برای نمونه محققانی مثل «‌والنسی،آرانیا و کوش نی یر(۱۹۸۶)»‌،«آلوتو و هربینیاک(۱۹۷۲)» ،«اورگان و گرین(۱۹۸۱)»‌، «ویلیامز و همکاران(۱۹۸۶)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می‌شود که معمای تعهد وجود ندارد .

۲-۱۵)مدل های تعهد سازمانی

آلن (۱۹۹۶) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است. هاریسون و هوبارد (۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکل گیری تعهد کارکنان تأیید نموده اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.

۲-۱۵-۱) مدل” می یر و آلن^“

آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

1. تعهد عاطفی^[۶۷] :

در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.

1. تعهد مستمر^[۶۸]:

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.

1. تعهد هنجاری^[۶۹]:

در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .

«می‌یر» و «آلن»تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند.

پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

۲-۱۵-۲) مدل “مایر و شورمن”^[۷۰]

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

۲-۱۵-۳)مدل “جاروس “^[۷۱] و همکاران

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.

‌بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد.

شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است ‌بنابرین‏ شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار ‌بر اساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).

اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص ‌و کارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماًً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می‌کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).

1. 1. ^۱Leithwood^۲Wyman

      ^۳Liontos ↑

1. 1. ^۴Charisma ↑

1. 1. ^۵ Broad perspective ↑

1. 1. ^۶transformational leader ↑

1. 1. ^۷Burns ↑

1. 1. ^۸Schermerhorn ↑

1. 1. ^۹visionary leadership ↑

1. 1. Organizational commitment ↑

1. 1. yokel ↑

1. 1. Organizational Commitment ↑

1. 1. insbakh ↑

1. 1. Polat ↑

1. 1. ^۴Charisma ↑

1. 1. ^۵ Broad perspective ↑

1. 1. ^۷Burns ↑

1. 1. ^۸Schermerhorn ↑

1. 1. Idealized Influence ↑

1. 1. Inspirational Motivation ↑

1. 1. Intellectual Stimulation ↑

1. 1. Individual Consideration ↑

1. 1. spector ↑

1. 1. Humphreys & Einstein ↑

1. 1. Polat ↑

1. 1. Fry ↑

1. 1. Modaff et. al ↑

1. 1. Thompson ↑

1. 1. Hamption ↑

1. 1. fry ↑

1. 1. cedilo ↑

1. 1. Graham ↑

1. 1. Keller ↑

1. 1. Somech ↑

1. 1. Neil ↑

1. 1. Ghoshal, Bartlett & Moran ↑

1. 1. Fry et.al ↑

1. 1. Boss ↑

1. 1. Avolio ↑