی بر تقصیر رنگ وبویی بیگانه به خود گرفت و افول نظریه تقصیر شروع شد.[۱۸]

به تدریج اندیشه توسعه بیمه مسئولیت زمینه را برای وضع قانونی خاص در زمینه حوادث رانندگی فراهم آورد. قانون پنجم ژوئیه ۱۹۸۵ که به قانون بدنته معروف است با پوشش بیمه اجباری همراه شده و مانند ستون محکمی مورد حمایت قرار گرفت،این قانون در حقوق فرانسه تأثیر بسیاری ایجاد کرد.قانون مذکور در زمینه حوادث رانندگی یک قانون خاص است که حالات مختلف حوادث رانندگی را پیش‌بینی ‌کرده‌است و در موارد مختلفی تعیین تکلیف نموده است.

آندره تنک می‌گوید: «قانون بدنته در زمینه مسئولیت مدنی انقلابی ایجاد کرد که مبنای آن به دور از نظریه تقصیر است وبه صورتی افراط آمیز از نظریه جبران خسارت مطلق پیروی می‌کند طوری که برخی آن را جبران خسارت بدون رابطه سببیت نامیده اند».[۱۹]

راننده کسی است که پشت فرمان وسیله نقلیه باشد. از آن جا که حقوق فرانسه هیچ تعریفی از راننده وسیله نقلیه ارائه نداده بود، رویه قضایی بر آن شد تا این مفهوم را روشن سازد. رویه قضایی بدین منظور مفهوم مضیقی از آن را پذیرفت تا شاید سخت‌گیری قانون را در زمینه نظام قابل اجرا بر رانندگان، انعطاف‌پذیر سازد معیاری که از رویه قضایی به دست می‌آید، وضعیت شخص را در‌نظر‌می‌گیرد.راننده کسی است که هنگامی که حادثه شروع به وقوع کرد، پشت فرمان وسیله نقلیه بوده است. زیرا به اعتقاد دیوان کشور، او در این حال رانندگی خودرو را به عهده دارد.[۲۰]

‌بنابرین‏ کسی که در بیرون وسیله نقلیه یا در حال قرار گرفتن و آماده شدن برای رانندگی مورد اصابت قرار گرفته باشد،راننده محسوب نمی‌شود. همچنین کسی که به هنگام پیاده شدن دچار تصادف می‌شود، راننده محسوب نمی‌شود و به طریق اولی، کسی که به هر دلیل صندلی خودرو را ترک کرده باشد نیز راننده محسوب نخواهد شد، حتی اگر برای تعمیر خودرو یا برای کمک به کسی پیاده شده باشد.

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی | ۲-۱-۱۲-۲ عوامل قابل تغییر مرتبط با سازگاری کودکان پس از طلاق – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

طلاق را نمی توان رویدادی در نظر گرفت که در یک آن، و با کمترین پیامد ممکن صورت
می‌گیرد، خصوصاًً زمانی که طلاق پس از یک رابطه طولانی مدت صورت گرفته باشد. در واقع باید گفت که طلاق یک فرایند و یک رویداد بلند مدت است که می‌تواند در طول این مدت، پیامدهای خاص خودش را داشته باشد. زمانی که وقوع طلاق والدین مقارن با سنی باشد که هویت کودکان در حال شکل گیری است، از این امر آسیب بیشتری خواهند دید (آماتو، ۲۰۰۱).

برخی ها معتقدند که سن مطلوبی برای کنار آمدن با طلاق والدین وجود ندارد. همانند سایر حوادث، تأثیر طلاق بستگی به بلوغ عاطفی و جسمی کودک، توانایی خانواده در برقراری ارتباط، و خود رویداد دارد (یِهل، ۱۳۸۶).

سن بچه ها هنگام طلاق والدین، بر تأثیرات سال های بعد از طلاق اثر می‌گذارد. البته شواهد نشان
می‌دهد، برخلاف بچه ها که خود را با شرایط وفق می‌دهند، والدین دایم به بررسی مجدد وضعیت شان می پردازند، گوئی بعد از گذشت سال ها هنوز هم احساس گناه می‌کنند. با گذشت یک دهه از طلاق، نیمی از زنان و یک سوم مردان هنوز خشمگین هستند و این خشم همچنان بر بچه ها تأثیر می‌گذارد. یک سوم زنان و یک چهارم مردان می‌گویند که در زندگی شان احساس بی عدالتی، ناامیدی و تنهائی می‌کنند(مک کی، ۱۳۸۷).

