۱۸- الگوی فریس

۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران

انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، مدل تعالی منابع انسانی را طراحی و معرفی ‌کرده‌است. این مدل در سطح وسیع و توسط بسیاری از سازمان­ های کشورمان به کار گرفته می­ شود و کارایی آن در مدیریت منابع انسانی، استقبال روز افزون مدیران را به همراه داشته است.

جایزه تعالی منابع انسانی که بر اساس این مدل و برای تشویق سازمان­ها به بهره­ گیری از نظام­های نوین مدیریتی و شناسایی و تقدیر از سازمان­ های برتر طراحی و به اجرا گذاشته شده است، اینک با تکیه بر تجربیات گرانقدر خود به عنوان یکی از جوایز ارزشمند و معتبر مدیریتی، جایگاه ویژه­ای در سطح ملی به خود اختصاص داده است.

جایزه تعالی منابع انسانی ‌بر اساس مفاد نظام­نامه و دستورالعمل­های آن به برترین سازمان­ های ایرانی که حائز شرایط لازم برای قرار گرفتن در یکی از سطوح تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی باشند اعطا می­گردد.

مدل جایزه یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه ­ای از ارزش­های محوری، معیارها و شاخص ­ها در تمامی ابعاد منابع انسانی سازمان است که به مدیران منابع انسانی یاری می­دهد تا از طریق ارزیابی مستمر راهبردها، فرایندها و نتایج منابع انسانی و سازمان، نقاط قوت و فرصت­های قابل بهبود خود را شناسایی نموده، تا برای بهبود آن ها و رسیدن به سازمان یادگیرنده و توسعه ­یافته برنامه­ ریزی نمایند. این ارزش­ها عبارتند از:

– رهبری استراتژیک

– نگرش سرمایه­ای به منابع انسانی

– یادگیری، توسعه و بهبود مستمر

– تأکید بر مسئولیت اجتماعی و اخلاق حرفه­ای و ارزش­مداری

– تمرکز بر نتایج حاصل از مدیریت مبتنی بر فرایند

مدل جایزه در سه بخش اصلی طراحی گردیده است:

– راهبردها – فرایندها – نتایج

راهبردها ضمن آنکه تعیین­کننده و جهت­دهنده طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی هستند حوزه ­های منابع انسانی یک سازمان را حمایت ‌می‌کنند و نتایج آنچه را که سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی به دست ‌می‌آورد پوشش می­ دهند. نتایج بر اثر حمایت راهبردها و فرایندهای منابع انسانی به دست می­آیند وراهبردها با گرفتن بازخورد از نتایج اجرای فرایندها بهبود می­یابند. نمودار۲-۳ مدل تعالی منابع انسانی را نشان می­دهد.

فرآیندها ۴۲%

نتایج ۴۰%

راهبردها ۱۸%

نتایج ادارکی منابع انسانی۱۵% ۱۵%

توسعه منابع انسانی ۱۴%

برنامه­ ریزی و تامین منابع انسانی ۱۴%

رهبری منابع انسانی ۱۰%

نتایج عملکردی منابع انسانی ۱۰%

جبران خدمت منابع انسانی ۱۰%

روابط کار و کارکنان ۴%

استراتژی منابع انسانی ۸%

نتایج سازمانی ۱۵%

یادگیری، خلاقیت و نوآوری

نمودار۲-۳- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲)

مدل جایزه تعالی منابع انسانی دارای ۹معیار و۳۰زیر معیار ‌می‌باشد. معیارهای مدل به شرح ذیل ‌می‌باشد(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲):

۱- رهبری منابع انسانی

۲- استراتژی منابع انسانی

۳- برنامه­ ریزی وتامین منابع انسانی

۴- توسعه منابع انسانی

۵- جبران خدمات منابع انسانی

۶- روابط کار و کارکنان

۷- نتایج ادراکی منابع انسانی

۸- نتایج عملکردی منابع انسانی

۹-نتایج سازمانی.

۲- منابع انسانی در مدل بالدریج

در سال ۱۹۸۷، قانون مربوط به اعطای جایزه کیفیت به عنوان یکی از تدابیری که در افزایش کیفیت نقش مؤثری ایفا می­ کند، به تصویب کنگره امریکا رسید و برای نگهداشت خاطره “مالکم بالدریج”، وزیر بازرگانی متوفای آمریکا که توجه خاصی به احیای صنایع آمریکا ابراز می­کرد، جایزه بالدریج نام گرفت. این جایزه به منظور افزایش آگاهی درباره کیفیت، شناخت ویژگی­های مورد نیاز جهت کیفیت برتر و اشاعه اطلاعات درباره استراتژی­ های موفق مربوط به کیفیت به وجود آمد. یکی از معیارهای مهم در مدل بالدریج، تمرکز بر منابع انسانی ‌می‌باشد.

در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تأکید دارد:

۱- نظام­های کاری شامل: الف) نظام مدیریت عملکرد ب) سازمان و مدیریت کار پ) استخدام و پیشرفت شغلی

در این محور، بحث می­ شود چگونه کار و مشاغل، جبران خدمات، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و رویه ­های مرتبط با نیروی کار، کارکنان و سازمان را برای دستیابی به عملکرد عالی قادر می­سازند.

