جو تیمی

نگرش تسهیم دانش

رفتار تسهیم دانش

توانمندسازی رهبری

H₁

H₂

H₅

H₄

H₃

متغیرهای تعدیل گر

جنسیت سن

نمودار ۱-۱- (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰).

۲- مبانی نظری تحقیق

۲-۱- مقدمه

هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت ‌می‌گیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است. که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجه­ای مسئله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده ­اند. و به آن نزدیک ‌شده‌اند، به عبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده­ای از کند و کاوی عمیق و وسیع ‌در آنچه که پیرامون موضوع پایان نامه و موضوع­های مشابه در کتاب­ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، ‌می‌باشد.

۲-۱-۱- توانمندسازی

۲-۱-۱-۱- تعریف توانمندسازی^[۱۹]

امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‌ها از حیث دانایی و نادانی و چالش اصلی میان سازمان‌ها، چالش نیروی انسانی توانا و داناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود و تنها عنصر ذی‌شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد.با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر ما می‌گوید: قرن بیستم عصر بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی این قرن‌ها، عصر کارهای دانش است. به طوری که در قرن گذشته باارزش‌ترین دارایی یک سازمان ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی سازمان‌ها زیر بار تغییرات موج‌آسا، ناگزیر به بازاندیشی و بازبینی روش‌ها، الگوها و افکار خود ‌در مورد نیروی انسانی شاغل خود هستند (دراکر،۱۹۹۸؛ به نقل ازامیرخانی، ۱۳۹۰: ۴۳).

ازآنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند ‌و کسانی که مسئولیت رویکردها ‌و کارکردهای سازمان رابرعهده دارند، ‌بنابرین‏ بایسته است باتوانمندسازی منابع انسانی از راه دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، درسازمان نیز محیطی را بوجودآورد که درآن، هم انسانیت انسان ها وهم استعدادآن ها شکوفاشودونیزدستیابی به بالندگی سازمانی وتوسعه هدف ها ودرنهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیرشود.

امروزه توانمندسازی به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده ‌و تعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره شده است:

” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکیانی و پورمرادی، ۱۳۸۹: ۲۱).

“توانمندسازی، فرایند مداومی است که به وسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود” (یه و لین^[۲۰]، ۲۰۱۲).

کوکانن و دیگران^[۲۱] (۲۰۱۱) ۳ بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش به دست می‌آورد مربوط می‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود. توانمندسازی پیامدی به احساس کارمند به چگونه ترس می‌تواند بر نتایج کارش تأثیر بگذارد مربوط می‌شود.

شلتون^[۲۲] (۲۰۱۲)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

در یک جمع بندی کلی می توان عنوان کرد که توانمندسازی تحت عنوان یک روش، الگو، مفهوم، فرایند، کیفیت و یک مرحله برای آزاد کردن نیروی درونی افراد، آزاد کردن قدرت، ایجاد منابع ذهنی، افزایش مشارکت و مسئولیت افراد که در کلیت به ایجاد توسعه و بهبود مستمر، نتایج شگفت انگیز، توسعه ظرفیت ها و…می­ شود.