ب)جنسیت کودک

در رابطه با جنسیت کودکان، تحقیقات نشان داده است که دختران در مقایسه با پسران، با طلاق والدین خویش بهتر سازگار می‌شوند (امری، ۱۹۹۴؛ امری و فورهند، ۱۹۹۴ به نقل از لومن[۱۵۶]، ۲۰۰۲). مطالعات نشان داده است که طلاق معمولاً تأثیر اولیه شدیدی بر پسرها دارد و در بسیاری از موارد این تأثیر طولانی است. از طرف دیگر، دختران خردسال معمولاً سریع تر خود را باز می‌یابند. اما وقتی
به نوجوانی می‌رسند، واکنش های هیجانی آن ها دوباره ظاهر شده و غالباً منجر به فعالیت جنسی زودرس می شود (سوزی یِهل، ۱۳۸۶).

بعد از طلاق، پسرها درمقایسه با دخترهای هم سن خود غمگین تر و افسرده تر می‌شوند. علتش این است که پسرها بعد از رفتن پدران شان بیشتر احساس طرد شدن و تنهائی می‌کنند. آنان بیشتر به مادر وابسته می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند پدر دیگر آنان را نمی خواهد. دلیل دیگر این است که طلاق، فرایند هویت سازی و الگوبرداری پسرها از پدرشان را مختل می‌کند. پدر محبوب ناگهان پسرش
را ترک می‌کند و حالا پسر محکوم است با مادرش زندگی کند. پدر محبوب او اکنون کسی است که به خانواده اش خیانت ‌کرده‌است. الگوبرداری از رفتارهای پدر ممکن است به ارتباط پسر با والد دیگر نیز آسیب بزند. از طرف دیگر، مادرها رفتار بهتری با دختران شان دارند و توجه بیشتری به آن ها می‌کنند. ناراحتی و خشم بیش از حد بعضی از مادران سبب می شود که فرزندان ذکورشان را شبیه همسران
بی وفای خود بپندارند. تحقیقات نشان می‌دهد پسرهائی که تحت حضانت مادرشان هستند، بیش
از دخترها از احساسات و رفتارهای منفی مادران رنج می‌برند. همچنین عزت نفس دخترها بیش
از پسرهاست. دخترها بهتر از پسرها با اوضاع بحرانی کنار می‌آیند. پسرها بعد از طلاق والدین، اضطراب بیشتری را تجربه می‌کنند، افسرده تر می‌شوند و بیشتر به آشتی و ازدواج مجدد والدین شان دلخوش می‌کنند. از طرفی، دخترها دوستان بیشتری دارند و برای رهائی از غم ها و رنج هایشان،
از حمایت آنان بهره مند می‌شوند (مک کی، ۱۳۸۷). تأثیرات منفی ناشی از طلاق والدین می‌تواند
به سازگاری اجتماعی پسرها در مقایسه با دخترها لطمه بیشتری وارد سازد (هالی[۱۵۷]، ۱۹۹۰؛
به نقل از کرمی زندی؛ ۱۳۸۵).

۲-۱-۱۲-۲ عوامل قابل تغییر مرتبط با سازگاری کودکان پس از طلاق

الف)کارکرد خانواده

کیفیت کارکرد خانواده کودک پس از طلاق والدین بسیار مهم است. خصوصاًً، دو ویژگی اصلی
خانواده های طلاق که می‌تواند بر میزان سازگاری کودکان پس از طلاق والدینشان تأثیر داشته باشد عبارتند از: تعارضات بین فردی، و کیفیت رابطه والد – کودک (آماتو، ۱۹۹۳؛ موریسون و چرلین[۱۵۸] ، ۱۹۹۵، امری و فورهند[۱۵۹]، ۱۹۹۴؛ به نقل از لومن، ۲۰۰۲).