وجوه مشخصه کار با عملکرد عالی عبارتند از انعطاف­پذیری، نوآوری، تسهیم مهارت و دانش، همسویی با اهداف سازمانی، تمرکز بر مشتری، پاسخ سریع به تغییر نیازهای کسب و کار و نیازمندی­های بازار کار.

تمرکز این موضوع روی نیروی کار توانا به منظور دستیابی به عملکرد عالی است. علاوه بر کارکنان توانمند و طراحی مناسب نظام­های کاری، کار با عملکرد عالی مستلزم آموزش و تحصیلات تکمیلی دائمی و همچنین نظام­های اطلاعاتی مناسب است.

عوامل کار و شغل شامل ساده­سازی، طبقه ­بندی مشاغل، آموزش میان­ وظیفه ­ای، چرخش شغلی، استفاده از تیم­های کاری(برای مثال، تیم خود گردان) و تغییرات در طرح، جا و مکان کار می­ شود. به علاوه، ارتباطات مؤثر در میان واحدهای کاری برای تضمین تمرکز بر نیازمندی­های مشتری و ایجاد اعتماد، تسهیم دانش و احترام اهمیت دارد.

۲- یادگیری و انگیزش شامل: الف) تحصیلات، آموزش و توسعه ب) انگیزش و توسعه مسیر پیشرفت شغلی

در این حوزه، بحث می­ شود که چگونه برنامه ­های تحصیلی، آموزشی و توسعه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از نیل به اهداف کل سازمان و مشارکت در دستیابی به عملکرد عالی حمایت ‌می‌کنند. همچنین، چگونه تحصیل، آموزش و توسعه پیشرفت شغلی، سازنده دانش، مهارت ­ها و توانایی‌های کارکنان است.

با توجه به ماهیت کار یک سازمان، مسئولیت­های کارکنان و مرحله توسعه سازمانی و فردی، ممکن است نیازهای تحصیلی و آموزشی خیلی تفاوت کند. این نیازها ممکن است شامل کسب مهارت­ های تسهیم دانش، ارتباطات، کار تیمی و حل مسئله، تحلیل داده ­ها، تامین نیازمندی­های مشتری، تجزیه و تحلیل و ساده­سازی فرایند و کاهش اتلاف زمان شود. زمانی که سازمان تحصیلات و آموزش را ارزشیابی می­ کند باید مقیاس­های اثربخشی را به عنوان یک بخش حیاتی از ارزشیابی مورد توجه قرار دهد. چنین مقیاسی­هایی ممکن است در ارتباط با تاثیر بر عملکرد فردی، واحدی و سازمانی، تاثیر بر عملکرد مرتبط با مشتری و یک تحلیل هزینه/ منفعت از آموزش باشد.

۳- رفاه و رضایتمندی شامل: الف) محیط کاری ب) حمایت و رضایت­مندی

در این حوزه بحث می­ شود چگونه سازمان محیط کاری و جو حمایتی برای کارکنان به وجود ‌می‌آورد که در رفاه، انگیزش و رضایت همه آن ها سهم بسزایی داشته باشند.

سباستیان و تومز^[۸۰](۲۰۱۴) در پژوهشی با عنوان « خویشتن­ شناسی و تاثیرات جمعی دیگران» اشاره ‌می‌کنند که در گروه ­های فروشندگان، فروشندگان میل دارند که خویشتن شناسی دیگران را افزایش دهند اما ‌به این طریق باعث ایجاد عواطف خودآگاهی منفی می‌شوند.

هانوغلو و همکاران^[۸۱](۲۰۱۴) در پژوهشی با عنوان «خویشتن­ شناسی: بعد سوم آگاهی» در صدد مشخص کردن فواید بالقوه چارچوبی تعدیل شده که در ارتباط با ابعاد خود آگاهی می‌باشد، هستند. آنان همچنین به مبحث سطوح و محتوای آن نیز می پردازند.

۲-۴-۲٫ پیشینه داخلی

نیستانی و منفردی راز (۱۳۸۸) در پژوهشی به «بررسی رابطه بین خویشتن­ شناسی مدیران و کاربرد ترفندهای مدیریت تعارض توسط آنان در مدارس مقطع متوسطه شهر بجنورد» پرداخته‌اند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که بین خویشتن­ شناسی مدیران و کاربرد سبک های مدریت تعارض توسط آنان در سطح اطمینان ۰٫۹۹ رابطه معناداری برقرار است و بین خویشتن­ شناسی مدیران و هر یک از سبک های همکاری، مصالحه، رقابت، سازش و اجتناب، در سطح اطمینان ۰٫۹۵ رابطه وجود دارد. همچنین آن ها بیان ‌می‌کنند که که مدیرانی که از سبک همکاری، مصالحه و سازش استفاده می‌کنند از خویشتن­ شناسی بالایی برخوردارند.

کرامتی و روشن(۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی «رابطه بین خویشتن­ شناسی مدیران مدارس با ترفندهای آنان در مدیریت تعارض» پرداخته‌اند. یافته های آنان نشان می‌دهد که خویشتن­ شناسی مدیران رابطه معناداری با ترفند راه حل گرایی دارد؛ در حالی که رابطه آن با ترفند عدم مقابله و همچنین ترفند کنترل معنادار نیست.