۲-۱-۱-۲- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

آزمایش های هاثورن در سال های ۱۹۲۴تا۱۹۳۲آغازشد. محل مطالعات، کارخانه هاثورن بود.پژوهشگران هاثورن برای توضیح رفتار کارگران،توجه خودرا به عوامل روانی واجتماعی معطوف کردند وسازمان اجتماعی کارخانه وروابط وکنش های متقابل افراددرحین کار موضوع اصلی مطالعه قرار گرفت. آنان ‌به این نتیجه رسیدند که افراد، درضمن کارنه به صورت فردی، بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می‌کنند ورفتارشان تابع ارزش ها ومعیارهای گروهی است. پدید آمدن جنبش روابط انسانی که نتیجه مطالعات هاثورن بود، بر نحوه تفکران مدیران دهه ۱۹۵۰-۱۹۶۰ تأثیر بسزایی داشت و بر این عقیده استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. در دهه ۱۹۸۰ مدیریت منابع انسانی با تحولات بسیار جدی مواجه شد و مدیران بیشتر توجه خود را به مسئله کیفیت، انعطاف‌پذیری و شایستگی‌های منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مزیت رقابتی معطوف کردند. در واقع در سال های نخستین دهه ۱۹۸۰، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی در کانون توجه بسیاری از مشاوران ذی‌نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت. محققان دریافتند که نیروی انسانی با کیفیت، یکی از مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی به شمار رفته و در کنار فناوری و منابع مالی، عنصری مهم و حیاتی در نیل به اهداف کمی و کیفی سازمان ها به شمار می‌رود. شکی نیست وقتی در سازمان‌ها بحث از رقابت، پیشرفت‌های فن‌آورانه، رشد، تغییر و تحول و… به میان می‌آید توانمندسازی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین و مناسب‌ترین راهکارهای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد بود. در دو دهه اخیر با توجه به تشدید رقابت‌ها در سطح جهان و به وجود آمدن دهکده جهانی، سازمان ها برای حفظ خود در محیط پرتلاطم امروزی، توجه خویش را معطوف به توانمندسازی کارکنان کرده‌اند. بحث آموزش حساسیت و توجه مدیران به نیازها و انگیزه های کارکنان و پس از آن مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و در نهایت ابداع روش های کار گروهی و تیمی به منظور بهبود کیفیت، همه و همه در راستای این هدف قرار ‌داشته‌اند (موغلی و عزیزی، ۱۳۹۰: ۲۶۷-۲۶۶).

جدول ۲-۱-سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی منبع: (عبدالهی،۲۲:۱۳۸۵).

دهه
مفاهیم مرتبط با توانمندسازی
توضیح

۱۹۵۰

روابط انسانی

مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند

تأمین نیازهای کودک در حدّ مطلوب، تنها در محیط خانواده و با مشارکت و همکاری پدر و مادر میسور می کند. (این واقعیت که مناسب ترین ساختار برای رشد کودک خانواده است، به هیچ وجه شگفتی آور نیست. هر چه باشد خانواده حاصل یک میلیون سال تکامل بشر است و از این رو حتما ارزشی برای بقای نوع انسان دارد (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

کودکی که از هر نظر ضعیف و ناتوان است، از یک سو، به دامن پر مهر و محبت مادر و از سوی دیگر به حمایت و همکاری و همراهی پدر احتیاج دارد. بر این اساس، تا زمانی که بنیان خانواده مستحکم و پابرجاست و تا وقتی که هرکدام از والدین برای استحکام و برقراری و ادامه این بنا می کوشند و تا زمانی که کودک در پناه این سنگرِ محکم، آرامش دارد، این پرسش که کدام یک از پدر و مادر بر حضانت کودک اولویت دارند، محلی نخواهد داشت (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

بحث از اولویت حضانت، زمانی رخ می کند که بنیان خانواده به سستی گراید و بنای آن در هم ریزد؛ زن و شوهر از هم جدا شوند یا به هر دلیلی جداگانه زندگی کنند. مشکل حضانت و نگهداری کودک، اوّلین نتیجه طبیعی و ثمره تلخ ویران شدن بنیان خانواده است. بحث از حقّ رضاع و حضانت در قرآن شریف، در ردیف آیات طلاق مطرح می شود. بیشتر یا تمام روایاتی که در ارتباط با حضانت کودک از ائمه صادر شده، در ارتباط با زنان مطلقه است. این امر نیز این سخن را تأیید می‌کند که بحث از حضانت کودک و اولویت پدر و مادر، در زمانی است که پدر و مادر از هم جدا شوند و کودک مجبور باشد با یکی از آنان زندگی کند (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

راه های مختلفی برای پرورش این گونه فرزندان، فرض می شود که برای انتخاب بهترین آن ها، به بررسی هر یک می پردازیم (طاهری نیا، ۱۳۸۸):

۱٫ مناسب ترین فرد در این شرایط، برای پرورش و تربیت کودک، مادر است و شاید که طفل، تمام دوره حضانت را نزد مادر باشد.

۲٫ بهترین شخص برای رسیدگی به طفل در این موقعیتِ حساس، پدر است و باید خردسال در اختیار پدر باشد و ایام کودکی را نزد وی سپری کند.

