۲-۲ مبانی نظری پژوهش

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال ۱۹۷۴ و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط ‌فریدون برگر (۱۹۷۴) مطرح شد. به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات، مورد توجه بوده است.

۲-۲-۱ تعریف فرسودگی شغلی:

صاحب نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی^[۴] ارائه داد ه اند.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می‌کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می­دانند (فربر^[۵]، ۲۰۰۳).

‌فریدون برگر (۱۹۷۴)^[۶] به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده ‌کرده‌است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می­ شود. فرسودگی شغلی در تعریف فرودنبرگر عبارت است از پیگیری خستگی ناپذیر اهداف بدون داشتن منابع کافی که منجر به دگرگونی تعهد ، وضعیت خسته کننده می­ شود . وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی ^[۷] نامیده است (به نقل هالبرگ^[۸] ، ۲۰۰۵) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می‌داند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت می‌گیرد (فربر، ۲۰۰۳). باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه­­های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه گرفت. از دیدگاه ‌فریدون برگر (۱۹۷۴) فرسودگی شغلی زمانی رخ می‌دهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاه برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین می‌تواند نتیجه اضطراب، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد. فربر (۲۰۰۳) معتقد است فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت­فرسا است ایجاد می شود (سدرفلت، سدرفلت و وارگ^[۹]، ۱۹۹۵). رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است . دیک^[۱۰] (۱۹۹۲) اظهار می‌دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می‌کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی­گیرد. مسلچ و جکسون^[۱۱] (۱۹۸۲) تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی^[۱۲]، مسخ شخصیت ^[۱۳]و کاهش موفقیت فردی^[۱۴] است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان­های متفاوت اتفاق می ­افتد.

۲-۲-۱-۱پیدایش فرسودگی شغلی

هر چند مسلچ و پاینز در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت ‌فریدون برگر” بیان شد (امیری، اسدی و دلبری راغب، ۱۳۹۰). فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می‌دهند (لاکریتز^[۱۵]، ۲۰۰۴) فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می‌کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می‌کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی ب هوجود می‌آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید.

تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراًً ‌در آمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز ‌به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتابها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است (حسن زادی، ۱۳۸۵). به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات می‌دانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد (بوریتز^[۱۶]، ۲۰۰۵).

به طور خلاصه متخصصان ابتدا فرسودگی را به عوامل فردی نسبت می­دادند و از آن به عنوان بیماری روحی /افسردگی نام می بردند و تمرکز چندانی روی آن نداشتند. بعد از تلاش روانشناسان برای مطالعه مسائل روا نی – اجتماعی مربوط به سازمان و عملکرد فرد در آن، نقش عوامل سازمانی و محیطی در بروز فرسودگی شغلی محرز گردید. گرچه بسیاری از افراد مفهوم فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یک پدیده می پندارند، اما چنانچه پاینز و آرون­سون^[۱۷] در سال ۱۹۸۱ اشاره کرده‌اند، فرسودگی شغلی از پیامدهای استرس شغلی است. استرس شغلی کنش متقابل میان شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید. فرسودگی شغلی به عنوان ناتوانی تحمل استرس شغلی است. بر این اساس فرسودگی شغلی به عنوان فقدان اشتیاق به کار توصیف می شود که به وسیله فرسودگی عاطفی، زوال، شخصیت، افسردگی، روحیه پایین و انزوای عاطفی قابل شناسایی است.

پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه ۱۹۷۰میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند

مرحله تجربی: در دهه ۱۹۸۰ میلادی تحقیق ‌در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

۲-۲-۱-۲ رویکردهای فرسودگی شغلی

مسلچ و جکسون (۱۳۸۲) رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی به کار گرفتند و تلاش کردند که شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می‌شوند، روشن سازند که این رویکرد با عنوان مدل مسلچ و جکسون رویکرد روانشناختی – اجتماعی، مفهومی سه بعدی از فرسودگی شغلی ارائه می‌دهد:

مک شین و ون گیلنو (۲۰۱۰) معتقدند که ابعاد شخصیتی هر کدام به اندازه های گوناگون بر رفتارهای محیط کاری و عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند. به عنوان مثال افراد با ثبات احساسی بالا در محیط های پر تنش عملکرد بهتری نسبت به دیگران دارند. آنهایی که سازگاری بالایی دارند اموری همانند ارتباط با مشتری و موقعیت های با تعارض بالا را به خوبی مدیریت می‌کنند. هر چند آن ها معتقدند که بعد وجدان مداری با ارزش ترین بعد در تعیین عملکرد شغلی در تمام ‌گروه‌های کاری است. افراد با وجدان مداری بالا نسبت به کسانی که وجدان مداری پایین تری دارند، اهداف بزرگتری برای خود تعیین می‌کنند، با انگیزه ترند و انتظارات عملکردی بالاتری از خود دارند. افراد با وجدان مداری بالا، سطوح بالاتری از شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند و از اینرو در محیط های کاری که به کارکنان آزادی عمل بیشتری می‌دهد بهتر از محیط های سنتی دستور و کنترل کار می‌کنند. به اعتقاد آن ها کارکنانی که دارای سطوح بالایی از سه بعد وجدان مداری ، سازگاری و ثبات احساسی هستند خدمات مطلوبتری در اختیار مشتریان قرار می‌دهند.

رابینز و لانگتن (۲۰۱۲) ضمن بررسی تحقیق ماینر ‌در مورد تاثیر حیطه کنترل بر عملکرد سازمانی نتایج این تحقیق را مطابق جدول زیر خلاصه می نمایند. این تحقیق عملکرد را در سه بعد میزان پردازش اطلاعات مورد نیاز، سطح خلاقیت و سطح انگیزه در کار بررسی می کند.

جدول ۳٫۲) تاثیر حیطه کنترل (درونی و بیرونی) بر عملکرد سازمانی (Robbins & Langton,2012)

موقعیت ها
عملکرد
پردازش اطلاعات

کار نیازمند یادگیری و پردازش اطلاعات پیچیده و در سطح بالا است

درونی ها عملکرد بهتری دارند

کار کاملا آسان است و یادگیری آن راحت است

عملکرد درونی ها و بیرونی ها به یک اندازه است.

خلاقیت

کار نیازمند خلاقیت و اقدام های مستقل است

درونی ها عملکرد بهتری دارند

کار نیازمند همنوایی و مطابقت با قواعد است

بیرونی ها عملکرد بهتری دارند

انگیزه

کار نیازمند انگیزه بالا است و در ازای تلاش فراوان پاداش های با ارزشی ارائه می‌گردد. همچنین برای بهره وری بالاتر مشوق های نقدی اعطا می‌گردد

درونی ها عملکرد خوبی دارند

کار نیازمند تلاش زیاد نیست و فاقد پاداش های اقتضایی است. پرداخت ها در ازای ساعات کاری از طریق چانه زنی با کارفرما تعیین می‌گردد

بیرونی ها حداقل عملکردی به خوبی درونی ها دارند.

علی‌رغم توجه وسیع به بحث اهمیت مشخصه‌ های شخصیتی در عملکرد کارکنان و ایجاد روش های نظام مند به منظور انتخاب و استخدام کارکنان مناسب برای پست های شغلی در سازمان در خارج از کشور، تحقیقات داخلی اندکی در این زمینه به چشم می‌خورد.

خداپناهی و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی تعامل میان شخصیت و سبک های فراانگیزشی در عملکرد شغلی در حدود ۳۲۷ نفر از کارکنان رسمی مرد پرداختند. گرچه پژوهش های پیشین از متغیرهای شخصیتی و