مطالعات نشان داده است، کودکانی که والدین شان از هم طلاق گرفته اند یا جدا شده اند
اما همچنان تعارضات بین فردی بالائی را در خانواده تجربه می‌کنند در مقایسه با کودکانی که والدین شان از هم طلاق گرفته اند یا جدا شده اند اما تعارضات بین فردی پایینی را در خانواده تجربه می‌کنند، سازگاری پایین تری را نسبت به طلاق والدین شان از خود نشان داده‌اند. همچنین مطالعات نشان داده است که کیفیت رابطه والد – کودک می‌تواند بر میزان سازگاری کودک پس از طلاق والدین تأثیرگذار باشد. داشتن روابط گرم و پذیرا با حداقل یکی از والدین پس از طلاق می‌تواند باعث سازگاری بهتر کودک با تغییرات پیش آمده گردد (والرستین، لویس و بلاکسلی،[۱۶۰]۲۰۰۰؛ به نقل از لمن، ۲۰۰۲).

بر خلاف سایر آسیب ها طلاق معمولاً منجر به تعارض دایمی می شود. چه آشکار و چه پنهان، هم ستیزی دایمی زیان بارترین نتیجه طلاق است. این هم ستیزی، بگو مگوی بی پایان و جنگ داخلی است که کودکان را تباه کرده و سرنوشت شومی را برای آن ها رقم می زند. در مطالعاتی که ۱۰ سال بعد ‌در مورد خانواده های جدا شده انجام گرفت، پژوهشگران دریافتند که نصف خانم ها و یک سوم مردان همچنان از همسر قبلی خود به شدت خشمگین بودند. این خشم، کودکان را نگران کرده و تضعیف
می کند. این خشم به صورت نیروئی پایدار و غالب در زندگی آن ها در می‌آید. برای همسران قبلی، تعارض دایمی به صورت مبارزه، رقابت یا انتقام درآمده و سرانجام کودکان را در مسیر زیان باری قرار

    1. ۱٫ Lecroy, C. ↑

    1. ۲٫ Self-Control ↑

    1. ۳٫ Resilience ↑

    1. ۱٫ Kelly, J. ↑

    1. . Emery,R.E. ↑

    1. ۳٫ Hetrington, J. ↑

    1. . Stanley-Hagan, M. ↑

    1. ۵٫ Amato, K. ↑

    1. . Emma, M.S ↑

    1. . Carlye, K. ↑

    1. . Michelle, G. ↑

    1. . Laura, G.M. ↑

    1. ۱٫ Responsibility ↑

    1. . Responsibility ↑

    1. . Empathy ↑

    1. ۴٫ Empathy ↑

    1. ۴٫ Intrapersonal self-control ↑

    1. . Interpersonal self-control ↑

    1. . Self-Evaluation ↑

    1. ۱٫ Problem Solving ↑

    1. ۲٫ Mayer, R.E. ↑

    1. ۱٫ Dependent variable ↑

    1. . Independent variable ↑

    1. . Modifiers variable ↑

    1. . Control variable ↑

    1. . Rebekah, L.L. ↑

    1. . Mark, M. ↑

    1. . Marleen, G ↑

    1. . Denise, T.D. ↑

    1. . Becker, M. ↑

    1. . Vignolez, V.L. ↑

    1. . Owe, E. ↑

    1. . Easterbrook, M.J. ↑

    1. . Brown, R ↑

    1. . Brooks, D. ↑

    1. . Friso, V. ↑

    1. . Caldin, R. ↑

    1. . Botvinick, M. ↑

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – گفتار سوم: استناد و توجه به تمام ادله قضایی مطروحه در دادگاه – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

قانون‌گذار به پیروی از عقاید فقها متعارف بودن علم قاضی را شرط اصلی اعتبار آن دانسته است. تحصیل علم از راه های متعارف و عادی در قوانین سابق و فعلی مورد توجه قانون‌گذار بوده است و در نتیجه علم حاصل از طرق خارق­العاده و غیر عادی فاقد اعتبار بوده و استناد به آن جایز نیست. به علاوه قانون‌گذار نیز قضات را مکلف نموده تا در صورت استناد به علم، مستند یا مستندات خود را بیان کند. ‌بنابرین‏ اگر قاضی از طریق غیر متعارف و غیرعادی به نوعی علم دست یابد و در حکم صادره به آن استناد نماید، واضح است که مدارک استنادی غیر متعرف آن حکم، مورد قبول قانون‌گذار نخواهد بود.

