آموزش مهارت های اجتماعی، برای بیماران افسرده و سایر بیماران، به تنهایی و یا به عنوان بخشی از مجموعه تکنیک‌های دیگر به کار رفته است. موفقیت‌های قابل توجهی گزارش شده و سودمندی آن در طی ۱ الی ۲ سال پیگیری، مشخص شده است. آموزش مهارت های اجتماعی، بخشی از یک مجموعه بزرگ درمانی است.

۲-۲-۲-۱۶ صفات شخصیتی و شادمانی

نظریه های صفت شخصیت، چنین استدلال می‌کنند که جنبه‌های مهم رفتار و تجربه افراد را می توان با تعداد محدودی از ابعاد مشخص ساخت، و نیمرخ های صفات شخصیتی خاص با شادمانی پیوند دارند. صفات شخصیتی در جامعه از توزیع بهنجار پیروی می‌کنند. ‌بنابرین‏ از نظر هر صفت مفروض (برونگرایی) بیشتر مرودم در حد متوسط و تعداد اندکی در سطوح بسیار پایین یا بسیار بالا قرار می گیرند و این بدان خاطر است که این صفات توزیع بهنجار دارند و فقط نیمرخ بخصوصی از صفات با شادمانی مرتبط است. همه افراد نمی توانند به سطح شادمانی برسند.

مطالعه های شخصیتی ‌در مورد شادمانی نشان می‌دهند که افراد شاد و ناشاد نیمرخ های شخصیتی متمایز دارند (دینر و لوکاس، ۱۹۹۹). در فرهنگ های غربی، افراد شاد، برونگرا و خوش بین هستند و از عزت نفس بالا و مرکز کنترل درونی برخوردارند. در مقابل، افراد ناشاد به سطوح بالایی از روان رنجوری گرایش دارند. همبستگی برونگرایی با شادمانی یا عاطفی بودن مثبت حدود ۷۰% است، اما همبستگی روان رنجورگرایی با عاطفی بودن منفی بیشتر از ۹% است. جالب اینکه، هوش با شادمانی ارتباطی ندارد. پیوند بین صفات شخصیت و شادمانی در بین فرهنگ ها جهان شمول نیست.

برخی پیوند بین برونگرایی و شادمانی را تبیین می‌کنند، افراد برون گرا، با محیط اجتماعی که مستلزم تعامل های اجتماعی مکرر افراد با یکدیگر است، سازگاری بهتری دارند. ‌به این ترتیب، آنان بارها خود را در شرایطی می بینند که نیازهایشان را برای معاشرت تأمین می‌کند و لذا شادتر هستند. همچنین شواهد خوبی وجود دارد که برونگرایان به محرک های طراحی شده، با القای مثبت همراه با شادمانی بیشتر پاسخ می‌دهند. برخی شواهد دیگر نیز وجود دارد که برونگرایی، افراد را بای تجربه رویداد های مثبت و روان رنجوری افراد را برای تجربه رویدادهای منفی بیشتر