1. 1. – Mischel ↑

1. 1. – Generalization ↑

1. 1. – McShane & Von Gilnow ↑

1. 1. – Pervin & John ↑

1. 1. – Traits ↑

1. 1. – Hogan ↑

1. 1. – Identity ↑

1. 1. – Reputation ↑

1. 1. – Friendly Obedience ↑

1. 1. – Miner ↑

1. 1. – Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ↑

1. 1. – Carl Jung ↑

1. 1. – ESTJ (Extroverted-Sensing-Thinking-Judging) ↑

1. 1. – ENTJ (Extroverted-Intuitive-Thinking-Judging) ↑

1. 1. – ISFJ (Introverted-Sensing-Feeling-Judging) ↑

1. 1. – John Holland ↑

1. 1. – Differentiation ↑

1. 1. – Psychodynamic ↑

1. 1. – Psychosextual ↑

1. 1. – Psychosocial ↑

1. 1. – Ego ↑

1. 1. – Robbins & Langton ↑

1. 1. – Salovey ↑

1. 1. – Gardner ↑

1. 1. – Self- Report Methods ↑

1. 1. – Kim & Agrusa ↑

1. 1. – Salovey & Mayer ↑

1. 1. – Petrides & Furnham ↑

1. 1. – Emotion-laden ↑

1. 1. – cognitive ↑

1. 1. – ability- type ↑

1. 1. – Emotional Labor ↑

1. 1. – Trait Model ↑

1. 1. – Ability Model ↑

1. 1. – Perceiving emotions ↑

1. 1. – Using emotions ↑

1. 1. – Understanding emotions ↑

1. 1. – Managing emotions ↑

1. 1. – Pop Psychology ↑

1. 1. – Petrides ↑

1. 1. – Emotional self-efficacy ↑

1. 1. – Day et al ↑

1. 1. – Bar-Ann ↑

1. 1. – Intrapersonal ↑

1. 1. – Interpersonal ↑

1. 1. – Adaptability ↑

1. 1. – Stress Management ↑

1. 1. – General Mood ↑

1. 1. – Robbins & Langton ↑

1. 1. – Intrapersonal ↑

1. 1. – Interpersonal ↑

1. 1. – Merrill & Reid ↑

1. 1. – Responsiveness ↑

1. 1. – Assertiveness ↑

1. 1. – Flexibility ↑

1. 1. – Spiro & Weitz ↑

1. 1. – Kurt & Paulhus ↑

1. 1. – Antecedent ↑

1. 1. – Stogdill ↑

1. 1. – Munsterberg ↑

1. 1. – Penney et al ↑

1. 1. – Campbell et al. ↑

1. 1. – Task Performance ↑

1. 1. – Contextual Performance ↑

1. 1. – Counterproductive Performance ↑

1. 1. – Chandra ↑

1. 1. – Service-oriented ↑

1. 1. – Schindler et al. ↑

1. 1. – Asmodis & Willson Edward ↑

1. 1. – Johnston & Marshall ↑

1. 1. – Campbell ↑

1. 1. – Declarative Knowledge ↑

1. 1. – Procedural Knowledge and skill ↑

1. 1. – Motowidlo ↑

و در ماده ی ۱۱۷۸ نیز اینگونه بر مطلب تأکید شده است:ابوین مکلف هستند که در حد و توانایی خود به تربیت اطفال خویش بر حسب مقتضی اقدام کنند و نباید آن ها را مهمل بگذارند. مواد یاد شده حاکی از این است که به صورت علم و مطلق قانون‌گذار حضانت را نسبت به ابوین هم حق می‌داند و هم تکلیف

و این بدین معنا است که قانون‌گذار در این باره از نظریه ی دوم فقها پیروی ‌کرده‌است.

در مجموع با توجه به ظاهر مواد ۱۱۶۸،۱۱۷۲ و ۱۱۷۸ قانون مدنی در مرحله نخست قانونگذاری و ماده ۱۶۹ اصلاحی مورخه ۸/۹/۹۲ و تصریح استفتاء مذکور می توان ‌به این نتیجه رسید که در رویه قضایی نظام جمهوری اسلامی ایران،نظریه مشهور فقها حاکم است. در واقع مراجع صلاحیت دار در قانونگذاری عمومیت مواد یاد شده را به نوعی تخصیص زده اند؛به طوری که می توان ادعا کرد در نظام قضایی جمهوری اسلامی نظر قانون‌گذار مطابق نظر مشهور فقها بوده و حضانت را تنها نسبت به پدر علاوه بر حق،تکلیف هم می دانند. اما در خصوص مادر،ان را تنها حق می‌داند.در جایی که مادر از قبول حضانت امتناع نماید،نمی توان او را مجبور به پذیرش حضانت نمود. البته در جایی که طفل فاقد پدر یا جد پدری است ویا دارای پدر یا جد پدری است اما آن ها صلاحیت نگهداری طفل را ندارند،ممکن است از باب ضرورت،مادر را مجبور به قبول حضانت نمایند.

راه حل پذیرفته شده در قانون مدنی از ان جهت که با مصلحت طفل که همیشه مورد نظر قانون‌گذار اسلام و ایران بوده سازگارتر است بهتر و مستحکم تر تداعی می کند. شک نیست که طفل به مراقبتها و عواطف والدین و بویژه مادر نیازمند است و همین دلیل کافی است که حضانت را به کسی که امادگی برای ان دارد تحمیل کنند.