طرق متعارف در قانون احصاء نشده است اما قرائن و امارات قانونی و اوضاع و احوال حاکم بر جرم ارتکاب یافته از جمله راه های متعارفی هستند که قاضی را به نوعی علم متعارف و عادی می رساند از قبیل معینه و تحقیق محلی، بازسازی صحنه جرم توسط قاضی، امارات و نظریه های کارشناسی. به عبارت بهتر طرق حصول علم برای قاضی یا شخصی هستند یعنی از طریق مشاهدات حسی و حضور سریع در محل وقوع جرم پیدا شود و یا با مداخله عوامل دیگر حاصل می شود مثلاً کارشناسی که با ارائه نظریه تخصصی و کارشناسی خویش می‌تواند کمک بسزایی در حصول علم به قاضی نماید. شورای عالی قضایی نیز طبق نظریه مورخ ۲۰/۳/۶۲ و شعبه ۱۶ دیوان نیز در دادنامه شماره ۷۴۹ – ۲۹/۸/۶۹ بر لزوم متعارف بودن طریق حصول علم برای قاضی تأکید ‌کرده‌است.

علم قاضی وقتی از این راه به دست آید خود به خود دلیل تام و مستقلی می شود که با فقدان دلایل اثبات دعوی، می‌تواند به تنهایی مستند حکم قاضی واقع شود. همچنین این نوع علم که از راه متعارف و عادی به دست آمده چنانچه همراه با سایر دلایل قانونی ( اقرار، شهادت شهود، قسم) موجود باشد، بر همه آن ها مقدم و نسبت به تمام آن ها اقوا می‌باشد و در راستای آن ها قرار خواهد گرفت.

گفتار دوم: علمی و منطقی بودن علم حاصله

« علم ممکن است در نتیجه تجربیات و مطالعات جامعه شناسی و با یکسلسه نتیجه گیریها برای قاضی حاصل گردد و یا از طریق مطالعه پرونده و یا توضیحاتی که طرفین داده و دلایلی که ابراز کرده‌اند به دست آمده باشد.»[۶۵] به عبارت دیگر «علمی که در قضاوت مبنای صدور حکم می‌باشد باید به طریق علمی و عقلی حاصل شود به نحوی که خلاف آن قابل تصور نباشد، لذا از روی حدس و گمان نمی توان حکم داد.»[۶۶]

باید عقلاً و منطقاً آنچه را که قاضی از ادله موجود در پرونده یا آنچه را که از طریق قرائن و امارات حاکم بر جرم استفاده ‌کرده‌است صحیح دانسته و نتیجه حکم صادره را که با استدلالات و مستندات او همخوانی و مطابقت داشته باشد را قبول کرد و باید منشا علم قاضی در پرونده وجود داشته باشد و علم مذبور باید مستند به دلایل و قرائن و شواهد باشد و متعاقب استماع اظهارات و مدافعات طرفین دعوی و دفاع در جلسات تحقیق و محاکمه تحصیل شود. بدین ترتیب به نظر می‌رسد در حقوق جزای ایران، علم ناشی از رویت یا استماع واقعه مجرمانه یا علم شخصی حسی قاضی در خارج از محکمه فاقد اعتبار و حجیت قضایی است. ‌بنابرین‏ علم قاضی بایستی در اثر مطالعه پرونده و اوضاع و احوال و قرائن موجود در پرونده حاصل شود. اگر قاضی خود را بی‌نیاز از بیان مستندات منشا علم خود دیده به علم خود عمل کند، به خصوص در موارد علنی نبودن دادرسی، خود را در مظان اتهام و بی‌عدالتی قرار خواهد داد.

گفتار سوم: استناد و توجه به تمام ادله قضایی مطروحه در دادگاه

قاضی مکلف است به هنگام صدور حکم به همراه استناد به علم، مستندات علم خویش را نیز ذکر نماید. قانون‌گذار در قوانین متعدد ‌به این امر تصریح نموده است و لذا ذکر مستندات حکم وظیفه قانونی او محسوب می شود.

اقناع وجدانی قاضی باید مستند و مستدل باشد تا صحت و سقم دلایل استنادی بتواند موضوع نظارت دادگاه بالاتر (تجدید نظر) قرار گیرد و هچنین اقناع وجدانی قاضی باید مبتنی بر تمام ادله ای باشد که در دادگاه مطرح می شود یعنی دلیل وجود ملموس و خارجی داشته باشد و قابل رسیدگی باشد به نحوی که جنبه ترافعی بودن جلسه دادگاه در جهت حفظ حقوق متهم و تأمین نظر قانون‌گذار حفظ گردد.