1. 1. . Plato ↑

1. 1. . Fresh ↑

1. 1. . Walker SR, Rosse RM. ↑

1. 1. . Bonomi ↑

1. 1. . Veenhoven ↑

1. 1. . Seligman ↑

1. 1. . Cohen & Pressman ↑

1. 1. . Aspinwall ↑

1. 1. . Carr ↑

1. 1. . Ostir ↑

1. 1. . Larsen&Diener ↑

1. 1. . De Neve & Cooper ↑

1. 1. . Maroukalis & Zervas ↑

1. 1. . Blumenthal ↑

1. 1. . Leonhardt ↑

1. 1. . McConvill ↑

1. 1. . Myers ↑

1. 1. . Murphy & Athanasoud ↑

1. 1. . Pollner ↑

1. 1. . Buss ↑

1. 1. . Costa & Crear ↑

1. 1. . Brebner & Martin ↑

1. 1. . Furnham & cheng ↑

1. 1. . Hayes & Joseph ↑

1. 1. . Hills & Argyle ↑

1. 1. . Avenell A ↑

1. 1. . Giaccobbi, Hausenblas & Frye ↑

1. 1. . Levy & Levy ↑

1. 1. . Anshel ↑

1. 1. . Allport ↑

1. 1. . Feist & Feist ↑

1. 1. . Ingledew, Markland & Sheppard ↑

1. 1. . Eysenck ↑

1. 1. . Happiness ↑

1. 1. . Argyle ↑

1. 1. . Myers & Diener ↑

1. 1. . Schwartz & Strack ↑

1. 1. . Brebner ↑

1. 1. . Chan ↑

1. 1. . Furnham ↑

1. 1. . Lu ↑

1. 1. . Pronk NP ↑

1. 1. . Wing JK ↑

1. 1. . Quality of life therapy ↑

1. 1. . Hage C ↑

1. 1. . Dias RC, Dias JM ↑

1. 1. . Brodin E ↑

1. 1. . Hickman IJ ↑

1. 1. . World Health Organization ↑

1. 1. . Bobes ↑

1. 1. . Costa & McCrea ↑

1. 1. .Neuroticism ↑

1. 1. . Extraversion ↑

1. 1. . Openness to experience ↑

1. 1. . Agreeableness ↑

1. 1. . Conscientiousness ↑

1. 1. . Jacki Sorehson ↑

1. 1. . Jazzercise ↑

1. 1. . Dancercise ↑

1. 1. . High impact aerobic. ↑

1. 1. . Low impact aerobic. ↑

1. 1. . Plyometrics ↑

1. 1. . Low impact Aerobic ↑

1. 1. . Physical Fitness ↑

1. 1. . High impact aerobic ↑

1. 1. . High Density Lipoprotein (HDL) ↑

1. 1. . Low Density Lipoprotein (LDL) ↑

1. 1. . Dynamic warm-up ↑

1. 1. . Jogging ↑

1. 1. . Static warm-up ↑

1. 1. . Tempo ↑

1. 1. . Ritmo ↑

1. 1. . Block ↑

1. 1. . Beat per minute ↑

1. 1. . phrase ↑

1. 1. . Combination ↑

1. 1. . step ↑

1. 1. . IFSAF ↑

1. 1. . Vstep ↑

1. 1. . Tap ↑

1. 1. . March ↑

1. 1. . Easy walk ↑

1. 1. . Mambo side ↑

1. 1. . Mambo front ↑

1. 1. . Mambo back ↑

1. 1. . Mambo – rock back ↑

1. 1. . Baby Mambo ↑

1. 1. . Jazz square ↑

1. 1. . Box step ↑

1. 1. . Shuffle or chasse ↑

1. 1. .Zig zag ↑

1. 1. . Alternate Knee ↑

1. 1. . Kick front ↑

1. 1. . Chasse ↑

1. 1. . Step touch ↑

1. 1. . Double touch ↑

1. 1. . Grapevine ↑

1. 1. . Classic Chasse ↑

1. 1. . Mambo Chasse ↑

1. 1. . Mambo chacha ↑

1. 1. . Chacha ↑

1. 1. . Tap ↑

1. 1. . Lung side ↑

1. 1. . Squat ↑

1. 1. . Lung-Degage ↑

1. 1. . Knee up ↑

1. 1. . Heel dig ↑

1. 1. . Twist ↑

1. 1. . March in ↑

1. 1. . March out ↑

1. 1. . Minnesota ↑

1. 1. . Myers ↑

1. 1. . Cantril ↑

1. 1. . Bradburn ↑

1. 1. . NORC ↑

1. 1. . Campbell ↑

1. 1. . Converse ↑

1. 1. . Rogers ↑

1. 1. . University Michigan ↑

1. 1. . Wilson ↑

ج- دفاع شخصی:برخی مواقع حرکت ‌و اقدام یکی از طرفین چنان ترس آور است که سبب وحشت قاتل می شود ‌و او را به سوی ارتکاب جرم سوق می‌دهد. ‌بنابرین‏ مقتول در نظر قاتل چنان خطرناک جلوه می‌کند که جز کشتن وی راه دیگری را در پیش رو نمی بیند.(نجفی ابرند آبادی ،۱۳۷۸،ص۹۹).

شرایط ‌و اوضاع واحوال قتل های مواجه ای:اصولاً در قتل های تعارض آمیز مواجه ای که قاتل ومقتول رو در روی هم قرار می گیرند سه عامل عینی منجر به تشدید در گیری وتبدیل شدن آن به قتل می شود، که باید مورد توجه قرار گیرند. این عوامل عبارتند از:

الف– افزایش خشونت تا بی نهایت:قتل های تعارض آمیز مواجه ای دارای روندی است که تجزیه وتحلیل آن موجب تقسیم بندیآن به چهار مرحله به شرح زیر می شود:

مرحله اول –خطا یا توهین: شخص اول قاعده ای را نقض می‌کند یا از دستورات تبعیت نمی نماید یا ایجاد مزاحمت می‌کند ویا از پرداخت کرایه ماشین خودداری می ورزد یا هل می‌دهد.