۳٫ بهترین گزینه برای نگهداری و تربیت کودک، همچون دوران پیش از جدایی، مشارکت پدر و مادر است، با این تفاوت که کودک مدتی در اختیار مادر و زمانی تحت تربیت پدر باشد. این راه نیز دو گونه تصور می شود: نخست این که در سال های آغازین، که توانایی کودک کمتر و نیاز وی به توجه و مراقبت بیشتر است، در اختیار مادر و پس از آن، در اختیار پدر قرار گیرد؛ فرض دوم، عکس این صورت است: ابتدا نزد پدر و پس از چند سال، در اختیار مادر گذارده شود.

۴٫ راه دیگر آن است که کودک را از آنان بگیرند و به نزدیکان یا اشخاص دیگر یا سازمان های مکمل بسپارند تا از وی مواظبت کنند و او را پرورش دهند.

هر یک از فرض ها، برای تمام دوره حضانت کودک است و در نتیجه، جمع میان همه این موارد ممکن نیست. ‌به این معنی که امکان ندارد کودک به طور مستقل همه دوره حضانت را نزد مادر بماند و در عین حال، در همان دوره تحت تربیت پدر یا زیر نظر دیگران نیز باشد. حتی در فرض سوم که نگهداری کودک به طور اشتراکی فرض شد، زمانی که طفل در اختیار مادر است، پدر بر او تسلطی ندارد و زمانی که تحت نظر پدر است، مادر به او دسترس ندارد. ‌بنابرین‏، به طور طبیعی یکی از این گزینه ها بهترین راه برای پرورش کودک خواهد بود که باید از میان آن ها انتخاب شود. اما کدام گزینه، به کدام دلیل و به کدام شاهد؟ ترجیح هر یک از موارد یاد شده بر دیگری، بدون دلیل و شاهد، غیر منطقی بوده و پذیرفته نخواهد شد (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

در فرض موجود که وضعیت خانواده، نابسامان و بحرانی است و همسران از هم جدا شده، و زندگی مشترک ندارند، بهترین انتخاب برای نگهداری کودک، گزینه ای می کند که شرایط و نوع نگهداری آن، شبیه ترین و نزدیک ترین آن ها به نوع نگهداری کودک در وضعیتی است که پدر و مادر با صفا و آرامش در کنار هم زندگی می‌کنند و کودک در کنار آنان به سر می‌برد. اگر والدین در زمان جدایی، نمی توانند کودک را صد در صد به همان نوعی که در کنار هم زندگی می‌کردند، نگهداری کنند، دست کم باید راهی نزدیک به آن را بگزینند. این امری عقلی است که اگر انسان بر انجام کاری به صورت کامل و صد در صد توانایی ندارد یا شرایط ارائه کار یا خدمتی به گونه ایده آل فراهم نیست، باید مرتبه ای را که نزدیک تر به مرحله عالی است، انتخاب کند. در امور عبادی این امر فراوان دیده می شود. برای مثال، کسی که به هیچ گونه ای نمی تواند ایستاده نماز بخواند، وظیفه اش نشستن است و اگر آن هم ممکن نبود، نوبت به مراحل بعدی می‌رسد (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

فاصله گزینه چهارم، با شرایط عادی که همسران سازش دارند و کودک در اختیار آنان به سر می‌برد، بسیار است. بدین سبب کمترین شباهت را به وضعیت عادی دارد و آخرین گزینه برای انتخاب است؛ زمانی که هیچ راه دیگری برای نگهداری کودک در دست نباشد (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

گزینه اول و دوم، به وضعیت عادی شباهت بیشتری دارند، زیرا در انتخاب هر کدام از آن دو راه، کودک در اختیار یکی از ارکان اصلی خانواده است. بدین سبب، پنجاه درصد به وضعیت عادی و مطلوب نزدیک می کند. اما به هر حال، میان این مرحله و مرتبه نگهداری کودک در حد عالی و ایده آل، فاصله زیادی است؛ زیرا انتخاب گزینه اول، مستلزم محروم کردن کودک از پدر است و سبب می شود آن دسته از نیازهای کودک که از سوی پدر برآورده می شود، بی پاسخ بماند؛ چنان که سپردن وی به پدر به طور مطلق نیز محروم کردن طفل از مادر را در پی می آورد، در حالی که کودک در چند سال اول به رغم نیازهای مادی، نیازهای عاطفی فراوانی به مادر دارد. ‌بنابرین‏، محروم کردن مادر از کودک به طور مطلق و جدا کردن خردسال از مادر، پیامدهای سوء و خسارت های جبران ناپذیر فراوانی را برای کودک به دنبال خواهد داشت. ‌بنابرین‏، انتخاب یکی از این دو راه در صورتی پذیرفته است که نتوان راه بهتری را برای نگهداری طفل فراهم کرد (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

