برای آگاهی از وضعیت و چگونگی تغییر در سازمان و نائل شدن به مدیریت تحول و مدیریت کیفیت پویای سازمانی، دیگر، روش ارزیابی بر مبنای هدف (EBO) ، کافی نیست، تحول ‌و پویایی کیفیت ” دربرگیرنده مفهوم ژوران از نفوذ برای پیشرفت مستمر و چرخه (PDCA) دمنیک (برنامه ریزی، اجرا،کنترل، عمل ) وسیستم ژاپنی کایزن ” (جیمز تبول،۱۹۹۵) و استفاده از انقلاب مدیریت کیفیت جامع (TQM) و مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپایی (EFQM) و مکانیزم های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) , سایر مدل ها و نظریه ها حوزه مدیریتی است، چون تحول در یک سازمان ” فرایندی برنامه ریزی شده با بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری ” تعریف شده است ( وندال و ،سسیل،۱۹۹۳). تأکید رابینز و کالتر( ۲۰۰۶ ) در بین عوامل پیشنهادی در حوزه مدیریت کیفیت، مبنی بر ” یافتن علت و ریشه‌های مشکل و حذف آن ” دلیلی دیگر برای توجه به سلامت سازمانی است.

” سلامت ساز مانی به وضعی فراترازاثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند . یک سازمان سالم ‌به این معنا، نه فقط درمحیط خود پایدار می ماند، بلکه در درازمدت قادراست به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده ‌و پیوسته توانایی های لازم را برای بقاء خود، ایجاد کندو گسترش دهد ” . سازمان سالم جایی است که افرادباعلاقه به محل کارشان می‌آیند وبه کارکردن درآن افتخارمی کنند ” درحقیقت سلامتی سازمان ازلحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق شایسته سالاری وارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، ورشد دادن به قابلیت های آن ها وانجام وظایف محول شده ازسوی فراسیستم های خود دراثربخشی رفتار هرسیستمی تاثیربسزایی دارد “.

یکی ازابعاد مهم جوسازمانی، سلامت سازمانی است این مفهوم دردانشگاه ” راتجرز ” آمریکا توسعه یافته است ” ماتیومایلز روانشناس ، اولین نظریه پردازسلامت سازمانی است . اودرسا ل ۱۹۶۵ ‌در مقاله مفصلی به تعریف وتوضیح ابعاد این مفهوم پرداخت . پس ازاو صاحب نظران دیگر به پیگیری وتکمیل این مفهوم پرداخته و چهارچوب نظری وابزاری برای سنجش وارزیابی آن پدید آورند “(علاقه بند ،۱۳۸۷). به دلیل اهمیت سلامت سازمانی ” امروزه شرکت های م شاوره ای فراوانی وجوددارند که خدمات ارزیابی سلامت سازمانی را انجام می‌دهند وحتی برخی از این شرکت ها درسایت های خویش ابزار آنلاین ارزیابی سلامت سازمانی را ارائه می‌دهند ” (ناصری،۱۳۸۱) .

شایدعملیات کوتاه مدت یک سازمان سالم، در یک روزخاص اثربخش یا غیر اثر بخش باشد ولی رشد توانایی ها، بقای مستمروسازگاری کافی آن با محیط تحقق پیدا نمی کند . ” سازمانی که پیوسته غیراثر بخش است، به یقین از سلامت برخوردارنیست . درمجموع، سلامت، بطورضمنی، برحاصل جمع انجام کار اثر بخش دلالت می‌کند ” (علاقه بند ،۱۳۸۷) . ازدیدگاه کیت دیویس سازمان زمانی سالم است که ” کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای می آورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند . آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد، دوست دارند و می‌پذیرند . بسیاری ‌از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می‌کنند. آنان می خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند آن ها می خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی می‌کند “(دیویس و نیواستورم، ۱۹۹۶). زمانی که یک مدیر در سازمانی تشخیص داد اثربخشی سازمان ‌و حالتی راکد یا منفی پیدا ‌کرده‌است، باید بدون فوت وقت در جستجوی بهترین شیوه های بهسازی سازمان خود باشد . و لذا هدف اصلی بهسازی و سالم سازی در هر سازمان، اصلاح اثر بخشی سازمان است (خوش خبر ، ۱۳۸۱).

شاخص های ابعاد سلامت سازمانی به تناسب مأموریت‌ و اهداف هرسازمان متفاوت است اما معمولا در بررسی سلامت در هرسازمان به شاخص هایی مانند : سازگاری با محیط، شایستگی حل مسئله ، تمرکز بر اهداف ، تعهد کارکنان، ارتباطات، منابع، انسجام و یگانگی، انگیزه و روحیه کاری کارکنان، استقلال نسبی در انجام ‌امور اداری، نوآوری وخلاقیت در کار ، پاداش ها و تجلیل ها، رهبری سازمان ، توانایی سازگاری، توسعه شایستگی . مهارت ” و …. توجه می شود . تاسلامت سازمانی تامین گردد ” سلامت سازمانی در سازمان برای فهم تعامل های میان همکاران و مدیر ابداع شده است. این مفهوم توجه را به عواملی که هم تسهیل کننده و هم ممانعت کننده ‌از رشد و توسعه روابط مثبت بین فردی در سازمان است جلب می‌کند ” (هوی و فلک ،۱۹۹۳).

این مفهوم (سلامت سازمانی ) در واقع وسیله ای برای بررسی جو عمومی سازمان ها است که ‌بر اساس دیدگاه نظری پارسونز در زمینه نیازهای اساسی چهارگانه ‌و سطوح سه گانه کنترل ساخته شده است . این مفهوم در هر سازمان از طریق ” فهرست سلامت سازما نی ” متناسب با مأموریت‌، شرح وظایف ،فلسفه تشکیلاتی و اهداف آن سازمان ، اندازه گیری می شود.

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز است که این نظریه از راه های درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها ‌و تشریح وتوضیح این سازمان ها ‌بر اساس یک یا چند خصوصیت ویژه آن ها‌ است ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوی ومیکسل،۱۹۹۱). سنخ شناسی پارسونز ( ۱۹۶۱ ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمان‌ها برای جامعه انجام می‌دهند . چهار چوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و به طور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

۱- انطباق : عبارت است ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .

۲- کسب هدف: عبارت است از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آن ها

۳- یگانگی : عبارت است از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .

۴- ناپیدایی : عبارت است ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان. (به نقل ازهوی وتارتر)