۳-۲ آیا موانع حضانت مانع اجرای حق است یا باعث سقوط حضانت خواهد شد؟

در قانون مدنی و همچنین منابع فقهی برخی عوامل که باعث رفع اولویت مادر می‌شوند مطرح گردیده اند از جمله جنون،ازدواج مادر(ماده ۱۱۷۰ قانون مدنی)،انحطاط اخلاقی،خشونت خارج از حد متعارف،ناتوانی در نگهداری کودک و ابتلا به بیماری‌های مسری .(کاتوزیان،۱۳۷۱،ش۴۰۹٫صفایی و امامی،۱۳۷۸،ش۱۰۷)

اکنون این سوال مطرح می شود که با رفع عوامل یادشده،آیا حضانت باز می‌گردد یا با سقوط این حق دلیلی بر بازگشت ان وجود ندارد؟

از دیدگاه فقها در این مورد اجماعی وجود ندارد. برخی به دلیل اهمیت حضانت و احتمال وجود تالی فاسدهای نگران کننده،حضانت را بازگشت ناپذیر تلقی می‌کنند،اما برخی دیگر ان را قابل بازگشت می دانند.

شیخ طوسی در خلاف(ج۳،ص۸۴)ومبسوط(ج۶،ص۴۱)،علامه در قواعد(الینابیع الفقهیه ،ج۱۹،ص۶۶۰)،شهید ثانی(اللمعه الدمشقیه ج۵،ص۴۶۳)،صاحب حدائق(حدائق الناظره ،ج۲۵،ص۹۲)و از فقهای معاصر امام خمینی(تحریرالوسیله،ج۲،ص۳۱۳) در خصوص طلاق براین باورند که حق حضانت پس از طلاق مادر به او برمی گردد.اما ابن ادریس(السرائر،ج۱۹،ص۴۵۷)صاحب ریاض(ریاض المسائل،ج۱،ص۱۹۲)و از فقهای معاصر ایه الله خویی(منهاج الصالحین،ج۲،ص۲۸۶)قائل به برنگشتن این حق شده اند.

دلیل برگشت پذیری حق حضانت همان‌ طور که گروه اول بران تأکید دارند وجود مقتضی و رفع مانع است،یعنی اقتضای حق حضانت در مادر هست،مانع هم که ازدواج بود برطرف شده ،پس حق او برمی گردد و شایستگی حضانت کودک را دارد(شهید ثانی ،ج۵،ص۴۶۳) و آن ها که گفته اند حق حضانت پس از طلاق بر نمی گردد به اصل استصحاب استناد کرده و بازگشت حق حضانت را به مادر ،محتاج دلیل دانسته اند(همان).

اگر اصل اولیه را ثبوت این حق برای پدر و مادر بدانیم و مخصوصا ان را حقی طبیعی برای انان قلمداد کنیم،انگاه عوامل یادشده به عنوان «موانع حضانت»مطرح خواهند شد.یعنی عواملی که مانع جهت جریان طبیعی امور می‌شوند.‌بنابرین‏ به طور طبیعی در صورت کنار رفتن آن ها دوباره سیر طبیعی امور ادامه می‌یابد(نجفی،۱۳۶۷ه-ص۲۵۹؛ بحرانی ،بی تا،ج۲۵،ص۹۲).در غیر این صورت،اصل استصحاب دلیلی بر صحت نخستین خواهد بود. واقعیت منطبق بر نظریه دوم است ،لذا باید در رفع مانع ،روند اصولی حضانت ادامه یابد(جبعی عاملی،۱۹۹۴،ج۵،ص۴۶۳)؛ همین مطلب در قوانین اغلب کشورهای اسلامی نیز پذیرفته و بدان تصریح شده است.

نکته دیگری که بسیار حائز اهمیت است و در قانون مسکوت مانده است ،ضرورت تذکر این نکته است که ازدواج مادر فقط اولویت حضانت مادر را در مقابل پدر طفل سلب می‌کند و نه اصل حضانت را همان‌ طور که ‌در مورد سایر موانع نیز این امر صدق می‌کند.

به عبارت دیگر انچه در فقه بیان گردیده این است که مادر،در صورت طلاق و سپس ازدواج با دیگری،به دلیل تعهداتی که در مقابل شوهر جدید دارد،نمی تواند به درستی و همانند پدر از عهده نگهداری و تربیت طفل برآید؛ لذا در این صورت پدر بر مادر اولویت می‌یابد. پس این توضیح ضرورت دارد که ازدواج مادر نمی تواند مستمسکی برای دادن حضانت به فردی غیر از پدر شود و ر صورت فقدان پدر،مادر نسبت به هر شخص دیگری اولویت خواهد داشت،هر چند که مادر ازدواج کرده باشد(حسینی روحانی،۱۴۱۴ ه،ج۲،ص۳۱۵؛ جیلانی قمی،۱۳۷۱،ج۴،ص۵۷۵)

نظر حقوق ‌دانان نیز این است که مصلحت کودک،مهمترین هدف قانون‌گذار است. پس هر جا که حادثه ای این مصلحت را به خطر اندازد،حق پدر یا مادر، مانع رفع ضرر از طفل نیست،ولی دلیلی نیز وجود ندارد که پس از زوال مانع و رفع خطر پدر و مادر وضع طبیعی خود را که مصلحت طفل نیز در ان است، باز نیابند. (کاتوزیان،ناصر۱۳۷۲،۱۶۹-۱۷۰/۲)

با این تفاسیر می توان گفت موارد مذکور ،مسقط حق حضانت نیستند،بلکه مانع اند.