پژوهش بهارستان(۱۳۸۳) نشان داد که مدیران موفق در برخورد با موقعیت های تعارض از همه ی ترفندهای مدیریت تعارض بهره می گیرند. وی به مدیران پیشنهاد می‌کند که عدم توافق را در سازمان به منزله بحران محسوب نکنند، به شیوه همکاری که اثربخشی بیشتری دارد بیشتر توجه کنند و از مشارکت کارکنان و روش­های حل مسئله برای حال تعارض های سازمانی بهره گیرند.

سپهوند و همکاران(۱۳۹۲). در پژوهشی با عنوان «هوش فرهنگی در تعامل با ترفندهای مدیریت تعارض» بیان می‌کنند که بین هوش فرهنگی و ترفندهای مدیریت تعارض افراد رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو ترفند عدم مقابله و راه حل گرایی ارتباط معنادار دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با ترفند کنترل ارتباط معنادار دارند در حالی که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این ترفند رابطه معنادار ندارند.

حسینی و عظیم زاده(۱۳۹۲) در پژوهشی به بررسی «همبستگی خودکارآمدی و ترفندهای مدیریت تعارض در پرستاران» پرداخته‌اند. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که بین متغیر خودکارآمدی و ترفندهای مدیریت تعارض راه ­حل گرایی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. اما بین متغیر خودکارامدی با ترفندهای مدیریت تعارض مقابله و ترفند کنترل همبستگی آماری معنی داری وجود ندارد.

شجاعی و همکاران(۱۳۹۰) در نتایج پژوهشی با عنوان «ارتباط ترفندهای مدیریت تعارض و کیفیت ارتباط میان مدیر-کارمند در سازمان های ورزشی: مطالعه موردی در استان مازندران» بیان می‌کنند که از نظر کارمندان، تاثیر ترفند­های مختلف مدیریت تعارض بر کیفیت ارتباط مدیر-کارمند معنی دار است. همچنین تاثیر سبک سازش بر متغیر وابسته معنی دار بوده است. از نظر مدیران تاثیر سبک سازش و انسجام بر متغیر وابسته معنی دار است. نتیجه ی کلی نشان می‌دهد که از میان سبک های مختلف مدیریت تعارض، سبک های سازش و همکاری بیشترین تاثیر را بر کیفیت ارتباط میان مدیر-کارمند از نظر کارمندان دارد؛ اما فقط سبک سازش معنی دار است، لذا باید مدیران و کارمندان را تشویق کرد تا با اتخاذ سبک همکاری در برخورد با تعارض باعث افزایش اثربخشی سازمانی شوند.

نتایج پژوهش فرزامی­خواه و همکاران(۱۳۸۶) تحت عنوان «بررسی رابطه بین خویشتن­ شناسی مدیران و سلامت سازمانی در دبیرستان های شهر بجنورد» نشان می‌دهد که بین خویشتن­ شناسی مدیران و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد. به عبارت دیگر هر اندازه میزان آگاهی مدیر و شناخت وی نسبت به خود افزایش می‌یابد، موجب استفاده مناسب تر از استرانژی های مدیریت می شود و همچنین هر اندزاه مدیر رفتار خود را متناسب با وضعیت خاص و با نیازهای زیردستان منطبق سازد به همان اندازه در سلامت سازمان مؤثر خواهد بود.

۲-۴-۳٫ جمع بندی پیشینه مورد بررسی

در قریب به اتفاق پژوهش­های انجام پذیرفته در زمینه ترفندهای مدیریت تعارض، به ترفندهای مدیریت تعارضی که در این پژوهش مورد نظر قرار گرفته است، اشاره شده و همچنین در اغلب این پژوهش ها سبک‌های مدیریت تعارض در سه ترفند کلی عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترل مورد توجه قرار گرفته است. همان‌ طور که از بررسی ادبیات مربوط به خویشتن­ شناسی و ترفندهای مدیریت تعارض مشهود است در بین پژوهش­های داخلی، جز در دو مورد، این دو متغیر(خویشتن­ شناسی و ترفندهای مدیریت تعارض) در ارتباط با هم مورد توجه پژوهشگران قرار نگرفته است. نتیجه جستجو و بررسی پیشینه خارجی نیز از این امر مستثنی نیست. به عبارت دیگر در جستجوی پایگاه های اطلاعاتی، پژوهشی که خویشتن شناسی و راهبرهای مدیریت تعارض را در ارتباط با یکدیگر مورد بررسی قرار دهد مشاهده نشد.

روش شناسی پژوهش

۳-۱٫ مقدمه

استفاده از روش­های علمی در انجام کارهای تحقیقی موجب می­گردد تا نتایج حاصل از آن ها با اطمینان مورد استفاده قرار گیرد. لذا لازم است محقق روشی را که در انجام کار تحقیقی خود از آن استفاده نموده بیان نماید. روش تحقیق مجموعه ای از قواعد و ابزار و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام­یافته برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. در این فصل ابتدا روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش توضیح داده شده است، سپس جامعه آماری و نمونه آماری معرفی خواهد گردید، آنگاه ابزارهای اندازه ­گیری و در نهایت شیوه تجزیه وتحلیل داده ­ها معرفی می‌گردد.