مرحله دوم –هشدار: شخص دوم اعتراض می کند،سرزنش می‌کند دشنام می‌دهد، تحقیر می‌کند، تقاضای عذر خواهی یا ترمیم خسارت می کند یا طرف مقابل را تهدید می‌کند.

مرحله سوم- تشدید: شخص اول برخطا یا توهین خود اصرار می ورزد، کارهایش را تکرار می‌کند، از عذر خواهی خودداری می کند.

مرحله چهارم- گلاویز شدن: طرفین به صورت فیزیکی گلاویز و در گیر می‌شوند وخشونت تشدید می‌گردد و در نهایت منجر به مرگ یکی از آن ها می شود.

ب- وجود میانجی گر یا مداخله گر:حضور شخص ثالث در جریان درگیری از اهمیت خاصی برخوردار است در صورتی که شخص ثالث حاضر در محل درگیری طرفین را به صلح وسازش دعوت کند بی تردید مشاجره ودرگیری آرام تر می شود اما در صورتی که شخص ثالث طرفین یا یکی از آن ها را به ادامه در گیری تشویق کند روند درگیری شدید می‌گردد. (نجفی ابرند آبادی ،۱۳۷۸،ص۹۹).

ج- طبقه بندی وکثرت تکرار:قتل های تعارض آمیز مواجه ای یا نزاع را می‌توانیم به دو دسته عمده نزاع فردی ونزاع دسته جمعی تقسیم نماییم، که هر دوی آن ها ممکن است بدون مقدمه و اختلاف قبلی ویا با انگیزه اختلافات قبلی به وقوع بپیوندند. معمولاً در نزاع های فردی قصد ونیت واقعی ضا رب،قتل نمی باشد. اما اقدامات وی بواسطه تأثی عوامل مختلف سبب قتل طرف مقابل می‌گردد. حتی ممکن است مشاجره لفظی میان دونفر سبب مرگ یکی از آن ها شود.(خلعتبری،۱۳۸۸،ص۴۴).

مثلاً در بررسی ۶۰ مورد از پرونده های قتل واقعه در اثر نزاع در کشور مشخص گردید که ۱۲%کل مقتولین بدون اینکه متحمل ضربه ای شوند صرفاًدر اثر هیجان ناشی از درگیری لفظی فوت نموده اند(ناجی وتوفیقی،۱۳۷۷،ص۹۶).

نزاع های دسته جمعی یکی از مشکلات جامعه امروزی ماست که ریشه در اعصار وقرون گذشته دارد. نزاع های دسته جمعی بعضاً ریشه در نزاع فردی ساده و در برخی موارد اختلافات ملکی یا مسائل کوچک مثل ورود احشام یکی به مرتع دیگری دارد. این نوع از قتل ها عمدتاًً در روستا ها ومناطق عشایری رخ می‌دهد. از آنجایی که در این محیط ها اسلحه گرم ودیگر وسایل قتاله در دسترس منازعین قرار دارد لذا درگیری ها با خشونت فراوان و تعدادی کشته وزخمی همراه است.

ب)قتل های تعارض آمیز خانوادگی:

قتل های تعارض آمیز خانوادگی توجه مردم ومسئولین قضایی رابه خود جلب ‌کرده‌است شاید افزایش روز افزون این قبیل قتل ها را به توان به از هم پاشیدن وسست شدن نهاد خانواده نسبت داد. از بین رفتن ارزش های اخلاقی خانواده همواره مورد توجه ‌و تاکید روانشناسان وجرم شناسان قرار گرفته ونسبت به آن هشدار هایی داده شده است قتل های تعارض آمیز خانوادگی به دو دسته: قتل های زناشویی وقتل های فامیلی تقسیم بندی شده ومورد بررسی مختصر قرار گرفته اند:

الف – قتل های زناشویی:یکی از بارزترین انواع قتل های تعارض آمیز خانوادگی قتل های زناشویی است که بعضاً از آن تحت عنوان قتل های شهوانی نیز نام برده می شود. زنان ممکن است شوهرانشان را به دلایل مختلفی به قتل برسانند. خاتمه دادن به سوء استفاده جسمی وجنسی می‌تواند یکی از قوی ترین انگیزه های احتمالی آنان برای حذف فیزیکی شوهرانشان باشد. هر چند دقیقاًمشخص نیست که چند فقره از این قتل ها توسط زنان کتک خورده به وقوع پیوسته است اما بایست این پدیده را همیشه مد نظر قرار داد. شوهران نیز به همین ترتیب ممکن است همسرانشان را به قتل برسانند.

