بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدفهای یاد شده را آسان میسازند (ابطحی، ۱۳۸۹، ص ۶)
۲-۱-۲-تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه ۱۹۷۰ به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امورکارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نمودهاند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۹)
مدیریت منابع انسانی، ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق) از نظر دیسنزو و رابینز[۳] (۲۰۰۵) جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثر گذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف تعریف شده است(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۵)
در هر حال سازمانها سیاستهای منابع انسانی را توسعه میدهند تا اینکه به طور کامل اصول و باورهایشان و روابط بین مدیریت و کارکنان را منعکس نمایند ؛ یا ممکن است سیاستهای را برای مقابله با مشکلات یا رفع نیازها ابداع نمایند
این سیاستها شامل ؛استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، سیستم پاداش،ایمنی و بهداشت شغلی، روابط صنعتی، سیستم اطلاعات منابع انسانی و به کارگیری قوانین جدید میباشد (چنگ لیان چو، ۲۰۰۴، ص ۶)
مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامیو همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات،ایجاد انگیزه های کاری و بویژه برنامه ریزی منابع انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران بر عهده دارد (ابطحی، ۱۳۸۷، ص ۷)
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ؛ بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش وایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت (دسلر، ۱۳۸۶، ص ۲)
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کردهاند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افراد است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۱)
بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرایند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایشها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۲۹)
۲-۱-۳-اهمیت مدیریت منابع انسانی
مدیران هوشمند و آگاه وقوف دارند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقا نیروی انسانی، سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کردهاند (رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۳). فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میتواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده بهینه از پتانسیل بشری، مورد از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به طور استفاده قرار گیرد. آرتور [۴](۱۹۹۲) قابل ملاحظه ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۱). نویسندگانی نظیر ففر[۵] (۱۹۹۴) مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کردهاند. ففر به این نتیجه رسید که سازمانهایی که از سیاستهای مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت میکنند بیشتر از سازمانهای دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کردهاند: ۱- امنیت شغلی ۲- تسهیم اطلاعات ۳- مشارکت و توانمند سازی ۴- پرداخت انگیزاننده (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۱). تاثیر سیاستهای مدیریت منابع انسانی را در سه گونه ی مختلف سیاستهای عملکرد گرایانه، ففر و ویگا[۶](۱۹۹۹) مشارکت گرایانه و متعهدانه بر سازمانها مورد بررسی قرار دادند. بعد از پنج سال تحقیق در مورد سود آوری، قیمت سهام و مطالعه ی اطلاعات عمومی سازمانهای بزرگی از چندین صنعت مختلف از جمله صنایع اتومبیل، پوشاک، صنعت نیمههادی، تولید کنندگان فولاد، شرکتهای نفت و صنایع خدماتی نشان داد که با اجرای فعالیتهای مدیریتی متعهدانه، منفعت بیشتری یعنی چیزی حدود چهل درصد نصیب سازمانها میشود. وی سیاستهای موفق را بدین صورت معرفی کرد:
-
- امنیت شغلی
-
- استخدام گزینشی
-
- تیمهای خود مدیریتی و تمرکز زدایی به عنوان اجزای اصلی طراحی سازمانی
-
- حقوق بالای قابل مقایسه که وابسته به عملکرد سازمانی است
-
- آموزش گسترده
-
- کاهش تفاوت پست ومقام
- تسهیم اطلاعات (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، صص ۵۵-۵۴)
اساس مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که میتوان به سازمان نمود(سعادت، ۱۳۸۵، ص ۸). بنابرین مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار درآمد و حقوق در کارکنان به وجود آید. برطرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. فراهم ساختن زمینههای تربیت و پرورش، پیشرفت، سنجش عملکرد، اعطای پاداش به منظور شناسایی افراد توانمند و شایسته از جمله مواردی است که مدیریت منابع انسانی را در کسب مقاصد سازمان با این هدف یاری میکند (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۵۲-۵۱)
۲-۱-۴- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خویش و پیروی از فلسفه وجودی خود در قالب سیاستها یا وظایف یا راهبردهای مدیریت منابع انسانی، اقدام به تجویز و به کارگیری راهها و شیوه های اداره ی منابع انسانی در سازمانها میکند. محققان این سیاستها را در قالب حوزه های مختلفی (زیر سیستم یا حوزه های وظیفه ای دسته بندی کردهاند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۲). بخشی از وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی در قالب تعاریف مدیریت منابع انسانی که در قسمت قبل به آن اشاره شد، معرفی گردیدند. اما به طور مشخص میتوان وظایفی را برای مدیران منابع انسانی قایل شد که در ادامه بر اساس نظر صاحبنظران مختلف به آن ها خواهیم پرداخت. فعالیتهای وظیفه ای مدیریت منابع انسانی، در بر دارنده دو دسته وظایف مشخص میباشد که عبارتند از:
الف – وظایف مدیریتی: این دسته از وظایف که حالت عام داشته و برخی صاحب نظران از آن ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام میبرند، عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.
ب – وظایف عملیاتی: با توجه به اجماع نظر صاحب نظران میتوان موارد زیر را ارائه داد.