۳-۲٫ روش تحقیق

-جعفری،عابدی ولیاقت دار(۱۳۸۳)به بررسی شادمانی و عوامل همبسته با آن در دانشجویان دانشگاه های شهر اصفهان پرداخته بود نتایج پژوهش آن ها بیانگر آن بود که در مجموع عوامل شناختی و رفتاری مورد بررسی۶۰ درصد میزان شادمانی را تبین می کننداز این مقوله بیان احساسات ۲/۴۳ درصد،پرورش شخصیت سالم۵/۷ درصد،شادمانی کلی ۲/۴ درصد،دوری از نگرانی۷/۲درصد،روابط اجتماعی ۶/۱ درصد،خود بودن ۸/۰ درصد،صمیمیت ۴/۰ درصد،پرورش شخصیت اجتماعی و توجه به زمان حال هر یک ۲/۰ درصد از شادمانی را تبیین می‌کنند.از سوی دیگر ۱۵ عامل شناختی رفتاری کلی شامل فعالیت،روابط اجتماعی ،از بین بردن احساسات منفی،خوش بینی،بیان احساسات،سطح توقعات پایین،خود بودن،صمیمیت،برنامه ریزی،توجه به زمان حال،اولویت دادن به شادی،خلاقیت،دوری از نگرانی،پرورش شخصیت سالم وپرورش شخصیت اجتماعی همگی دارای رابطه ی معنا داری با شادمانی هستند.از بین عوامل جمعیت شناختی مورد بررسی نتایج حاکی از آن بود که هر چه سن افراد افزایش می‌یابد شادمانی کمتر می شود.هم چنین با افزایش نمره معدل تحصیلی شادمانی نیز در دانشجویان افزایش می‌یابد.

-نصوحی،احمدی و عابدی(۱۳۸۳)به بررسی رابطه بین میزان شادمانی و عوامل آموزشگاهی دردانش آموزان دبیرستانی اصفهان پرداخته‌اند.نتایج پژوهش آن ها بیانگر این بود که شادمانی با نوع رابطه مسئولان مدرسه با مدیر،مدیر مدرسه با دبیر ورزش یا دبیران تربیت بدنی و با مشاوره رابطه مستقیم نشان داد.در حالی که شادمانی با رابطه مدیر با معاون با مربی پرورشی رابطه معنا داری نشان نداد.در زمینه سبک رهبری شادمانی دانش آموزان با سبک رهبری موفقیت مدار حمایتی و شیوه مشارکتی مدار رابطه مستقیم نشان داد ولی باسبک رهبری عامرانه رابطه معنا داری نشان نداد.

-پورزارعی(۱۳۸۲)به بررسی رابطه هوش هیجانی،سلامت روان وشادمانی در دانش آموزان دوره متوسطه در شهرستان فراشبند پرداخته است.نتایج پژوهش وی حاکی از این بود که بین هوش هیجانی و شادمانی رابطه معنا داری وجود دارد هم چنین بین شادمانی وسلامت روان رابطه وجود دارد ولی شادمانی دانش آموزان دختر وپسر تفاوت معنا داری با یکدیگر ندارد.

– دریک وندی(۱۳۸۱)«به بررسی عوامل نشاط انگیز در دانش آموزان پسر دوره ی راهنمایی شهر اصفهان (از نظر مدیران ومربیان پرورشی)»پرداخته است.نتایج پژوهش وی بیانگر آن بود که از نظر مدیران ومربیان پرورشی،عوامل روانشناختی،بیش از حد متوسط در ایجاد نشاط در دانش- آموزان پسر مؤثر است.هم چنین از نظر مدیران و مربیان پرورشی،عوامل اجتماعی شامل وجود نگرش مثبت نسبت به شادی در جامعه،شاد بودن مسئولین ومعلمان مدرسه،استفاده از لباس با رنگ شاد توسط مسئولین،معلمان و دانش آموزان، ایجاد ‌گروه‌های غیر درسی برای دانش- آموزان می‌تواند به ایجاد نشاط و افزایش شادمانی دانش آموزان کمک کند از نظر مربیان ومدیران،عوامل اقتصادی و آموزشی نیز بیش از حد متوسط در ایجاد نشاط در دانش آموزان مدارس راهنمایی مؤثر است.از سوی دیگر،مربیان پرورشی دوره راهنمایی معتقد بودند که عوامل سازمانی نیز بیش از حد متوسط در ایجاد نشاط در دانش آموزان مدارس راهنمایی مؤثر است.

– در پژوهشی دکتر سید احمد هاشمی در رابطه ی متغیرهای مؤثر در دانشگاه با پیشرفت تحصیلی دانشجویان انجام داد نتایج نشان داد که اگرچه رابطه معناداری بین متغیرهای فیزیکی وپیشرفت تحصیلی دانشجویان وجود ندارد،ولی این متغیرها بر نگرش استاد تأثیر گذار است ونگرش استاد نیز پیشرفت تحصیلی دانشجویان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.‌بنابرین‏ متغیرهای فیزیکی حتی اگر بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان نیز هیچ تأثیری نداشته باشد باید به خاطر حفظ سلامت،بهداشت،امنیت روانی آنان مورد توجه قرار گیرد.

‌در مورد تفاوت پیشرفت تحصیلی در بین دو جنس دختر وپسر نیز تحقیقات زیر انجام شده است:

– معظمی گودرزی در تحقیق خود درباره ی مقایسه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر وپسر واجد ناپدری و فاقد ناپدری در مدارس راهنمایی شاهد ‌به این نتیجه رسید که بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان شاهد پسر ودختر واجد ناپدری تفاوت معنا داری وجود دارد.