ب- قتل های فامیلی:وجود رابطه نزدیک فامیلی میان افراد وجریان احساس ‌و عاطفه در میان آنان نیز مانع از کشته شدن آن ها به دست یکدیگر نشده است. چه بسا اولین واقعه قتل در تاریخ بشریت یعنی هابیل به دست برادرش قابیل نیز در زمره این قتل ها قرار دارد. قتل های تعارض آمیز ناشی از اختلافات خانوادگی دامن گیرمادران، پدران، دختران، پسران وسایر اعضاء فامیل شده است. وجودرسم ورسومات قومی ‌و قبیله ای در برخی از مناطق کشورمان که نوعی تعارض فرهنگی محسوب می شود موجبات قتل زنان ودختران به دست برادران وپدران وپسر عمو هایشان را فراهم ‌کرده‌است مثلاً در بعضی از شهرستان ها آداب ورسوم محلی در قتل های فامیلی هنوز نیز پا بر جاست ومتأسفانه فرهنگ عمومی هم از مرتکبین این گونه قتل ها حمایت وپشتیبانی می کند وعمل آنان را نوعی انجام وظیفه تلقی می‌کند. از سوی دیگر وجود ناسازگاری واختلاف اخلاقی ومالی در بین اعضای خانواده مثل بیکاری، اعتیاد، ازدواج، حسادت، انتقام جویی وغیره زمینه ساز قتل های زیادی گردیده است.(خلعتبری،۱۳۸۸،ص۴۵-۴۶).

ج)قتل های تعارض آمیز مالی:

مال چه از نوع منقول وچه از نوع غیر منقول آن همواره موضوع دعاوی حقوقی ‌و کیفری بسیار بوده است. بروز اختلافات وناسازگاری میان افراد بر سر اموال با عنایت به جایگزینی ارزش های مادی به جای ارزش های دینی واخلاقی رو به افزایش گذاشته ‌و همگام با این روند بروز خشونت های تعارض آمیز برسر مال نیز سیر صعودی یافته است وگاهی مواقع خشونت های مذکور منجر به وقوع قتل وحذف فیزیکی یکی از طرفین توسط دیگری گردیده است. معمولاً این قبیل قتل ها در بین اعضای خانواده وفامیل ، همکاران ، دوستان وآشنایان بیشتر از غریبه هاست گاهی مواقع نیز اختلافات مالی ناشی از انجام اعمال غیر قانونی مانند قاچاق کالا وتجارت مواد مخدر سبب تسویه حساب های خونین میان طرفین ‌و نتیجتاً وقوع قتل می‌گردد. از سوی دیگر عدم آشنایی مردم با فرهنگ حل اختلاف در برخی مناطق کشور، طولانی شدن مراحل رسیدگی به دعاوی مطرح شده در اثر اختلافات ملکی و مالی در مراکز انتظامی وقضایی نیز موجبات وقوع این قبیل قتل ها بوده است(خلعتبری،۱۳۸۸،ص۴۷-۴۸).

د)قتل های تجاوز گرانه:

سکوت سازمانی می‌تواند اثرات مضری را بر فرایند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود ( هیونگ^[۱]، ۲۰۰۵: ۶۹).

موریسون و میلیکن نشان می‌دهند که سکوت پیامد عقاید و نگرش های مدیر می‌باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر ‌در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمان‌ها می‌تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و ‌بنابرین‏ انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین است( محرابی،۱۳۹۲: ۸۵).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن است که بیشتر سازمان‌ها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می‌یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود , از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. ‌بنابرین‏ بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می‌شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، ۱۳۸۹: ۸۵).

این گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بیان مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می شود، سپس با شرح فرضیه‌ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها بیان می‌گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می‌شود. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می‌شود. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

۱-۲ اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به طور فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می شود( نکوئیان ، ۱۳۸۴: ۲۶). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز است. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارت‌های رهبری استفاده نمایند، و بر روی توسعه سبک‌های مناسب رهبری و هماهنگ ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی توجه به جوامع بشری به وضوخ روشن می‌گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر توجه به مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می‌باشد که از دورانهای دور دانشمندان سعی کرده‌اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، ۲۷:۱۳۸۴).