«تأکید بر اهمیت این ضابطه بوده که قانون آیین دادرسی کیفری حضوری بودن جلسه رسیدگی را لازم شمرده و صدور حکم غیابی را در جرائم واجد حق الله منع ‌کرده‌است. از آثار لزوم مناقشه در ادله و ترافعی بودن دادرسی آن است که قاضی نتواند به استناد علم شخصی خود که خارج از دادگاه تحصیل ‌کرده‌است، رأی دهد. »[۶۷]

‌بنابرین‏ با توجه به آنچه که گفته شد، «قاضی نمی تواند چه در امور مدنی و چه در امور کیفری تصمیمی برخلاف علم خود بگیرد مع الوصف ‌بر اساس علم خود وقتی می‌تواند زای صادر کند که بتواند موجبات حصول علم خود را قید نماید و رأی‌ خود را موجه نشان دهد و به عبارت دیگر برای اینکه معلوم شود علم قاضی و برداشت ذهنی او از قرائن موجود، به طور متعارف و معقول می‌باشد و از غرض ورزی و سوءنیت و اشتباه به دور بوده است، از لحاظ قانونی مکلف است که در کلیه دعاوی تمامی مستندات علم خود و کلیه قرائنی که موجب حصول علم برای او شده اند را با رعایت انصاف و تقوا یک به یک در حکم صادره تشریح و ارتباط و دلالت آن ها را بر وقوع جرم یا حقانیت یک طرف را بیان کند. و بدین ترتیب راه را برای بررسی و کنترل دقیق مراجع تجدیدنظر نیز هموار سازد.»[۶۸]

اگر قاضی محکمه به استناد علم خود و بدون ذکر ماخذ و مستند مبادرت به صدور حکم نماید این امر موجب بی اعتباری حکم صادره و از موارد نقض آن در مرجع تجدیدنظر خواهد بود ‌بنابرین‏ قاضی در صورت استناد به علم خویش باید مستندات علم خود را بیان کند و مستندات مذبور در صورتی معتبر و موجب اعتبار حکم است که از طریق عادی، متعارف و معمولی به دست آمده باشد.

بخش دوم: بررسی علم قاضی در مقررات موضوعه ایران

علم قاضی در امور مدنی با امور کیفری تفاوت‌هایی دارد. در امور مدنی علم قاضی در مرحله بررسی “دلیلیت دلیل” به کار می‌آید ولی پس از اثبات دلیلیت، دیگر مجالی برای عدم تمسک به دلایل باقی نمی‌ماند و باید قاضی طبق دلیل قانونی رأی‌ دهد. مثلاً اگر قاضی اقرار طرف را کذب دانست، دیگر نمی‌تواند بر مبنای آن حکم نماید. طریق تشخیص کذب بودن اقرار و یا دروغ بودن شهادت شهود، علمی است که برای وی به وجود می‌آید. ‌بنابرین‏، برخلاف امور مدنی که علم قاضی در مرحله دلیلیت دلیل به کار می‌آید، در امور کیفری علم قاضی مبنای حکم است و خود دلیل متقن و مستقل برای اثبات حق بشمار می‌رود. یعنی علم قاضی هم برای ارزش‌گذاری به دلیل و هم در مرحله حکم به عنوان مبنا و مستند آن به کار می‌آید. مشروعیت دلیل بسته به میزان اطمینانی است که برای قاضی به وجود می‌آورد لذا هر چند دلیل مثل اقرار و شهادت شهود، معتبر باشد اگر نتواند برای قاضی علم ایجاد کند، دلیلیت ندارد.