احمدی(۱۳۸۶)در تحقیق خود با عنوان مقایسه ی پیشرفت تحصیلی و مهارت های اجتماعی دانش آموزان طرح ارزشیابی توصیفی با دانش آموزان خارج از طرح در پایه چهارم ابتدایی شهر تهران ‌به این نتیجه رسید که بین دختران وپسران دانش آموز از نظر پیشرفت تحصیلی تفاوت معنادار وجود دارد،یعنی دانش‌آموزان دختر از پیشرفت بیشتری نسبت به پسران برخوردارند.

۷-۲ تحقیقات گذشته مربوط به موضوع(خارج از کشور)

– اولین مطالعه ‌در مورد شادکامی در سال۱۹۱۲ میلادی در بین دانش آموزان انگلیسی انجام شد در سال‌های بعد از آن چند مطالعه دیگر در آمریکا ‌در مورد سطح لذت دانش آموزان انجام گرفت ولی مطالعات مربوط به شادمانی به دلیل جنگ‌های اول ودوم جهانی به دست فراموشی سپرده شد بعد از جنگ جهانی دوم مطالعات مجدداً آغاز شد و در سال‌های اخیر به شدت افزایش یافته است در برخی از کشورهای دنیا شادمانی به عنوان یکی از ملاک‌های کیفیت زندگی است و ‌بنابرین‏ سالانه میزان شادمانی مردم اندازه گیری می شود.

– در دهه ۱۹۶۰ سازمان‌های نظرسنجی آمریکا پرسیدن سؤالاتی راجع به شادی و رضایت را شروع این کار منجر به تعدادی کار کلاسیک اولیه شد:

کانتریل(۱۹۶۵)الگوی دغدغه های انسان که بک پیمایش بین‌المللی با۲۳۸۷۵نفر پاسخگوست.برادبرن(۱۹۶۹)ساختار سلامت روان شناختی که از پیمایش نورک استفاده کرد و کمپل،کانورس و راجرز کیفیت زندگی آمریکایی،از مرکز پژوهش زمینه یابی در دانشگاه مشیگان در ۱۹۶۶ویلسون بازبینی ادبیات مربوط به شادی را در بولتن روان شناختی منتشر کرد و در ۱۹۸۴ داینر همین کار را انجام داد که در ۱۹۹۹ روز آماده شد.

– بر طبق تحقیقات مایکل تایلر(۲۰۰۷)مک جانلین(۲۰۰۷)فرانکین شادی به عنوان یک شیوه زندگی به عنوان بهترین راه برای سلامت روحی و روانی افراد مورد تأکید قرار گرفته است.پژوهش‌های متعددی که در رابطه با شادی و نقش آن در سلامت روان انجام شده اشاره می‌کند ومی گوید در یکی از این پژوهش‌ها تمام تحقیقات ‌در مورد شادکامی در زندگی انسان‌ها را مورد بررسی قرار داده ونتیجه آن این بوده که در تمام دنیا مردم به جای ۱۰درجه شادی در زندگی فقط ۶ درجه از آن را تجربه می‌کنند اما در این میان آیا میتوان گفت خانواده هایی که در آن ها روابط خشک و رسمی وجود دارد به طوری که همین چاچوب خاص احساس شادی را در زندگی آن ها کمرنگ کرده اختلالات روانی بیشتری را تجربه می‌کنند و میزان رضایت از زندگیشان به طور چشمگیری کاهش یافته است.

نیاز به ارتقای پایگاه اجتماعی و شغلی

شکل ۲-۲- نمودار ضرورت آموزش‌های ارتقایی

منبع: ( محمدی و صباغیان و صالح صدق پور ، ۱۳۸۴ ، ص ۷۳)

۲-۱-۳-۱-۴- آموزش‌های تعالی سازمان :

آموزش‌های تعالی سازمان به آموزش‌هایی توجه می‌کند که با رویکرد تغییر و بهبود سازمان صورت می‌گیرد و علاوه بر ایجاد شغل به تغییر در کل سازمان توجه می‌کند که بخش اصلی پروژه هایی چون تحول سازمانی ؛ توسعه سازمانی ، تغییر برنامه ریزی شده بهره وری ، توانمندسازی و خلاقیت نیز محسوب می شود . همچنین ، آموزش‌های بهبود کیفیت کاری ، مشارکت کارکنان ، تقویت ارتباطات و کارگروهی ، حلقه های کیفیت و … نیز جزء این دسته آموزش‌ها محسوب می شود .

۲-۱-۳-۱-۵- آموزش‌های آمادگی برای دوران بازنشستگی :

این آموزش‌ها به افرادی که سال‌های آخر خدمت خود را در سازمان می گذارنند ، ارائه می وشد . افرادی که در سال‌های آتی به علت زیادی سن یا دوره خدمت تحت یکی از انواع بازنشستگی ( اجباری ، اختیاری ، قهری ) قرار می گیرند . زیر پوشش این گونه برنامه های آموزشی در می‌آیند . بالزاک می‌گوید : « تبدیل مرحله فعالیت به دوران بازنشستگی برای کارمندان اداری به راستی زمان بحرانی خطیری است .» (عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰).