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع‌ آوری اطلاعات عمل می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد تا از این طریق اولاً بخش‌ها و یا ‌گروه‌های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاًً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،۳۵:۱۳۸۷).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می‌دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند ‌بر اساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می‌کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می‌گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آن ها قایل نیست آن ها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می‌توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می‌باشد(خنیفر، ۱۳۸۹: ۱۲). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آن ها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می‌باشد، ‌بنابرین‏ دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می‌باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آن ها، تصمیمات لازم را برای دفع آن ها و تغییر آن ها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آن ها را افزایش می‌دهد. بهسازی سازمان………. فرآیندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

۱-۳ بیان مسئله

مستندات نشان می‌دهد که صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک (در هر قالب حقوقی که تعریف شده باشند) و در هر نقطه از جهان که ثبت شوند، تابع قوانین و مقررات محل ثبت خود هستند. ‌بنابرین‏، می‌توان گفت که کلیه قوانین، مقررات و الزامات نهادی-حقوقی ناظر به «فعالیت‌های شرکتی» برای این صندوق‌ها مترتب است.

۲-۱۰-۲ ارکان

ارکان اصلی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک که در اغلب این صندوق‌ها عمومیت دارند، به صورت زیر تعریف شده است. ارکان ذیل، مربوط به ساختار شرکتی صندوق‌های مشترک در ایالات متحده آمریکا بوده و مستند به منابع موجود می‌توان گفت که احتمالا در سایر نقاط جهان نیز با ساختاری مشابه، عملیاتی شده است.

۱٫ مدیران صندوق

صندوق‌هایی که به صورت بنگاه ثبت شده‌اند دارای هیات مدیره هستند. صندوق‌هایی که دارای ساختار حقوقی شرکت خصوصی هستند، دارای امنا می‌باشند.

۲٫ شرکت مدیریت

بیشتر صندوق‌ها فعالیت‌های خود را به تنهایی انجام نمی‌دهند؛ بلکه عملا در قالب خانواده‌ای از صندوق‌ها به کار خود ادامه می‌دهند. این خانواده به گونه‌ای سازماندهی شده که باید مجموعه مشخصی از خدمات را از شرکتی خاص دریافت کند که تجربه و تخصص اداره صندوق‌ها را در اختیار دارد. این شرکت را شرکت مدیریت می‌نامند. شرکت مدیریت (که ممکن است خودش به چندین نهاد حقوقی مجزا تقسیم شده باشد که هر کدام عهده‌دار فعالیت‌های خاصی هستند) و گروه صندوق‌هایی که کنترل آن ها را بر عهده دارد، معمولا با عنوان مجتمع صندوق‌ها نامیده می‌شوند. شرکت‌های مدیریت، عملا می‌توانند ماهیت‌های مختلف حقوقی یا سازمانی داشته باشند و نیز به صورت بنگاهی خصوصی یا عمومی اداره شوند یا حتی زیرمجموعه سایر سازمان‌ها باشند.
۳٫ تامین‌کنندگان خدمات فرعی

شرکت‌های مدیریت در ایالات متحده، غالب فعالیت‌های پشتیبان مورد نیاز صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک را ارائه می‌کنند. باید گفت که تقریبا تمامی این فعالیت‌ها را می‌توان در قالب قراردادهای مشخص، به اشخاص ثالث واگذار کرد. برخی از صندوق‌ها فعالیت‌هایی مانند حسابداری را خودشان انجام می‌دهند و بقیه را برون‌سپاری می‌کنند. برخی فعالیت‌ها مانند حسابرسی باید حتما به دلیل الزامات نهادهای قانون‌گذار، توسط اشخاص ثالث انجام شود. ‌بنابرین‏ ارائه خدمات. توسط اشخاص ثالث در این صنعت، بسیار قوام یافته است.

این اشخاص (یا خدماتی که ارائه می‌کنند) عبارتند از:

-مشاوران سرمایه‌گذاری: در بسیاری از گروه صندوق‌ها، شرکت‌های مدیریت عملا در کنار فعالیت‌های اجرایی خود، وظایف مشاوره سرمایه‌گذاری را هم انجام می‌دهند.

-مؤسسات نقل‌وانتقال اَسناد: موسساتی که وظیفه ایجاد، نگهداری و پردازش اطلاعات و درخواست‌های معاملاتی مربوط به سرمایه‌گذاران را بر عهده دارند.

-حسابداران صندوق.

– متولیان: قانون ۱۹۴۰ الزام خاصی دارد که به منظور صیانت و محافظت از دارایی‌های سرمایه‌گذاران در صندوق، اشخاص ثالث و با عنوان متولیان، باید این وظیفه خطیر را انجام دهند.