با توجه به حکمتِ حضانت، که حمایت و نگاهداری از کودک و تأمین نیازهای اوست، و با در نظر گرفتن تفاوت زن و مرد در ویژگی ها و توانایی‌های جسمی و روانی، و با ملاحظه این نکته که نیازهای کودک در طول دوران حضانت، ثابت نبوده و با رشد جسمی خردسال در حال تغییر و دگرگونی است، لازم می کند که برای تأمین بهینه نیازهای کودک و رعایت بهتر مصلحت طفل در طول دوره نگاهداری، متناسب با دگرگونی هایی که در نیازهای کودک اتفاق می افتد، در سرپرستی او نیز تجدیدنظر گردد و فردی برای سرپرستی کودک انتخاب شود که در ویژگی های جسمی و روانی و توانایی‌های مادی و معنوی متناسب با خصوصیات کودک، در آن حال باشد (طاهری نیا، ۱۳۸۸).

برای نمونه محققانی مثل «‌والنسی،آرانیا و کوش نی یر(۱۹۸۶)»‌،«آلوتو و هربینیاک(۱۹۷۲)» ،«اورگان و گرین(۱۹۸۱)»‌، «ویلیامز و همکاران(۱۹۸۶)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می‌شود که معمای تعهد وجود ندارد .

۲-۱۵)مدل های تعهد سازمانی

آلن (۱۹۹۶) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است. هاریسون و هوبارد (۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکل گیری تعهد کارکنان تأیید نموده اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.

۲-۱۵-۱) مدل” می یر و آلن^“

آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

1. تعهد عاطفی^[۶۷] :

در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.

1. تعهد مستمر^[۶۸]:

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.

1. تعهد هنجاری^[۶۹]:

در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .

«می‌یر» و «آلن»تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند.

پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

۲-۱۵-۲) مدل “مایر و شورمن”^[۷۰]

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

۲-۱۵-۳)مدل “جاروس “^[۷۱] و همکاران

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.

‌بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد.

شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است ‌بنابرین‏ شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار ‌بر اساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).

اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص ‌و کارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماًً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می‌کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).

1. 1. ^۱Leithwood^۲Wyman

      ^۳Liontos ↑

1. 1. ^۴Charisma ↑

1. 1. ^۵ Broad perspective ↑

1. 1. ^۶transformational leader ↑

1. 1. ^۷Burns ↑

1. 1. ^۸Schermerhorn ↑

1. 1. ^۹visionary leadership ↑

1. 1. Organizational commitment ↑

1. 1. yokel ↑

1. 1. Organizational Commitment ↑

1. 1. insbakh ↑

1. 1. Polat ↑

1. 1. ^۴Charisma ↑

1. 1. ^۵ Broad perspective ↑

1. 1. ^۷Burns ↑

1. 1. ^۸Schermerhorn ↑

1. 1. Idealized Influence ↑

1. 1. Inspirational Motivation ↑

1. 1. Intellectual Stimulation ↑

1. 1. Individual Consideration ↑

1. 1. spector ↑

1. 1. Humphreys & Einstein ↑

1. 1. Polat ↑

1. 1. Fry ↑

1. 1. Modaff et. al ↑

1. 1. Thompson ↑

1. 1. Hamption ↑

1. 1. fry ↑

1. 1. cedilo ↑

1. 1. Graham ↑

1. 1. Keller ↑

1. 1. Somech ↑

1. 1. Neil ↑

1. 1. Ghoshal, Bartlett & Moran ↑

1. 1. Fry et.al ↑

1. 1. Boss ↑

1. 1. Avolio ↑

• اینترنت^[۴۴]

افزایش دست­رسی به اینترنت، فرصت­های آموزشی با­ارزشی را ارائه می­دهد. اینترنت فرصت­های آموزشی به­ صورت فردی برای اکثریت افراد فراهم می­ کند و محیطی پویا است که طبیعت دست­رسی به دانش و دیگر خصوصیات آموزش عالی را تغییر می­دهد. آن­چه که امروز دانشگاه مجازی را از دانشگاه سنتی برجسته و جدا ‌کرده‌است، اینترنت و دسترسی به آن ‌می‌باشد (همان).