یکی دیگر از نواقص قانون موضوع کفر است که در خصوص این موضوع سکوت ‌کرده‌است اما با توجه به دلایل زیر می توان ان را مانع حضانت دانست:

الف:مطابق ماده ۱۱۹۲ قانون مدنی(ولی مسلم نمیتواند برای امور مولی علیه خود وصی غیر مسلم تعیین کند)

ب:یکی از وظایف حضانت کننده تربیت طفل هست وتربیت طفل مسلمان باید دینی باشد و امکان تحقق ان به دست کافر ممکن نیست ماده ۱۱۷۳ قانون مدنی می‌گوید:

(هرگاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر یا مادری که طفل تحت حضانت او است صحت جسمانی و یا تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر باشد محکمه می‌تواند به تقاضای اقربای طفل یا به تقاضای قیم او یا مدعی العموم هر تصمیمی را که برای حضانت طفل مقتضی بداند اتخاذ کند)

با توجه به ذکر عام عدم مواظبت بدون قید وشرط میتوان گفت این عدم مواظبت شامل عدم مواظبت روانی که در غیر مسلمانان رایج تر است می‌باشد مثلا در خصوص شرب خمر.

ج:مطابق متون فقهی من جمله ایه شریفه(و لن یجعل الله للکافرین علی المومنین سبیلا) نیز کفر از موانع حضانت می‌باشد.

۳-۳ متغیرهای مؤثر در تعیین سن حضانت

این مشکلات و چالش‌ها، مدیریت این سازمان‌ها را به امری پیچیده تبدیل ‌کرده‌است. مدیران امروزه باید راه تحول را در پیش گیرند و تلاش کنند تا این سازمان‌ها به سوی وضعیت مطلوب حرکت کند. این تغییر مورد انتظار جامعه‌ای می‌باشد که قرار است به سوی توسعه حرکت کند. ‌بنابرین‏، امروزه مدیریت کتابخانه‌ها به ویژه کتابخانه‌های دانشگاهی، مدیریت تغییر و تحول است. برای این که بتوان در این امر موفق بود، مدیران ابتدا باید بدانند چه چیز را باید تغییر دهند و به چه سو باید حرکت کنند. در این ارتباط، استفاده از مدیریت دانش ابزار مناسبی است، یعنی، آن‌ ها باید مشکلات را ببینند، اطلاعات لازم را درباره فعالیت‌ها و نیازها به دست آورند، رابطه‌ میان مشکلات با نیازها و اطلاعات را درک کنند و با بهره گرفتن از فرصت‌ها و امکانات، به ارائه‌ راه حل و پاسخ گویی به نیازها بپردازند.

بهره گیری از مدیریت دانش در بازنگری عملکردها، اهداف، نگرش و بینش‌ها، ساختار، مدیریت کارکنان، آموزش کارکنان، طراحی و ارائه‌ خدمات، فرایند و معیارهای ارزیابی، می‌تواند راه گشای مناسبی برای مقابله با چالش‌ها و مشکلات پیش روی کتابخانه‌ها در عصر حاضر باشد. (تقی زاده و دیگران، ۱۳۹۰).

۱-۱٫ بیان مسئله

امروزه مدیریت دانش به عنوان ابزاری مدیریتی برای بهره گیری از دارایی های دانشی سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است و بسیاری از سازمان ها به پیاده سازی و اجرای آن مبادرت کرده‌اند. در همین راستا، کتابخانه‌های دانشگاهی با توجه به ماهیت اطلاعاتی و دانشی خود توجه ویژه ای را در این زمینه می طلبند.

کتابخانه‌های دانشگاهی، قلب تپنده‌ی آموزش و پژوهش در دانشگاه‌ها محسوب می‌شوند که به خیل عظیمی از دانشجویان و اساتید خدمت رسانی می‌کنند. این سازمان‌ها سرشار از اطلاعات و دانشی هستند که در قفسه‌ها، پایگاه‌های اطلاعاتی، فرایندهای کاری، و به خصوص در ذهن کارکنان آن، جای دارد. با توجه به اهمیتی که این اطلاعات و دانش در تأمین نیازهای اطلاعاتی کاربران دارند، لذا، اگر به درستی مدیریت نشوند و بهره گیری مناسبی از آن صورت نپذیرد، رضایت مندی کاربر، که هدفی غایی در کتابخانه محسوب می‌شود، محقق نخواهد شد و این دانش بالقوه، به فعلیتی در خور نخواهد انجامید.