– بازرسان.

– شرکت‌های مشاوره و حقوقی.

– تحلیلگران مالی.

– نهادهای اعتبارسنجی.

۴٫ کارگزاران و سایر واسطه‌ها

کارگزاران در تعامل با صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک، دو نقش مهم و البته مختلف را بر عهده دارند؛
الف) وقتی مدیر پورتفوی صندوق، اوراق بهادار را معامله می‌کند، کارگزاران و سایر واسطه‌ها باید به اجرای هر چه بهتر این فرایند کمک کنند. این امر در قالب زنجیره‌ای از تبادلات معاملاتی انجام می‌شود.

ب) در مقابل ارائه چنین خدماتی، صندوق‌ها مبتنی بر نوع اوراقی که معامله می‌کنند، خدمات کارگزاران را جبران می‌نمایند. در واقع، کارگزاران و سایر واسطه‌ها از این راه کارمزد (کمیسیون) دریافت می‌کنند.

باید توجه کرد که کارگزاران و واسطه‌های مالی، از محل فروش «سهام صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک» و «نگهداری دارایی» نیز کارمزدهای دیگری دریافت می‌کنند که در سه دسته عمده تعریف شده است؛

الف) هزینه های فروش ‌یک‌سویه که از محل معاملات خریدِ (سهام صندوق‌های سرمایه‌گذاری) حاصل می‌شوند،
ب) کارمزدهای همیشگی، مبتنی بر دارایی (که به کمیسیون‌های ۱-b12 معروف هستند) .
پ) هزینه های فروش که در نتیجه پرداختی‌های انجام شده برای بازخریدها ایجاد می‌شود.
ت) نهادهای مرتبط با صنعت

نهادهایی که با ابعاد گوناگون صنعت صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک، تعامل دارند، عبارتند از؛
-انستیتو شرکت‌های سرمایه‌گذاری: بعد از تصویب قانون ۱۹۴۰، مدیران صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک، با همکاری یکدیگر، قانونی را به تصویب رساندند که منجر به تأسيس انجمن ملی شرکت‌های سرمایه‌گذاری شد. این انجمن، کارکرد خود را معطوف به پیشبری و استفاده از ظرفیت‌های قانونی صندوق‌ها در تعامل با سازمان بورس و اوراق بهادار تعریف کرده بود. از سال ۱۹۶۱ این انجمن به انستیتو شرکت سرمایه‌گذاری، تغییر نام داد.

– انجمن ملی خدمات شرکت‌های سرمایه‌گذاری: این انجمن مربوط به مؤسسات و نهادهایی است که خدمات مورد نیاز صندوق‌های سرمایه‌گذاری را ارائه می‌کنند.

– فروم مدیران ارشد صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک: این انجمن به پیشنهاد یکی از روسای سابق سازمان بورس و اوراق بهادار ایالات متحده تأسيس شد تا نهادی مستقل برای مدیران ارشد صندوق‌های سرمایه‌گذاری باشد.

۶٫ قانونگذاران

در حال حاضر، دو نهاد ملی وظیفه نظارت و پایش بر اجرای قوانین و مقررات مربوطه در ایالات متحده را به عهده دارند؛ سازمان بورس و اوراق بهادار و انجمن ملی فروشندگان اوراق بهادار.

۲-۱۱ ساختار بین نهادی

۲-۱۱-۱ ساختار بین نهادی در ایالت متحده

روابط بین نهادهایی که در صنعت صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک فعال هستند، در شکل (۱) ترسیم شده است. نهادهای واسط در این صنعت عبارتند از:

– نهادهای حاکمیتی و قانونگذاری

– بازار سرمایه

– ناشران اوراق بهادار

– سرمایه‌گذاران

– کارگزاران و سایر واسطه‌ها

– ارائه دهندگان خدمات فرعی

– نهادهای مرتبط با صنعت

– شرکت‌های مدیریت

– هیات مدیره.

همان‌ طور که در شکل ملاحظه می‌شود، عمده فعالیت‌ها و تبادلات انجام شده بین این نهادها مربوط به خرید و بازخرید سهام و تبادل دیون و انجام تسویه معاملات صورت گرفته می‌شود.