معمولاً ، مهم ترین ‌جدایی‌ها جدایی از کار وشغل است که برای کارمند اضطراب مفرطی راایجاد می‌کند ، چرا که او ناگهان از مرحله ای به مرحله دیگر می رود . با توجه به اینکه بازنشستگان نمی دانند باساعات اوقات فراغت خود چه کنند و در نتیجه ، کسالت بر آنان غلبه می‌کند ، برای سازش با بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی کمک می‌کند این عوامل عبارت اند از :

۱-به اختیار بازنشسته شدن.

۲-برخورداری از سلامت

۳-مشاوره و برنامه ریزی پیش از بازنشستگی

۴-در نظر داشتم برنامه کاری و فراغتی پس از بازنشستگی .

۵-روابط و تماسهای اجتماعی مناسب و مقبول .

۶-آماده شدن برای بازنشستگی .

۷-آمادگی خانواده و گرایش آنان برای بازنشستگی

۸-وضع اقتصادی خوب

در اغلب کشورهای صنعتی میان دوره اشتغال و بازنشستگی ، دوره ای به نام دوره انتقال به بازنشستگی مد نظر قرار می‌گیرد . آموزش‌های بازنشستگی در دوره انتقال ( در سنین ۵-۶۰سالگی ) به افراد داده می شود . این برنامه ‌بر اساس راهکار شغلی فرد و ‌بر اساس سن می‌تواند تنظیم شود . به لحاظ سنی سه دوره برای آموزش بازنشستگی می توان مد نظر قرار داد:

۱- ۳۵ تا ۴۵ سالگی: آموزش‌های مورد توجه در این سن عبارت اند از : افزایش مهارت‌های فردی در طول این سالها میانی ، برنامه ریزی مربوط به مسائل مالی ، و طرحهای مراقب از سلامتی .

۲- ۵۵ سالگی : در این سن فرد احتمالاً در بالاترین یا نزدیک ترین درجه شغلی خود است . آموزش‌های خانواده و هماهنگی با امور اجتماعی در این زمان اهمیت می‌یابند .

۳-۶۰ تا ۶۵ سالگی : با توجه به اینکه سن فرد به زمان بازنشستگی نزدیک می شود ، آموزش‌های مدیریت اموال ، روش‌ها بررسی‌های موردی در زمینه‌های فعالیت‌های اوقات فراغت و به خصوص پذیرش بازنشستگی مد نظر قرار می‌گیرد ( عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۰)

۲-۱-۳-۱-۶- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) :

« برخی از صاحب نظران آموزش روش های آموزش و بهسازی منابع انسانی را به دو دسته تقسیم نموده اند . آن ها معتقدند برخی از روش‌ها برای آموزش کارکنان اجرایی سازمان و برخی دیگر برای آموزش سرپرستان و مدیران می‌تواند کاربرد داشته باشد ، اما به نظر می‌رسد که کلیه روش‌ها اگر به طور مناسب و با توجه به سایر عوامل مؤثر در آن انتخاب شود ، می‌تواند در کلیه سطوح سازمانی استفاده شود . هدف این دوره ها افزایش مهارت‌های رفتاری و فنی مدیریت در زمینه‌های تصمیم گیری و هدایت سازمانی است . ارتقای سطح دانش و توانایی مدیران برای آکاهی بیشتر آنان از نقش حساس خود در بهسازی نیروی انسانی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است . تحقیقات بیان می‌کند که مدیران آموزش دیده در برقراری روابط انسانی و ایجاد محیط صمیمی و دوستانه از مدیران آموزش ندیده ، عملکرد بهتری دارند .» ( صباغیان ، ۱۳۸۳ ، ص ۴۵) . از این رو لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمان‌های آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات ، نگرش‌ها و مهارت‌های ویژه ای مجهز شوند. « آموزش مدیریت ، به طور کلی ، دانش و معلوماتی فراهم می‌سازد که به درجه های متفاوتی در همه سازمان‌ها کاربرد دارد» ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۱).

هر گونه تلاش برای پروراندن مدیران با توجه به ‌هدف‌های‌ سازمان آغاز می شود . هدفها به ما می‌گویند که کجا می‌خواهیم برویم و چهارچوبی را رسم می‌کنند که به یاری آن بتوانیم نیازهای مدیریتی را شناسایی کنیم . موفقیت سازمان در تامین ‌هدف‌های‌ خود و انجام مسئولیت‌های اجتماعی تا حد بسیار زیادی به مدیران آن بستگی دارد .

جدول ۲-۱ مقایسه مدیران گذشته و آینده

مدیران گذشته

مدیران آینده

حل کننده مشکلی که شناخته شده است

حل کننده مشکل نو ظهور

حل کننده مشکلی که مستقیم درک می شود

حل کننده مشکل تحلیلی

ریسک پذیری محافظه کارانه

ریسک پذیری متهورانه

قدرت تشخیص متفاوب

قدرت تشخیص متفاوت

کنترل کننده ضعف

کنترل کننده قوی

(منبع: کریتو^[۴۲]، ۱۹۹۹: ۶۱۶)

با توجه به آنکه آموزش مدیران مناسب ترین و کوتاه ترین راه رشد کیفیت آموزشی است باید از مجموعه ای از اصول پیروی کند. این اصول در ادامه می‌آید .