هم چنین با در نظر گرفتن این که گردانندگان اصلی این کتابخانه‌ها، کتابدارانی می‌باشند که نقشی واسط، میان منابع اطلاعاتی و کاربران را ایفا می‌کنند، بهره مندی از مدیریت دانش به عنوان فرایندی برای تشخیص، به کار گیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، تثبیت و استفاده‌ بهینه از دانش، مسلماًً، راهکاری اساسی برای آنان در حفظ و ارتقاء کارایی و اثر بخشی کتابخانه و نیز مواجهه با نیازهای اطلاعاتی در حال رشد و تغییر کاربران، محسوب می‌شود.

لذا، این تحقیق بر آن است تا ضمن ارزیابی میزان فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز که نقش ویژه‌ای را در حوزه آموزش و پژوهش سازمان های مادر (دانشگاه ها) ایفا می‌کنند، مشخص کند که: این کتابخانه‌ها تا چه اندازه در این مسیر گام برداشته و امکانات لازم را جهت پیاده سازی و بهره مندی از آن مد نظر فرار داده و به کار برده‌اند و هم چنین مشخص کند که سطح فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در این کتابخانه‌ها به چه میزان است.

۱-۲٫ اهمیت پژوهش

دانش به عنوان یک عامل رقابتی، با فریادی بلند، سرلوحه‌ی محیط‌های کسب و کار امروزی شده است. شرکت‌ها در مرحله‌ای هستند که در ذهن کارکنان خود استفاده‌ هرچه بیشتر از این گنج پنهان را تأکید می‌نمایند. شرکت‌های نو آور، مدیریت دانش را با گروه‌های کاری خود تنظیم نموده‌اند. این در حالی است که مدیران عام و رؤسای این شرکت‌ها تأکید می‌کنند که دانش، نقش مهمی را در شکل دهی آینده شرکت آنان ایفا می‌کند. در چنین شرایطی می‌توان گفت شرکت‌ها با شکست مواجه خواهند شد مگر این که در اقدامات مورد نیاز مدیریت دانش اندیشه کنند. (گیلبرت، استفان و کایی روم، ۱۳۸۶)

امروزه بسیاری از سازمان‌ها مبادرت به بهره گیری از مباحث مدیریت دانش به عنوان یک راهبرد عمده جهت تقویت مزیت رقابتی سازمان خود نموده‌اند. (بریلفورد^[۴]، ۲۰۰۱؛ نبدومول^[۵] و دیگران،۲۰۰۱؛ دیلنگ و فهی^[۶]، ۲۰۰۰؛ ژاک^[۷]،۱۹۹۹) و به شمار سازمان‌هایی که به بهره مندی از راهبردهای مدیریت دانش می‌پردازند، روز به روز افزوده می‌گردد. (آرمبرکت^[۸] و دیگران،۲۰۰۱؛ اینکپن^[۹]، ۱۹۹۶).

مدیریت دانش، راهکار مهمی برای بهبود عملکرد و رقابت سازمانی است، به همین خاطر مدیریت صحیح و نیروی دانش می‌تواند یک سازمان را به حرکت درآورد تا انعطاف پذیرتر، نوآورتر و باهوش تر گردد. (فتاح و دیگران،۱۳۸۹) هم چنین همان طور که دانش به عنوان منبع راهبردی اولیه در قرن بیست و یک ظهور کرد، بسیاری از سازمان‌ها در زمینه‌ی، به کارگیری مدیریت دانش علاقه‌مند شدند. سازمان‌ها می‌توانند از مدیریت دانش برای پشتیبانی تصمیم گیری، نوآوری و کارایی و کمک به آن‌ ها برای رسیدن به مأموریت‌های خود استفاده نمایند. (لیبوویتز^[۱۰]، ۱۹۹۹).

مدیریت دانش یکی از موضوعات مهم مطرح شده در این دوره است و نیاز به آن از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می‌شود. (داونپورت و گروور^[۱۱]، ۲۰۰۱ ) علاوه بر آن، ارتباط میان مدیریت دانش و نوآوری در سازمان و مدیریت دانش و عملکرد بالای سازمانی به اثبات رسیده است. (طبیبی و دیگران،۱۳۹۰).