شکل ۲-۱ روابط بین نهادهای فعال در صندوق های سرمایه گذاری مشترک

۲-۱۱-۲ ساختار بین نهادی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک در کشور ایران

مستند به تجارب صنعت جهانی صندوق‌های سرمایه‌گذاری می‌توان گفت که در کشورمان، نهادی که متولی مناسبات اجرایی و مکانیزم‌های ارائه محصولات و خدمات صندوق‌ها باشد (غیر از سازمان بورس و اوراق بهادار به عنوان نهاد حاکمیتی) عملا وجود ندارد.

ی) نبود بستر تخصصی و آسان برای ارزیابی دقیق ریسک سلامت بیمه شدگان بیمه های عمر

وجود نرم افزارهای شبکه ای تحت عنوان لایف ریسک^[۱۵] و نرم ریسک^[۱۶] در کشورهای دارای نظام بهداشتی و درمان منسجم و اتصال اینگونه نرم افزارها به سیستم مذکور برای ارزیابی سلامت ریسک بیمه شدگان بیمه عمر، امکانات ارزیابی ریسک را بسیار آسان نموده است. عدم وجود این مکانیزم در صنعت بیمه ایران، موجب شده است علاوه بر عدم امکان سنجش دقیق ریسک سلامت بیمه شدگان شاهد افزایش تقلب در این بخش باشیم.

یا) کمبود شدید متخصص آکچوئری برای محاسبات فنی بیمه های عمر در انواع رشته‌های مرتبط

در حال حاضر دو دانشکده بیمه اکو و دانشگاه شهید بهشتی به تربیت نیروهای آکچوئر اقدام می کند. که البته به دلیل توجه صرف به مباحث محض آماری و با توجه به وسعت دامنه علوم آمار بیمه های عمر شاهد موفقیت چندانی در این بخش نبوده است.

یب) قوانین ‌محدود کننده مالیاتی و عملکردی نمایندگان در زمینه فروش بیمه های عمر همچون احتساب سرمایه استرداد به حساب زیان عملیاتی

هم اکنون استرداد سرمایه های بیمه عمر به احتساب زیان عملیاتی نمایندگان فروش گذاشته می شود. ضمنا نمایندگان نیز بایستی مالیات­های بر درآمد بسیاری بابت فروش اینگونه بیمه نامه ها پرداخت نمایند. که این مبالغ مالیاتی گاهی بین ۱۵ تا ۲۰ درصد کارمزد نمایندگان را در این بخش شامل می شود. این در حالی است که نمایندگان تنها هزینه کارمزد تعیین شده بابت صدور بیمه نامه های عمر و پس انداز را دریافت می نمایند. (ریاحی فر،۱۳۸۹)

۲-۲-۵-۴- راهکارهای توسعه بیمه عمر در ایران

الف) اخذ حمایت و مشارکت دولت در بسط توسعه بیمه­های عمر

دولت می‌تواند با سپرده گذاری های بدون بهره نزد شرکت­های بیمه، مراتب توسعه این رشته بیمه ای را فراهم سازد. با توجه به اهمیت بیمه های عمر و تاثیر بلندمدت آن بر پیشبرد برنامه های اقتصادی و اجتماعی کشور، لذا کمک های تشویقی دولت در جهت توسعه و گسترش اینگونه بیمه ها می‌تواند بسیار حائز اهمیت باشد. این یارانه ­ها می‌تواند در ابتدا از طریق مبادی مختلفی بشرح زیر به پوشش های بیمه عمر در چارچوب­های زیر تبدیل شود:

– بیمه کارکنان دولت در قالب بیمه های مکمل بازنشستگی و مستمری عمر

– ارائه پوشش های بیمه عمر توسط سازمان تامین اجتماعی برای بیمه شدگان به عنوان بیمه های مکمل بازنشستگی و مستمری

– بیمه عمر و مستمری اقشار آسیب پذیر جامعه به عنوان بیمه های مستمری

ب) فروش بیمه های عمر با بهره گرفتن از نظام بانکی و سایر نهادهای مالی و اعتباری

با توجه به عدم محدودیت بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری در سرمایه گذاری و تبلیغات و همچنین اعتماد بالاتر افراد به نظام بانکی در خرید بیمه نامه و گسترش فیزیکی و دسترسی بالای بیمه شدگان به سیستم مذکور می توان با کاهش هزینه کارمزد و تبلیغات و توسعه بیمه نامه های عمر طراحی شده برای فروش در نظام بانکی، بیمه نامه های ‌ارزان‌تری را به مردم عرضه نمود، ضمناً بیمه­گران بازرگانی می ­توانند به عنوان بیمه­گران اتکایی در این زمینه نیز فعالیت کنند.