• شکاف دیجیتالی^[۴۵]

به نابرابری در دست­رسی به منابع فناوری ­های اطلاعاتی و ارتباطی اشاره دارد. عدم دست­رسی جامع برای عموم به شبکه­ های کامپیوتر و سایر فناوری ­های اطلاعات و ارتباطات مانند تلفن، موبایل، دورنگار و . . . اشاره دارد. این مشکل عموماً زمانی پیش می ­آید که بخشی از جامعه به علت مسائل مالی و اقتصادی و یا فقدان مهارت لازم توانایی دست­رسی به فناوری ­های اطلاعاتی را ندارد (اسماعیل­مناپ، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱۲-۲: چالش­ها^[۴۶]

نیروهای تغییر دانشگاه­ها در تعدادی از چالش­های واقعی که دانشگاه­ها با آن روبرو هستند، و دربردارنده نیروهای اجتماعی هم­ساز عظیم­تر می­باشند تأثیر گذاشته­اند:

بهبود کیفیت، افزایش دسترسی، کاهش هزینه­ ها

زیرساختار و تجهیزات و هزینه­ های نگه­داری تنها آغازگر دوره ­های برخط هستند: کارمندان جدید، آموزش جدید و مقدار کار بیشتر را نیز باید به آن­ها افزود. یکی از مشکلات سیستم­ها میراث­داری سیستم­های قبلی است که بیشتر دانشگاه­ها در حال حاضر با آن روبرو هستند و مشارکت در یادگیری بر خط هزینه اضافی را برای آنان ایجاد می­ کند (ماسون، ۲۰۰۶).

تغییر نقش دانشکده/استاد­

در آموزش عالی قرن حاضر با پدیدآمدن سیستم­های مجازی و الکترونیکی نقش استاد نیز مجبور به تغییر است. نقش او در این نوع از آموزش، جنبه هدایت و پشتیبانی به خود گرفته و با انتقال دانش جایگزین می­ شود. در حال حاضر برخی شایستگی­های مهم مدرسان اموزش از راه دور ممکن است در آینده شامل موارد زیر باشد:

• • دانش عمیق ‌در مورد یادگیری، اصول و اجزای یادگیری منابع یادگیری در دسترس.

• • ایجاد تیم مهارت ­ها و توانایی‌های شبکه، برای کار گروهی اثربخش (برای مدرسان و یادگیرندگان) و برای پشتیبانی مشارکت در تدریس/راهنمایی و در یادگیری.

• مهارت‌های بین فردی توسعه یافته، یکدلی (داشتن توانایی گوش دادن و شناسایی ایده­ ها، اهداف و اهمیت دیگران) و مهارت‌های ارتباطی عالی (داشتن توانایی ابراز احساسات فردی، مدیریت ناسازگاری، پشتیبانی گروهی، و تحریک انگیزش) (هرنس^[۴۷]، ۲۰۰۶).

پشتیبانی یادگیری الکترونیکی

خدمات حمایتی برای دانشجویان برخط یک عامل اساسی برای موفقیت در یادگیری الکترونیکی است. یادگیرندگان برخط که به­ندرت یا هیچ­وقت به­ صورت فیزیکی در دانشکده حضور ندارند به دسترسی یکسان به منابع کتابخانه و خدمات فنی و اداری نیاز دارند. این مؤسسات بایستی دسترسی گسترده به منابع کتابخانه الکترونیکی و کارمندان را تضمین کنند. سهولت­های دیگری نظیر: پشتیبانی فناوری اطلاعات از طریق تلفن و کمک از طریق میزکار، تسلیم الکترونیکی ارزشیابی، و ثبت­نام برخط، مدیریت و آموزش نیز لازم هستند (ماسون، ۲۰۰۶).

چالش­های آماری آموزش

آمار با قرار دادن چندین چالش بزرگ در آموزش تغییر می­ کند:

• • آموزش برای افراد بیشتر در کشورهای درحال توسعه، اما در بسیاری از کشورها کم می­ شود.

• • آموزش با کیفیت بهتر در همه سطوح.

• • گسترش فرصت­های آموزشی بعد از پایان آموزش پایه.

• آموزش چندفرهنگی برای جوامع چندنژادی (هرنس، ۲۰۰۶).