بسیاری از سازمان‌ها، مدیریت دانش را برای تصرف دارایی‌های فکری کارکنان به کار می‌گیرند. نکته اساسی بحث مدیریت دانش این است که مقادیر متعدد دانش درباره‌ مراجعان، فرایندها، محصولات و خدمات در همه‌ سطوح سازمان موجود است و اگر این دانش بتواند یک جا تصرف گردد و انتقال یابد به سازمان‌ها کمک می‌کند که موفق‌تر و مؤثرتر باشند. (کیوان آرا و دیگران،۱۳۹۰). هم چنین مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار، افزایش کارایی، داشتن اطلاعات به روز، افزایش اثربخشی، رضایت مندی مشتری و بهبود تصمیم گیری مؤثر است. (گودرزی و دیگران، ۱۳۸۸).

برای ایجاد مدیریت دانش، سازمان، غیر از نیاز به رهبری قدرتمند، اهداف دقیق عملیاتی، فرهنگ منعطف سازمانی و به کارگیری فن آوری لازم، در وهله اول، آگاهی کامل از وضعیت موجود دانش و مدیریت دانش در سازمان مورد نیاز است (داونپورت^[۱۲] و دیگران، ۱۹۹۸) زیرا، چنانچه دانش افراد با دیگران به اشتراک گذاشته نشود، تأثیری بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جدیدی نیز تولید نخواهد شد.

هدف از فعالیت‌های دانش در سازمان، اطمینان از رشد و تداوم فعالیت‌ها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمام سطوح، به کار گیری دانش موجود در تمام چرخه‌ها، ترکیب دانش در جهت هم افزایی، کسب مداوم دانش مربوطه، توسعه‌ دانش جدید از طریق یادگیری مداوم می‌باشد که به وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجاد می‌شود. (گودرزی و دیگران، ۱۳۸۸).

سازمان‌ها برای تبدیل شدن دانش به یک کالای سرمایه‌ای، باید در جهت ایجاد تعادل میان فعالیت‌های مدیریت دانش تلاش کنند. (کیوان آرا و دیگران، ۱۳۹۰).

1. 1. . Op.cit, Point: 33. ↑

1. 1. . http://www.ohchr.org/EN/Issues/Health/Pages/SRRightHealthIndex.aspx. , last visited: 09/23/2014. ↑

1. 1. . http://www.who.int/trade/glossary/story076/en/. last visited: 8/20/2014. ↑

1. 1. . “The right of everyone to the enjoyment of the highest attainable standard of physical and mental health”. Economic and Social Council of the UN. E/CN.4/2004/49/Add.1, 2004, P. 9. ↑

1. 1. . بند ۱ ماده ۲۵ اعلامیه حقوق بشر. ↑

   

1. 1. . Declaration of the rights of the child. UN, 1959.http://www.humanium.org/en/childrens-rights-history/references-on-child-rights/declaration-rights-child/, last visited: 03/06/2015. ↑

1. 1. . Hogerzeil, H.V.; Mirza, Z. “The World Medicines Situation: Access to Essential Medicines as Part of the Right to Health”. WHO, Geneva, 2011, P. 7. ↑

1. 1. . Constitution of the World Health Organization. WHO, 1946, article 1.http://www.who.int/governance/eb/who_constitution_en.pdf, last visited: 09/22/2014. ↑

1. 1. . اصل ۲۹ قانون اساسی: « برخورداری از تامین اجتماعی از نظر … نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت های پزشکی به صورت بیمه و غیره، حقی است همگانی….» ↑

1. 1. 1. . گزارشگران ویژه(Special Rapporteurs) : کارشناسان مستقلی هستند که توسط شورای حقوق بشر برای بررسی و ارائه گزارش ‌در مورد وضعیت کشورها یا یک موضوع خاص حقوق بشر منصوب شده اند. این سمت افتخاری است و این کارشناسان کارمند سازمان ملل نمی باشند و مبلغی برای کارشان دریافت نمی کنند. آن ها مستقل می‌باشند و نماینده دولشان محسوب نمی شوند. ↑

   

1. 1. . “The right of everyone to the enjoyment of the highest attainable standard of physical and mental health”. Commission on Human Rights resolutions 2002/31, Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights.http://ap.ohchr.org/documents/E/CHR/resolutions/E-CN_4-RES-2002-31.doc, last visited: 09/25/2014. ↑

1. 1. . http://www.ohchr.org/EN/Issues/Health/Pages/OverviewMandate.aspx, last visited: 05/08/2015. ↑

