مک شین و ون گیلنو (۲۰۱۰) معتقدند که ابعاد شخصیتی هر کدام به اندازه های گوناگون بر رفتارهای محیط کاری و عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند. به عنوان مثال افراد با ثبات احساسی بالا در محیط های پر تنش عملکرد بهتری نسبت به دیگران دارند. آنهایی که سازگاری بالایی دارند اموری همانند ارتباط با مشتری و موقعیت های با تعارض بالا را به خوبی مدیریت می‌کنند. هر چند آن ها معتقدند که بعد وجدان مداری با ارزش ترین بعد در تعیین عملکرد شغلی در تمام ‌گروه‌های کاری است. افراد با وجدان مداری بالا نسبت به کسانی که وجدان مداری پایین تری دارند، اهداف بزرگتری برای خود تعیین می‌کنند، با انگیزه ترند و انتظارات عملکردی بالاتری از خود دارند. افراد با وجدان مداری بالا، سطوح بالاتری از شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند و از اینرو در محیط های کاری که به کارکنان آزادی عمل بیشتری می‌دهد بهتر از محیط های سنتی دستور و کنترل کار می‌کنند. به اعتقاد آن ها کارکنانی که دارای سطوح بالایی از سه بعد وجدان مداری ، سازگاری و ثبات احساسی هستند خدمات مطلوبتری در اختیار مشتریان قرار می‌دهند.

رابینز و لانگتن (۲۰۱۲) ضمن بررسی تحقیق ماینر ‌در مورد تاثیر حیطه کنترل بر عملکرد سازمانی نتایج این تحقیق را مطابق جدول زیر خلاصه می نمایند. این تحقیق عملکرد را در سه بعد میزان پردازش اطلاعات مورد نیاز، سطح خلاقیت و سطح انگیزه در کار بررسی می کند.

جدول ۳٫۲) تاثیر حیطه کنترل (درونی و بیرونی) بر عملکرد سازمانی (Robbins & Langton,2012)

موقعیت ها
عملکرد
پردازش اطلاعات

کار نیازمند یادگیری و پردازش اطلاعات پیچیده و در سطح بالا است

درونی ها عملکرد بهتری دارند

کار کاملا آسان است و یادگیری آن راحت است

عملکرد درونی ها و بیرونی ها به یک اندازه است.

خلاقیت

کار نیازمند خلاقیت و اقدام های مستقل است

درونی ها عملکرد بهتری دارند

کار نیازمند همنوایی و مطابقت با قواعد است

بیرونی ها عملکرد بهتری دارند

انگیزه

کار نیازمند انگیزه بالا است و در ازای تلاش فراوان پاداش های با ارزشی ارائه می‌گردد. همچنین برای بهره وری بالاتر مشوق های نقدی اعطا می‌گردد

درونی ها عملکرد خوبی دارند

کار نیازمند تلاش زیاد نیست و فاقد پاداش های اقتضایی است. پرداخت ها در ازای ساعات کاری از طریق چانه زنی با کارفرما تعیین می‌گردد

بیرونی ها حداقل عملکردی به خوبی درونی ها دارند.

علی‌رغم توجه وسیع به بحث اهمیت مشخصه‌ های شخصیتی در عملکرد کارکنان و ایجاد روش های نظام مند به منظور انتخاب و استخدام کارکنان مناسب برای پست های شغلی در سازمان در خارج از کشور، تحقیقات داخلی اندکی در این زمینه به چشم می‌خورد.

خداپناهی و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی تعامل میان شخصیت و سبک های فراانگیزشی در عملکرد شغلی در حدود ۳۲۷ نفر از کارکنان رسمی مرد پرداختند. گرچه پژوهش های پیشین از متغیرهای شخصیتی و

1. 1. – Mischel ↑

1. 1. – Generalization ↑

1. 1. – McShane & Von Gilnow ↑

1. 1. – Pervin & John ↑

1. 1. – Traits ↑

1. 1. – Hogan ↑

1. 1. – Identity ↑

1. 1. – Reputation ↑

1. 1. – Friendly Obedience ↑

1. 1. – Miner ↑

1. 1. – Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ↑

1. 1. – Carl Jung ↑

1. 1. – ESTJ (Extroverted-Sensing-Thinking-Judging) ↑

1. 1. – ENTJ (Extroverted-Intuitive-Thinking-Judging) ↑

1. 1. – ISFJ (Introverted-Sensing-Feeling-Judging) ↑

1. 1. – John Holland ↑

1. 1. – Differentiation ↑

1. 1. – Psychodynamic ↑

1. 1. – Psychosextual ↑

1. 1. – Psychosocial ↑

1. 1. – Ego ↑

1. 1. – Robbins & Langton ↑

1. 1. – Salovey ↑

1. 1. – Gardner ↑

1. 1. – Self- Report Methods ↑

1. 1. – Kim & Agrusa ↑

1. 1. – Salovey & Mayer ↑

1. 1. – Petrides & Furnham ↑

1. 1. – Emotion-laden ↑

1. 1. – cognitive ↑

1. 1. – ability- type ↑

1. 1. – Emotional Labor ↑

1. 1. – Trait Model ↑

1. 1. – Ability Model ↑

1. 1. – Perceiving emotions ↑

1. 1. – Using emotions ↑

1. 1. – Understanding emotions ↑

1. 1. – Managing emotions ↑

1. 1. – Pop Psychology ↑

1. 1. – Petrides ↑

1. 1. – Emotional self-efficacy ↑

1. 1. – Day et al ↑

1. 1. – Bar-Ann ↑

1. 1. – Intrapersonal ↑

1. 1. – Interpersonal ↑

1. 1. – Adaptability ↑

1. 1. – Stress Management ↑

1. 1. – General Mood ↑

1. 1. – Robbins & Langton ↑

1. 1. – Intrapersonal ↑

1. 1. – Interpersonal ↑

1. 1. – Merrill & Reid ↑

1. 1. – Responsiveness ↑

1. 1. – Assertiveness ↑

1. 1. – Flexibility ↑

1. 1. – Spiro & Weitz ↑

1. 1. – Kurt & Paulhus ↑

1. 1. – Antecedent ↑

1. 1. – Stogdill ↑

1. 1. – Munsterberg ↑

1. 1. – Penney et al ↑

1. 1. – Campbell et al. ↑

1. 1. – Task Performance ↑

1. 1. – Contextual Performance ↑

1. 1. – Counterproductive Performance ↑

1. 1. – Chandra ↑

1. 1. – Service-oriented ↑

1. 1. – Schindler et al. ↑

1. 1. – Asmodis & Willson Edward ↑

1. 1. – Johnston & Marshall ↑

1. 1. – Campbell ↑

1. 1. – Declarative Knowledge ↑

1. 1. – Procedural Knowledge and skill ↑

1. 1. – Motowidlo ↑