ج) رفع موانع قانونی سرمایه ­گذاری در بخش بیمه های عمر برای شرکت‌های بیمه دولتی با اصلاح آیین نامه ۴۲ سرمایه ­گذاری شورای عالی بیمه

د) صدورمجوزبرای تحصیل تعدادی ازنخبگان صنعت بیمه ‌در رشته های مختلف آکچوئری درخارج

در حال حاضر کشور هند دارای مؤسسات آموزشی معتبر و مجرب در زمینه‌های مختلف آکچوئری است که با توجه به هزینه های نسبتا پایین با توجه به دیگر کشورهای مطرح و سطح بالای علمی مؤسسات آموزشی فوق می توانندبه عنوان گزینه مطرح برای تربیت متخصصان مربوطه اقدام نمود.

بدیهی است با تأسيس یک مرکز حرفه ای آکچوئری بلند مدت در کشور نیز می توان در تربیت نیروهای متخصصین آکچوئری صنعت بیمه اقدام نمود.

ه) تشکیل کمیته تخصصی تهیه و تدوین جدول مرگ و میر ایران

این کمیته با شرکت کارشناسان و متخصصان بیمه­ ی مرکزی ایران، شرکت‌های بیمه بازرگانی، اساتید دانشگاه، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، وزارت رفاه، سازمان ثبت احوال و مرکز آمار ایران و پژوهشکده بیمه مرکزی تشکیل خواهد یافت(ریاحی فر،۱۳۸۹)

و) ایجاد کمیته دائمی مشترک تبلیغات و توسعه بیمه های عمر

این کمیته در بیمه مرکزی ایران برای امور سیاست‌گذاری متمرکز دائمی و تقویت واحدهای روابط عمومی در شرکت‌های بیمه در جهت توسعه بیمه های عمر تشکیل خواهد شد.

ز) تدوین اساسنامه تربیت و جذب بازاریابان کارگزار تخصصی بیمه های عمر توسط بیمه مرکزی

این بازاریابان با طی دوره های آموزش بازاریابی تخصصی و آشنایی با کلیه خدمات بیمه ای بازار بیمه کشور و پس از اخذ صلاحیت های فعالیتی و سپردن تضمین های مالی متناسب با میزان فعالیت می‌توانند به طور مستقیم و غیر مستقیم جذب شبکه های فروش گردند.

ح) بهره گیری از مزایای بیمه های عمر بازرگانی در بسط بیمه های اجتماعی موجود به صورت مکمل

با مطالعه تطبیقی تجارب کشورهای پیشرفته می توان دریافت همواره بین گسترش بیمه های اجتماعی و توسعه بیمه های عمر نسبت معکوس برقرار است. به طوری که رونق و توسعه حوزه ای از فعالیت­های بیمه ای اجتماعی و یا عمر بازرگانی از اهمیت دیگری کاسته خواهد شد.

در ایران علی‌رغم ضعف بیمه­های اجتماعی بیمه های بازرگانی عمر از توسعه و قوت چندانی برخوردار نبوده اند. لذا می توان با طراحی ‌بیمه‌هایی به عنوان مکمل بیمه های اجتماعی نسبت به توسعه هر دو حوزه بیمه گری اقدام نمود.

ط) ارائه تسهیلات لازم برای تجهیز بازاریابان بیمه عمر به امکانات لازم برای بازاریابی

پرداخت تسهیلات به بازایابان جهت خرید رایانه قابل حمل، وسیله نقلیه، تجهیزات، تبلیغات.

ی) برگزاری همایش های تخصصی ثابت سالیانه در زمینه‌های عمر توسط پژوهشکده بیمه مرکزی

یا) ایجاد مرکز مشترک آموزش در زمینه بازاریابی

این مرکز آموزشی با مشارکت کلیه شرکت‌های بیمه برای تربیت تخصصی بازاریابان بیمه های عمر تأسيس گردد. در این مرکز بازاریابان ضمن آموزش انواع بیمه های موجود در ایران و نحوه صدورآنها، قادر خواهند شد نسبت به بازاریابی و نرخ دهی اینگونه بیمه ها اقدام نمایند.

یب) رفع محدودیت سنی برای بهره مندی از مزایای پوشش بیمه های عمر

در حال حاضر افراد با سن ۱۵ تا ۶۵ سال می‌توانند از این پوشش ها بهره گیرند که می توان این محدوده سنی را از ۱ تا ۸۵ سالگی گسترش داد.

یج) ایجاد شبکه مکانیزه صدور بیمه های عمر با مرکزیت اطلاعات نزد بیمه مرکزی