۱-تناسب دوره و مواد آموزشی آن با نیازهای آموزشی مدیران

۲- توجه به کار عملی

۳-سازمان دادن مدیر در فرایند آموزش

۲-۱-۳-۲- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان

در عصر حاضر، آموزش ضمن خدمت کارکنان سازمان‌ها یکی از مهمترین مسائل مقامات دولتی در کشورهای مختلف دنیا‌ است.آموزش مداوم، طبیعت تکامل جویی انسان، تغییر و تحولات عمیق در عرصه های مختلف دانش و فناوری بشری و پیچیده شدن نیازها ، خواسته ها و ساختارهای اجتماعی ، آموزش کارکنان را مقوله ای اجتناب ناپذیر و فراروی تمام ملل و جوامع مترقی قرار داده است. در کشورهای در حال توسعه این واقعیت به صورت جدی تری مطرح می شود؛ زیرا پیکار با عقب ماندگی و پیمودن سریع پلکان رشد و ترقی جز با داشتن مردان و زنان کاردان و متخصص در تمام زمینه ها میسر نیست.امروزه تمام کشورها ، بویژه کشورهای توسعه یافته ‌به این حقیقت ایمن آورده اند که راز برتری و پیروزی هر ملتی طی دهه های آینده ، در زیر و رو کردن زمین و کشف گنجینه های کهن یا طبیعی نیست. بلکه در سرمایه گذاری در منابع انسانی است و از این روست که این گونه کشورها توانمندی و عزت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ملت خود را در پرورش و توسعه نیروهای جوان خویشتن جستجو می‌کنند.

۱-نظریه بی هنجاری

در این نظریه-که ریشه در نظریات امیل دورکیم جامعه شناس فرانسوی دارد-به عوامل اصلی تضعیف معیار ها و هنجار های اجتماعی پرداخته و چنین مطرح می شود که سستی ارزش ها و هنجار های اجتماعی –فرهنگی موجب روی آوردن به مواد مخدر و اعتیاد می‌گردد.

تحولات سریع صنعتی-اقتصادی و به تبع آن تغییرات سریع و گسترده اجتماعی مانند شهرنشینی،نوسازی،ظهور جامعه توده ای،تضعیف باور ها،ارزش ها و سنت های فرهنگی ،مذهبی،ملی و موروثی،متزلزل شدن ساختار سنتی خانواده،همه موجب تغییر در هویت افراد شده و باعث می‌گردند تا رفتار سنتی آنان تغییر کند.جالب توجه اینکه پیشرفت و گسترش شاخص های توسعه که خودگواهی بر تغییر چهره جوامع سنتی می‌باشند، بیانگر افزایش اعتیاد نیز هستند.مثلا به نظر می‌رسد در شهر ها مصرف مواد مخدر بیش از روستاهاست.یا در خانواده هایی که در معرض نوگرایی قرار داشته و بافت سنتی خود را از دست داده یا در حال از دست دادن هستند،اعتیاد رایج تر است.بر اساس آمار و ارقام موجود ‌در مورد تعداد دستگیر شدگان و با معتادان اعزام شده و یا خود معرف به مراکز باز پروری می توان تا حدودی به قابل تعمیم بودن این نظریه بر معتادان ایرانی نیز به دیده مثبت نگریست.مثلا با عنایت ‌به این آمار می توان رابطه مثبتی بین نرخ شهر نشینی و میزان شیوع مواد مخدر مشاهده نمود.

۲-نظریه انزوا طلبی مرتون^[۶۰]

این نظریه روایت دیگری از نظریه بی هنچاری است و بی شباهت به نظریه پیرامو ن گرایی که اخیراً رواج گسترده ای یافته نیست و به کناره گیری فرد از فرایند های اصلی جامعه اشاره دارد.طبق این نظریه چون جوامع مدرن اغلب به موفقیت فردی اصالت داده و کسب این موفقیت در گرو مشارکت فعال اجتماعی،داشتن کار مفید،بهره مندی مناسب از ثروت مادی،سواد متناسب با موفقیت اجتماعی فرد و غیره می‌باشد.محرومیت از هر یک از این ها به پیرامونی شدن و انزوا طلبی فرد کمک می‌کند.در چنین شرایطی یا در شرایطی که فرد خود را با نگرش ها،باورها،ارزش‌ها و هنجار های حاکم بر جامعه بیگانه می‌یابد و یا حداقل خود را به آن ها یگانه نمی یابد،از جامعه جدا شده و انزوا طلبی پیشه می‌کند.این قبیل افراد،عموما کسانی هستند که یا قادر به تطابق خود با محیط نیستند و یا از تطبیق محیط با خود نا توان می‌باشند.‌بنابرین‏ راه فراری می جویند که در بسیاری از موارد،مواد مخدر،و مشروبات الکلی پناهگاه آن ها می‌گردد.جالب توجه آنکه همین راه فرار،خود عامل در تقویت پیرامونی شدن این افراد می‌گردد.