انواع رهبری جدید سازمانی

نوآوری­های یادگیری الکترونیکی نیاز به تغییر در سبک رهبری و رویکردهای جدید در درون دانشگاه­ها دارند. رهبری اثربخش سازمان­ های آموزشی اهمیت خاصی در نگه­داری با طبیعت تغییرات دارد. رهبران دانشگاه در عصر دیجیتال به فهم فرهنگ سازمانی و رسیدگی به عدم توافق­های حتمی ناشی شده از این وضعیت نیاز دارند. سابق بر این آن­ها نیاز داشتند خودشان سواد فناوری اطلاعات بشوند و ارزش کار مشارکتی، و ارتباط را در همه سطوح سازمانی نشان دهند (ماسون، ۲۰۰۶).

• تجربه ساختاریافته به عنوان روش تغییر

«موضوع کلیدی در نظریه سازمان جدید تغییر سازمانی است. در تلاش پیدا کردن تئوری­ها و روش­های آشکار برای تغییر دانشگاه مفهوم سنتی از سازمان­ها جدا شده است. و تغییر سازمانی بر رویکرد تغییر عقلایی-فنی مبتنی بر برنامه­ ریزی و مدیریت تأکید دارد. در عوض، باید مدل تغییری که بر فرایند تغییر در جوانب انسانیی و اکتشافی تأکید می­ کند بازگردد (بروم^[۴۸]، ۱۹۹۵). در مطابقت با این، فرایند یادگیری فردی و گروهی کارکنان و دانشجویان دانشگاه باید به عنوان عنصر نخستین تغییر دانشگاه فراهم شده باشد» (لرنتسن، بی­تا).

جهانی سازی

چالش­های جهانی­سازی عبارتنداز:

• • کاهش نابرابری، فقر، حاشیه­نشینی و محرومیت.

• • ایجاد پیوند­های بهتر بین آموزش و اقتصاد منطقه­ای، و بین آموزش و جهانی سازی جهان کار.

• • مورد خطاب قرار دادن اثر اصول بازار و تغییر نقش ایالت در آموزش و برنامه­ ریزی و مدیریت آموزش.

• اطمینان از این که نیازمندی­های تحقیق کشورهای توسعه ­یافته، توجه لازم از سوی دانشمندان و محققان آن­ها را دریافت کنند (همان منبع).

۲-۱-۱۳: عوامل ایجاد یا علل پیدایش آموزش از راه دور در جهان

۲-۱-۱۳-۱: عوامل ایجاد یا علل پیدایش آموزش از راه دور در جهان

1. تشدید نیاز بشر به انواع یادگیری :

نیاز مبرم به آموزش­های مادام­العمر و اطلاعاتی، ضرورت ایجاد فرصت‌های برابر در ارائه آموزش­های دانشگاهی و عمومی

1. مشکلات موجود و رو به­تزاید آموزش­های حضوری رایج :

وجود متغیرهای متفاوت جمعیتی، جغرافیایی، اقتصادی، آموزشی و فرهنگی ناسازگار با آموزش­های رایج حضوری، تغییرات شتابان شرایط و پیچیدگی­های زندگی یادگیرندگان یا دانش ­آموزان

۰۳ ایجاد امکان برتر برای مهندسی آموزشی به منظور تأمین تکامل با تغییرات سریع تکنولوژیک و نفوذ عنصر رقابت در عرصه آموزش کشورها (صوقیان، ۱۳۸۴).

۲-۱-۱۳-۲: عوامل ایجاد یا علل پیدایش آموزش از راه دور در ایران

اگر تعمقی به ضرورتها و عوامل سوق­دهنده کشورمان به آموزش از راه دور داشته باشیم، متوجه می­شویم که به کارگیری این نظام آموزشی (خصوصاًً در آموزش متوسطه) به دلایل زیر صورت گرفته­است.

1. نیاز روزافزون وگسترده به آموزش

افزایش پوشش تحصیلی

تأمین آموزش مادام­العمر

1. وجود انواع ممنوعیت و محدودیت برای مخاطبین

ترک تحصیل اجباری

ترک تحصیل اختیاری

1. نارسایی سیستم سنتی رایج

عدم پوشش کامل در داخل

ناتوانی نسبتاً مطلق در خارج از کشور

1. فراهم بودن امکان فنی گسترش آموزش

سازوکارهای مهندسی آموزشی

xy

y

x

ردیف

۳۵۷۲

۱۴۴۴

۸۸۳۶

۳۸

۹۴

۱

۳۴۸۶

۱۷۶۴

۶۸۸۹

۴۲

۸۲

۲

۳۱۵۴

۱۴۴۴

۶۸۸۹

۳۸

۸۳

۳

۲۸۱۶

۱۰۲۴

۷۷۴۴

۳۲

۸۸

۴

۲۲۱۴

۷۲۹

۶۷۲۴

۲۷

۸۲

۵

۲۶۰۴

۹۶۱

۷۰۵۶

۳۱

۸۴

۶

۲۹۵۸

۱۱۵۶

۷۵۶۹

۳۴

۷۸

۷

۲۶۴۰

۱۰۸۹

۶۴۰۰

۳۳

۸۰

۸

۲۵۲۴

۸۴۱

۷۵۶۹

۲۹

۸۷

۹

۲۶۳۲

۷۸۴

۸۸۳۶

۲۸

۹۴

۱۰

۲۹۲۴

۱۱۵۶

۷۳۹۶

۳۴

۸۶

۱۱

۸۲۸۱

۱۱۵۶

۸۲۸۱

۳۴

۹۱

۱۲

۵۴۷۶

۷۲۹

۵۴۷۶

۲۷

۷۴

۱۳

۸۸۳۶

۹۰۰

۸۸۳۶

۳۰

۹۴

۱۴

۵۶۲۵

۱۹۶

۵۶۲۵

۱۴

۷۵

۱۵

۲۴۸۰

۹۶۱

۶۴۰۰

۳۱

۸۰

۱۶

۲۱۰۰

۶۲۵

۷۰۵۶

۲۵

۸۴

۱۷

۳۴۸۵

۱۶۸۱

۷۲۲۵

۴۱

۸۵

۱۸

۲۵۲۳

۸۴۱

۷۵۶۹

۲۹

۸۷

۱۹

۲۰۱۶

۷۸۴

۵۱۸۴

۳۹

۷۲

۲۰

۲۸۰۸

۱۰۲۴

۷۲۲۵

۳۲

۸۵

۲۱

۲۴۶۴

۱۵۲۱

۷۷۴۴

۲۸

۸۸

۲۲

۲۴۰۳

۷۲۹

۷۹۲۱

۲۷

۸۹

۲۳

۲۹۷۰

۱۰۸۹

۸۱۰۰

۳۳

۹۰

۲۴

۲۴۰۰

۱۶۰۰

۳۶۰۰

۴۰

۶۰

۲۵

۱۶۳۸

۶۷۶

۳۹۶۹

۲۶

۶۳

۲۶

۳۲۳۰

۱۴۴۴

۷۲۲۵

۳۸

۸۵

۲۷

۳۷۶۰

۲۲۰۹

۶۴۰۰

۴۷

۸۰

۲۸

۳۵۱۰

۱۵۲۱

۸۱۰۰

۳۹

۹۰

۲۹

۲۸۸۰

۱۰۲۴

۸۱۰۰

۳۲

۹۰

۳۰

۳۱

۲۹ = ۱ – ۳۰ = ۱ – d . f = n 35/0 = r جدول

همانطوریکه مشاهده می شود مقدار r محاسبه شده برابر است با ۲۷۶/۰ می‌باشد و r جدول در سطح ۰۵/۰ با درجه آزادی ۲۹ برابر است با ۳۵/۰ می‌باشد. r به دست آمده از r جدول کوچکتر است. ‌بنابرین‏ فرضیه صفر رد می شود و نتیجه می گیریم فرضیه محقق تأیید می شود. و بین میانگین های مورد مقایسه تفاوت معناداری وجود دارد.

اگر r به دست آمده کوچکتر از r جدول باشد فرض صفر تأیید و فرض تحقیق رد می شود.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

هر انسانی برای رسیدن به هدف و مقصد خود باید تلاش کند تا بتواند به اهداف نهایی که در زندگی دارد دست یابد. که این رسیدن به هدف مستلزم این است که فرد باید انگیزه پیشرفت را در خود گسترش داده که با ارائه این موضوع بتواند اختلالات فکری و ذهنی خود را کاهش بدهد ‌به این صورت که هر چقدر انگیزه مثبت در فرد گسترش یابد. اضطراب و استرس از زندگی این فرد دور می شود و تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین انگیزش پیشرفت و اضطراب در بین دختران و پسران دانشجوی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر انجام شده که فرضیه های تحقیق :

۱ ) بین اضطراب و انگیزش پیشرفت رابطه معنی داری وجود دارد.

۲ ) بین اضطراب دختران و پسران تفاوت معنی داری وجود دارد.

۳ ) بین انگیزش پیشرفت دختران و پسران تفاوت معنی داری وجود که جهت آزمون فرضیه‌ها از آزمون انگیزش پیشرفت و همین طور اضطراب استفاده گردیده که جامعه مورد مطالعه عبارتند از دانشجویان دختر و پسر دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر ۶۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و آزمون ها بر روی آن ها اجرا گردیده که جهت بخش فرضیه‌ها از روش آماری ضریب هم بستگی پیرسون و t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین انگیزش پیشرفت و اضطراب دختران و پسران رابطه معنی داری وجود دارد و تفاوت بین دو گروه دختران و پسران از لحاظ اضطراب و انگیزش پیشرفت وجود دارد که با تحقیق رحیم زاده در سال ۱۳۷۰ که تحت عنوان بررسی رابطه بین انگیزش پیشرفت تحصیلی و استرس در بین دانشجویان آزاد اسلامی واحد رود هن که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین انگیزش پیشرفت و استرس رابطه معنی داری وجود دارد، هم خوان بوده است.

و همین طور با تحقیق ارسلان در سال ۱۳۷۴ که تحت عنوان مقایسه اضطراب در بین دختران و پسران نوجوان ۱۴ ساله شهر رفسنجان انجام داده که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین اضطراب دختران و پسران تفاوت وجود دارد و دختران به نسبت به پسران دارای اضطراب بالاتری هستند.

و همین طور با تحقیق ارجمندی در سال ۱۳۷۳ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه انگیزش پیشرفت در بین دانش جویان موفق و دانشجویان ناموفق دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین دانشجویان موفق انگیزش پیشرفت بیشتری نسبت به دانشجویان ناموفق وجود دارد.

محدودیتهای پژوهش :

کلیه ی عوامل را که ممکن است قابلیت تعمیم پذیری یافته پژوهش را کاهش داده باشند عبارتند از :

۱ ) محدودیت زمانی برای تحقیق

۲ ) عدم همکاری برخی از دانشجویان در جواب دادن به پرسشنامه

۳ ) عدم دسترسی به نمونه های بیشتر

۴ ) عدم انتخاب تصادفی

۵ ) حجم نموۀ پایین در این پژوهش

۶ ) امکان تعمیم نتایج به ‌گروه‌های دیگر

۷ ) نبودن یک بانک اطلاعاتی در دانشگاه موجب می شد که ما برای به دست آوردن اطلاعات و منابع و مأخذ در جاهای دیگر به دنبال آن ها باشیم.

با توجه به مشکلاتی که ذکر شد و مشکلاتی که از ذکر آن ها صرفنظر می‌کنیم ولی باز هم از کار خود راضی هستیم چون این کار شوق و علاقه را در انجام کارهای جدید خودمان بهتر و علمی تر در تحقیق عمل کنیم.

پیشنهادات :

پیشنهاد می شود پژوهش‌های زیر در صورت امکان مورد توجه و تفحص قرار بگیرد.

۱ ) بررسی رابطۀ انگیزه پیشرفت با طبقۀ اجتماعی

۲ ) بررسی رابطۀ انگیزه پیشرفت با نژاد در بین دانشجویان و دانش آموزان.

۳ ) پژوهشکده ها و کتابخانه ها و سازمان‌هایی که مقالات، پایان نامه ها در آنجا جمع‌ آوری می‌شوند، دانشجویان را در این امر یاری نماید.

۴ ) تأثیر آموزش روش های کاهش اضطراب و اثر آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزانی مقاطع مختلف تحصیلی

۵ ) هنجاریابی آزمون اضطراب کتل در سطح استانها

۶ ) آموزش روش های کاهش اضطراب به معلمان در طی آموزش ضمن خدمت جهت آشنایی با فنون و مهارت‌های لازم جهت کاهش اضطراب.

منابع :