نظر دهید »
مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

برای آگاهی از وضعیت و چگونگی تغییر در سازمان و نائل شدن به مدیریت تحول و مدیریت کیفیت پویای سازمانی، دیگر، روش ارزیابی بر مبنای هدف (EBO) ، کافی نیست، تحول ‌و پویایی کیفیت ” دربرگیرنده مفهوم ژوران از نفوذ برای پیشرفت مستمر و چرخه (PDCA) دمنیک (برنامه ریزی، اجرا،کنترل، عمل ) وسیستم ژاپنی کایزن ” (جیمز تبول،۱۹۹۵) و استفاده از انقلاب مدیریت کیفیت جامع (TQM) و مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپایی (EFQM) و مکانیزم های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) , سایر مدل ها و نظریه ها حوزه مدیریتی است، چون تحول در یک سازمان ” فرایندی برنامه ریزی شده با بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری ” تعریف شده است ( وندال و ،سسیل،۱۹۹۳). تأکید رابینز و کالتر( ۲۰۰۶ ) در بین عوامل پیشنهادی در حوزه مدیریت کیفیت، مبنی بر ” یافتن علت و ریشه‌های مشکل و حذف آن ” دلیلی دیگر برای توجه به سلامت سازمانی است.

” سلامت ساز مانی به وضعی فراترازاثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند . یک سازمان سالم ‌به این معنا، نه فقط درمحیط خود پایدار می ماند، بلکه در درازمدت قادراست به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده ‌و پیوسته توانایی های لازم را برای بقاء خود، ایجاد کندو گسترش دهد ” . سازمان سالم جایی است که افرادباعلاقه به محل کارشان می‌آیند وبه کارکردن درآن افتخارمی کنند ” درحقیقت سلامتی سازمان ازلحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق شایسته سالاری وارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، ورشد دادن به قابلیت های آن ها وانجام وظایف محول شده ازسوی فراسیستم های خود دراثربخشی رفتار هرسیستمی تاثیربسزایی دارد “.

یکی ازابعاد مهم جوسازمانی، سلامت سازمانی است این مفهوم دردانشگاه ” راتجرز ” آمریکا توسعه یافته است ” ماتیومایلز روانشناس ، اولین نظریه پردازسلامت سازمانی است . اودرسا ل ۱۹۶۵ ‌در مقاله مفصلی به تعریف وتوضیح ابعاد این مفهوم پرداخت . پس ازاو صاحب نظران دیگر به پیگیری وتکمیل این مفهوم پرداخته و چهارچوب نظری وابزاری برای سنجش وارزیابی آن پدید آورند “(علاقه بند ،۱۳۸۷). به دلیل اهمیت سلامت سازمانی ” امروزه شرکت های م شاوره ای فراوانی وجوددارند که خدمات ارزیابی سلامت سازمانی را انجام می‌دهند وحتی برخی از این شرکت ها درسایت های خویش ابزار آنلاین ارزیابی سلامت سازمانی را ارائه می‌دهند ” (ناصری،۱۳۸۱) .

شایدعملیات کوتاه مدت یک سازمان سالم، در یک روزخاص اثربخش یا غیر اثر بخش باشد ولی رشد توانایی ها، بقای مستمروسازگاری کافی آن با محیط تحقق پیدا نمی کند . ” سازمانی که پیوسته غیراثر بخش است، به یقین از سلامت برخوردارنیست . درمجموع، سلامت، بطورضمنی، برحاصل جمع انجام کار اثر بخش دلالت می‌کند ” (علاقه بند ،۱۳۸۷) . ازدیدگاه کیت دیویس سازمان زمانی سالم است که ” کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای می آورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند . آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد، دوست دارند و می‌پذیرند . بسیاری ‌از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می‌کنند. آنان می خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند آن ها می خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی می‌کند “(دیویس و نیواستورم، ۱۹۹۶). زمانی که یک مدیر در سازمانی تشخیص داد اثربخشی سازمان ‌و حالتی راکد یا منفی پیدا ‌کرده‌است، باید بدون فوت وقت در جستجوی بهترین شیوه های بهسازی سازمان خود باشد . و لذا هدف اصلی بهسازی و سالم سازی در هر سازمان، اصلاح اثر بخشی سازمان است (خوش خبر ، ۱۳۸۱).

شاخص های ابعاد سلامت سازمانی به تناسب مأموریت‌ و اهداف هرسازمان متفاوت است اما معمولا در بررسی سلامت در هرسازمان به شاخص هایی مانند : سازگاری با محیط، شایستگی حل مسئله ، تمرکز بر اهداف ، تعهد کارکنان، ارتباطات، منابع، انسجام و یگانگی، انگیزه و روحیه کاری کارکنان، استقلال نسبی در انجام ‌امور اداری، نوآوری وخلاقیت در کار ، پاداش ها و تجلیل ها، رهبری سازمان ، توانایی سازگاری، توسعه شایستگی . مهارت ” و …. توجه می شود . تاسلامت سازمانی تامین گردد ” سلامت سازمانی در سازمان برای فهم تعامل های میان همکاران و مدیر ابداع شده است. این مفهوم توجه را به عواملی که هم تسهیل کننده و هم ممانعت کننده ‌از رشد و توسعه روابط مثبت بین فردی در سازمان است جلب می‌کند ” (هوی و فلک ،۱۹۹۳).