افرادی که احساس موفقیت نمی کنند.اغلب تنگدست یا فقیرند،بیکاری کشیده اند،از سواد متناسب و با موقعیت اجتماعی مناسب محروم می‌باشند.درگیر روابط بد خانوادگی هستند و یا به نحوی جزء این افراد نبوده ولی به دلایلی ارزش های حاکم بر جامعه را قبول ندارند،بیشتر در معرض انزوا طلبی و احتمالا سوء مصرف مواد مخدر می‌باشند،چرا که یکی از مهم ترین راه های انزوا طلبی،تغییر برداشت خود از واقعیت از طریق مصرف این گونه مواد می‌باشد و معمولا مصرف داروهای روانگردان را یکی از راه های فرار از واقعیت مطرح می‌کنند.این نکته نیز قابل توجه است که چنین فراری از واقعیت،انزوا طلبی و گرایش به پیرامون،چنان که قبلا اشاره شد،خود عاملی می شود تا فرد بیشتر به پیرامون رانده شده و از به دست آوردن و یا امید به دست آوردن هر توفیقی،اعم از شخصیتی و یا اجتماعی،مادی و یا معنوی-که دیگر اعضاء جامعه از آن ها برخوردارند-هم محروم گردد.

نظری به آمار معتادان اعزام شده و با خود معرف به مراکز باز پروری ایران،می‌تواند تا حد زیادی تاییدی بر نظریه انزواطلبی باشد.چرا که بیش از ۸۰درصد از معتادان شاغلین بخش خصوصی بوده اند جایی که رقابت،موفقیت و دستاورد بیش از بخش دولتی که در بر گیرنده ۶/۸درصد از این معتادان بوده،حرف اول را زده است.وچه بسیار افرادی در چنین مسابقه ای به موفقیت نرسیده و لاجرم به فرار از واقعیت و پناه بردن به مواد مخدر گرایش یافته اند.

۳-نظریه برچسب زنی^[۶۱]

این نظریه بیشتر از نوشته های اریکسون و بکر، نشأت گرفته و از تعامل گرایی یا روابط متقابل نمادین استفاده می کند.این نظریه معتقد است که تفکر و رفتار افراد مبتنی بر پیام هایی است که از محیط اطراف خود و از جمله از مردم کسب می‌کنند.این نظریه نیز مانند دو نظریه قبلی واکنش افراد نسبت به محیط خود را مبنای رفتار آن ها قرار می‌دهد.طبق این نظریه ساختار افراد در چهارچوب توقعات و انتظارات دیگران از آن ها شکل می‌گیرد.در زمینه اعتیاد و مواد مخدر چنین مطرح می شود که نمادها،علائم و توقعات و رفتار کسانی که معتاد نیستند و می‌توانند به قول گیدنز،تعاریف اخلاق متعارف را به دیگران بقبولانند و به صورت رسمی یا غیر رسمی،نماینده نیروهای نظم و قانون می‌باشند.منابع اصلی برچسب زنی را فراهم می آورند.مثلا با برجسته کردن مشخصات خاصی از قبیل،رنگ پریدگی،چشمان خمار،سست راه رفتن و …شخص معتاد شناسایی می شود و برچسب اعتیاد می‌خورد و همین برچسب،به خصوص در حالی که اعتیاد جرم باشد نه تنها او را از غیر معتاد جدا کرده و مستحق نفرتش می کند.که از ابتدایی ترین حقوق اجتماعی اش نیز محروم می‌سازد.در مصاحبه با معتادان به مواردی از این نوع برخورد می شود که چنین برچسبی را عامل اضطراب،انزواطلبی،ترس،صرف نظر کردن از حقوق اجتماعی و …می‌دانستند.طبق این نظریه،برچسب زنی هم باعث جدایی فرد از جامعه و رانده شدن او به پیرامون می شود و هم موجبات تقویت گرایش او به اعتیاد را فراهم می آورد.

۴-نظریه انتقال فرهنگی

این نظریه،به نظریه خرده فرهنگ‌ها نیز معروف است و در زمینه مصرف و سوء مصرف مواد مخدر اینگونه مطرح می‌کند که خرده فرهنگی که بعضی از مردم به آن تعلق دارند،در بر گیرنده بینش،ارزش و هنجارهای معینی است که به نحوی مصرف و گاهی سوء مصرف مواد را مجاز شمرده و با اغماض از کنار آن می گذرد.گاه این مجوز ارزش طبی دارد یعنی خرده فرهنگی استفاده از دارو های غیر پزشکی مثلا تریاک را مجاز و محترم می شمارد.در بحث تاریخی تریاک می بینیم که در غیاب بهداشت همگانی و کمبود پزشک و دارو تریاک قرن ها در ایران مصرف طبی داشته و برای تسکین انواع و اقسام دردها به کار می رفته است.

اگرچه امروزه مسائل بهداشتی و طبی،کمبود پزشک و بهداشت همگانی تا حدود زیادی در ایران حل شده و مردم مجبور به استفاده از تریاک برای تسکین درد و رفع بیماری خود نیستند ولی هنوز اولا خرده فرهنگ استفاده تریاک برای درمان انواع بیماری ها در گوشه و کنار کشور و در بین اقشار خاصی از مردم رایج است.تا جایی که برای درمان درد های کودکان نیز به کار برده می شود.ثانیاً برای هر دردی هر قدر هم مزمن باشد،به وسیله مردم پزشک نما فورا تریاک تجویز می شود،بدون اینکه بفهمند چه تاثیر نامطلوبی دارد و عوارض جسمی آن چیست و حتی بی توجه به اینکه رهایی از درد موقتی است و برای رهایی همیشگی از آن به صورت مصرف روزانه در می‌آید و شخص را معتاد می‌کند.به همین دلایل هنوز نوعی اعتیاد طبی به تریاک در ایران بخصوص در میان بزرگسالان و پیرامون وجود دارد.