1. 1. . “The right of everyone to the enjoyment of the highest attainable standard of physical and mental health in the context of development and access to medicines”. A/HRC/RES/17/14, United Nations, 2011,http://ap.ohchr.org/documents/alldocs.aspx?doc_id=18840, last visited: 03/22/2015. ↑

1. 1. . “Report of the Special Rapporteur on the right of everyone to the enjoyment of the highest attainable standard of physical and mental health, Anand Grover, on access to medicines”. A/HRC/23/42, United Nations, 2013.http://www.ohchr.org/Documents/HRBodies/HRCouncil/RegularSession/Session23/A-HRC-23-42_en.pdf, last visited: 03/22/2015. ↑

1. 1. . “The protection of human rights in the context of human immunodeficiency virus (HIV) and acquired immunodeficiencysyndrome (AIDS)”. A/HRC/RES/16/28, United Nations, 2001.http://www2.ohchr.org/english/bodies/hrcouncil/docs/16session/A.HRC.RES.16.28_en.pdf, last visited: 03/22/2015. ↑

1. 1. . ibid. P. 42. ↑

1. 1. . “Promotion and Protection of All Human Rights, Civil, Political, Economic, Social and Cultural Rights, Including the Right to Development”. United Nations, A/HRC/11/12, 31 March 2009, P. 7.http://www2.ohchr.org/english/bodies/hrcouncil/docs/11session/A.HRC.11.12_en.pdf, last visited: 03/22/2015. ↑

1. 1. . Lazzarini. Z, “Making Access to Pharmaceuticals a Reality: Legal Options under TRIPS and the Case of Brazil”. Yale Human Rights and Development Journal, Vol. 6, Iss. 1, Art. 4, ۲۰۰۳, P.122.http://digitalcommons.law.yale.edu/yhrdlj/vol6/iss1/4/, last visited: 03/22/2015. ↑

1. 1. . Declaration of Alma-Ata, international conference on primary heath care, Alma-Ata, USSR, 6-12, September ۱۹۷۸٫http.//www.who.int/publications/almaata-declaration-en.pdf, last visited: 06/07/2014. ↑

1. 1. . http://www.un.org/millennium goals/global.shtml, last visited: 09/25/2014. ↑

1. 1. . WTO; WHO; WIPO. “Promoting access to medical technologies and innovation: intersections between public health, intellectual property and trade”. Geneva, 2013, P. 41. &“The Millennium Development Goals Report”. United Nations, New York, 2012.

      http://www.un.org/millenniumgoals/pdf/MDG%20Report%202012.pdf, last visited: 12/19/2014. ↑

1. 1. . کارگروه اهداف هزاره محقق نشده(MDG Gap Task Force) توسط دبیر کل سازمان ملل متحد در ماه مه سال ۲۰۰۷، برای بهبود نظارت بر تعهدات جهانی هدف ۸ اعلامیه هزاره، مشارکت جهانی برای توسعه، ایجاد شده است. هدف اصلی کارگروه این است که به طور نظام مند تعهدات بین‌المللی موجود را پیگیری کند و شکاف ها و موانع تحقق آن ها در سطوح بین‌المللی، منطقه ای و کشوری را در زمینه‌های کمک به توسعه، دسترسی به بازارهای تجاری و دسترسی به داروهای ضروری و فن آوری های جدید را شناسایی کند. کارگروه اهداف هزاره محقق نشده سالانه گزارش خود را منتشر می‌کند. ↑

1. 1. . MDG Gap Task Force. “The Global Partnership for Development: Making Rhetoric a Reality”. MDG Gap Task Force Report, United Nations, New York, 2012, P. xvii.http://www.un.org/millenniumgoals/2012_Gap_Report/MDG_2012Gap_Task_Force_report.pdf, last visited: 09/25/2014. ↑

1. 1. . “Revised drug strategy”. Resolution: WHA52.19, WHA, 1999.www.who.int/phi/WHA52.19.pdf, last visited: 04/02/2015. ↑

1. 1. . World Health Organization. “Public Health, Innovation and Intellectual Property Rights”. Commission on Intellectual Property Rights, Innovation and Public Health, (CIPIH), Geneva, 2006.http://www.who.int/entity/intellectualproperty/documents/thereport/ENPublicHealthReport.pdf, last visited: 09/25/2014. ↑

1. 1. . World Health Organization. “Public Health, Innovation and Intellectual Property Rights”. Commission on Intellectual Property Rights, Innovation and Public Health, (CIPIH), Geneva, 2006.http://www.who.int/entity/intellectualproperty/documents/thereport/ENPublicHealthReport.pdf, last visited: 09/25/2014. ↑