این مفهوم (سلامت سازمانی ) در واقع وسیله ای برای بررسی جو عمومی سازمان ها است که ‌بر اساس دیدگاه نظری پارسونز در زمینه نیازهای اساسی چهارگانه ‌و سطوح سه گانه کنترل ساخته شده است . این مفهوم در هر سازمان از طریق ” فهرست سلامت سازما نی ” متناسب با مأموریت‌، شرح وظایف ،فلسفه تشکیلاتی و اهداف آن سازمان ، اندازه گیری می شود.

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز است که این نظریه از راه های درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها ‌و تشریح وتوضیح این سازمان ها ‌بر اساس یک یا چند خصوصیت ویژه آن ها‌ است ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوی ومیکسل،۱۹۹۱). سنخ شناسی پارسونز ( ۱۹۶۱ ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمان‌ها برای جامعه انجام می‌دهند . چهار چوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و به طور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

۱- انطباق : عبارت است ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .

۲- کسب هدف: عبارت است از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آن ها

۳- یگانگی : عبارت است از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .

۴- ناپیدایی : عبارت است ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان. (به نقل ازهوی وتارتر)

نظر دهید »
دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه – ۲-۱-۴- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به ‌هدف‌های‌ یاد شده را آسان می‌سازند (ابطحی، ۱۳۸۹، ص ۶)

۲-۱-۲-تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه ۱۹۷۰ به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امورکارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده‌اند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۹)

مدیریت منابع انسانی، ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق) از نظر دیسنزو و رابینز[۳] (۲۰۰۵) جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثر گذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف تعریف شده است(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۵)

در هر حال سازمان‌ها سیاست‌های منابع انسانی را توسعه می‌دهند تا اینکه به طور کامل اصول و باورهایشان و روابط بین مدیریت و کارکنان را منعکس نمایند ؛ یا ممکن است سیاست‌های را برای مقابله با مشکلات یا رفع نیازها ابداع نمایند

این سیاست‌ها شامل ؛استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، سیستم پاداش،‌ایمنی و بهداشت شغلی، روابط صنعتی، سیستم اطلاعات منابع انسانی و به کارگیری قوانین جدید می‌باشد (چنگ لیان چو، ۲۰۰۴، ص ۶)

مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی‌و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات،‌ایجاد انگیزه های کاری و بویژه برنامه ریزی منابع انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران بر عهده دارد (ابطحی، ۱۳۸۷، ص ۷)

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ؛ بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و‌ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت (دسلر، ۱۳۸۶، ص ۲)

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افراد است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۱)

بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرایند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‌ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۲۹)

۲-۱-۳-اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیران هوشمند و آگاه وقوف دارند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقا نیروی انسانی، سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند (رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۳). فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده بهینه از پتانسیل بشری، مورد از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به طور استفاده قرار گیرد. آرتور [۴](۱۹۹۲) قابل ملاحظه ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۱). نویسندگانی نظیر ففر[۵] (۱۹۹۴) مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده‌اند. ففر ‌به این نتیجه رسید که سازمان‌هایی که از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می‌کنند بیشتر از سازمان‌های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده‌اند: ۱- امنیت شغلی ۲- تسهیم اطلاعات ۳- مشارکت و توانمند سازی ۴- پرداخت انگیزاننده (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۱). تاثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را در سه گونه ی مختلف سیاست‌های عملکرد گرایانه، ففر و ویگا[۶](۱۹۹۹) مشارکت گرایانه و متعهدانه بر سازمان‌ها مورد بررسی قرار دادند. بعد از پنج سال تحقیق ‌در مورد سود آوری، قیمت سهام و مطالعه ی اطلاعات ‌عمومی سازمان‌های بزرگی از چندین صنعت مختلف از جمله صنایع اتومبیل، پوشاک، صنعت نیمه‌هادی، تولید کنندگان فولاد، شرکت‌های نفت و صنایع خدماتی نشان داد که با اجرای فعالیت‌های مدیریتی متعهدانه، منفعت بیشتری یعنی چیزی حدود چهل درصد نصیب سازمان‌ها می‌شود. وی سیاست‌های موفق را بدین صورت معرفی کرد:

    1. امنیت شغلی

    1. استخدام گزینشی

    1. تیم‌های خود مدیریتی و تمرکز زدایی به عنوان اجزای اصلی طراحی سازمانی

    1. حقوق بالای قابل مقایسه که وابسته به عملکرد سازمانی است

    1. آموزش گسترده

    1. کاهش تفاوت پست ومقام

  1. تسهیم اطلاعات (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، صص ۵۵-۵۴)

اساس مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود(سعادت، ۱۳۸۵، ص ۸). ‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی در سیاست‌گذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار ‌و استمرار درآمد و حقوق در کارکنان به وجود ‌آید. برطرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. فراهم ساختن زمینه‌های تربیت و پرورش، پیشرفت، سنجش عملکرد، اعطای پاداش به منظور شناسایی افراد توانمند و شایسته از جمله مواردی است که مدیریت منابع انسانی را در کسب مقاصد سازمان با این هدف یاری می‌کند (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۵۲-۵۱)

۲-۱-۴- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خویش و پیروی از فلسفه وجودی خود در قالب سیاست‌ها یا وظایف یا راهبردهای مدیریت منابع انسانی، اقدام به تجویز و به کارگیری راه‌ها و شیوه های اداره ی منابع انسانی در سازمان‌ها می‌کند. محققان این سیاست‌ها را در قالب حوزه های مختلفی (زیر سیستم یا حوزه های وظیفه ای دسته بندی کرده‌اند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۲). بخشی از وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی در قالب تعاریف مدیریت منابع انسانی که در قسمت قبل به آن اشاره شد، معرفی گردیدند. اما به طور مشخص می‌توان وظایفی را برای مدیران منابع انسانی قایل شد که در ادامه بر اساس نظر صاحب‌نظران مختلف به آن ها خواهیم پرداخت. فعالیت‌های وظیفه ای مدیریت منابع انسانی، در بر دارنده دو دسته وظایف مشخص می‌باشد که عبارتند از:

الف – وظایف مدیریتی: این دسته از وظایف که حالت عام داشته و برخی صاحب نظران از آن‌ ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می‌برند، عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.

ب – وظایف عملیاتی: با توجه به اجماع نظر صاحب نظران می‌توان موارد زیر را ارائه داد.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 130
  • 131
  • 132
  • ...
  • 133
  • ...
  • 134
  • 135
  • 136
  • ...
  • 137
  • ...
  • 138
  • 139
  • 140
  • ...
  • 175
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 بهینه‌سازی محتوا برای جذب مخاطب
 ریشهیابی فرار از تعهد
 تکنیک‌های رشد سایت مقالات تخصصی
 فروش محصولات دیجیتال با روش‌های برتر
 حقایق مهم درباره سگ‌های آلابای
 ترفندهای حرفه‌ای ChatGPT
 آموزش کاربردی Copilot
 نشانه‌های عاشق شدن
 بهینه‌سازی هدر و فوتر فروشگاه آنلاین
 حفظ استقلال در رابطه بدون آسیب زدن
 درآمدزایی از طریق وبلاگ‌نویسی
 استفاده حرفه‌ای از برندمنشن
 معرفی سگ ماستیف تبتی
 فواید تخم مرغ برای گربه‌ها
 انتخاب بهترین نژاد سگ نگهبان
 انتخاب خاک مناسب گربه در سال 2024
 دلایل عدم تمایل مردان به ازدواج
 بهترین غذاهای سگ
 روش‌های دریافت بک‌لینک باکیفیت
 تغذیه ایده‌آل عروس هلندی
 مراقبت از سگ ماده در دوره پریود
 ترفندهای بازاریابی ایمیلی موفق
 حل مشکل ادرار هیجانی در سگ‌ها
 پیشگیری از وابستگی عاطفی شدید
 فروش محصولات آرایشی و بهداشتی آنلاین
 حقایق مهم درباره عشق و روابط
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان