۲-۳-۴) اندازه گیری درگیری شغلی :

درگیری شغلی از ابتدا به عنوان یک نگرش سازمانی در طول ۳۵ سال پیش تعریف شده بود ( لودال و کنجر، ۱۹۶۵) و در اندازه گیری و مفهوم سازی آن تناقض و ناهماهنگی و بی ثباتی وجود داشته است ( براون، ۱۹۹۶). وسیع ترین و گسترده ترین اندازه گیری درگیری شغلی، اندازه گیری لودال و کنجر ( ۱۹۶۵) می‌باشد. علی رغم استفاده گسترده از آن، هم براون ( ۱۹۹۶) و هم پوالی و همکاران (۱۹۹۴)، آن را مورد بحث و بررسی قرار داده‌اند که این اندازه گیری از نظر مفهوم کاستی و کمبود دارد زیرا درگیری شغلی را با تمرکز کاری در آمیخته است. برخلاف تمرکز کاری، که به حدی اشاره دارد که افراد کار خود را به عنوان یک جزء اصلی در زندگیشان، می بینند، درگیری شغلی حدی را منعکس می‌کند که افراد قبلاً ‌در مورد آن اشتغال ذهنی داشته اند و در شغل حاضر خود غوطه ور هستند، تمرکز کاری از لحاظ دامنه، نسبت به درگیری شغلی وسیع تر می‌باشد و اعتقادی در اهمیّت موضوع را منعکس می‌کند که کار باید در زندگی فردی باشد. ‌بنابرین‏ یک شخص می‌تواند سطح پایینی از تمرکز کاری را گزارش کند که نشانگر آن است که کار یکی از مهم ترین امور زندگیش نمی باشد و همچنین کسی که سطح بالایی از درگیری شغلی را گزارش می‌دهد که او در فعالیّت های کاریش غوطه ور است و درباره موضوعات مربوط به کارش فکر می‌کند حتی وقتی که سرکار نباشد. لودال و کنجر ( ۱۹۶۵) مقیاسی را برای درگیری شغلی بیان می‌کنند که تمرکز شغلی را مهم ترین چیزهایی که برای من اتفاق می افتند، شامل کارم می‌شوند ( با شغل من درگیر می‌باشد) و مفاهیم تمرکز کاری و درگیری شغلی مفهوم های مختلفی را برای اندازه گیری معرفی می‌کنند. پوالی و همکاران( ۱۹۹۴) اندازه های درگیری شغلی و تمرکز کاری را گسترش دادند که از نظر سازه ای ( عاملی ) مجزا هستند ولی اصولی را برای تمایز این دو فراهم ننمودند.

۲-۳-۵) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری :

بر اساس نظر کاتز و کان^[۸۷] ( ۱۹۷۸)، عملکرد سازمانی مؤثر نیازمند کارمندانی است که نه تنها نقش تجویز شده را انجام می‌دهند، بلکه هم چنین درگیر رفتارهایی هستند که از این اجبار های رسمی بالاتر می‌رود. این جنبه از عملکرد با مفهوم سازی ارگان ^[۸۸]( ۱۹۹۸) از رفتار شهروندی سازمانی^[۸۹] ( OCB ) پایا و هماهنگ و ثابت می‌باشد. به طور کلّی کاتز و کان ( ۱۹۷۸)، عملکرد شغلی را حاصل درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می دانند. (درگیری شغلی + رفتار شهرونی سازمانی = عملکرد شغلی). برخلاف عملکرد نقش، در سازمان رفتار شهروندی سازمانی به طور مستقیم از هسته فنی حمایت نمی کند ( مانند تغییر شکل محصولات ) اما نسبتاً روی محیط روانی و اجتماعی سازمان اثر می‌گذارند که در نهایت اثر آن بر هسته فنی پدیدار می شود(دایفندروف، ۲۰۰۲). رفتار شهروندی سازمانی محیط روانی را بهبود می بخشد و با به وجود آمدن درگیری شغلی در کار با ‌محوریت و تمرکز بر کار در سازمان رفتار شهروندی سازمانی بالا می رود و عملکرد افراد به سطح بالایی می‌رسد. به نظر موتوویدلو^[۹۰] و همکاران ( ۱۹۹۷)، رفتارهای شهروندی سازمانی به طور غیر مستقیم عمل می‌کنند و عملکرد و وظیفه کاری به طور مستقیم عمل می‌کند. پودساکف و مکنزی^[۹۱] ( ۱۹۹۷) رفتار شهروندی سازمانی را عامل افزایش کارایی می دانند و رفتار شهروندی سازمانی کم تر دارای تداعی اجبار هستند و مبتنی بر صلاحدید شخصی هستند و توسط فرایندهای کاری و وظایف کاری کم تر حالت اجبار به خود می گیرند. افراد از نظر رفتار شهروندی سازمانی و سطح درگیری شغلی و عملکرد سازمانی متفاوت هستند(دایفندروف^[۹۲] و همکاران، ۲۰۰۲). در حالی که عملکرد ( وظیفه ) کاری تحت تأثیر توانایی فردی و فنّاوری فرایند کاری می‌باشد، رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر آن می‌باشد که افراد فکر می‌کنند و درباره شغل حس می‌کنند ( ارگان و رایان^[۹۳]، ۱۹۹۵؛ پنر^[۹۴] و همکاران، ۱۹۹۷). اگرچه فرا تحلیل براون ( ۱۹۹۶) درباره درگیری شغلی، هیچ نوع رابطه­ واضح و مهمی را در بین عملکرد شغلی کلّی و درگیری شغلی آشکار نکرد و هیچ مطالعه و فراتحلیلی وجود ندارد که عملکرد شغلی را به جای رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی کرده باشد. تحقیقات کمی راجع به درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است و درگیری شغلی یک تعیین کننده­ مهمی از تلاش و انگیزه در نظر گرفته می شود و در کل نگرش های شغلی ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارند ( اسکاتر^[۹۵]، ۲۰۰۰). پیش‌بینی شده است که افرادی که دارای درگیری شغلی بالایی هستند، بیشتر در رفتار های شهروندی سازمانی درگیر هستند یعنی اینکه و این افراد برای سازمان پر سود و پر فایده هستند ( اسکاتر و همکاران، ۲۰۰۰). ‌بنابرین‏ افراد دارای درگیری شغلی بالا باید نسبت به کسانی که دارای درگیری شغلی کم تری هستند از سطح بالایی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر باشند ( دایفندروف و همکاران، ۲۰۰۲).

۲-۳-۶) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار:

مادینوو تمبوریس( ۲۰۰۵) نوآوری های حمایت شده توسط فنّاوری اطّلاعات در زمینه­ خدمات بهداشت و درمان و نیاز به تغییرات سازمانی از لحاظ هماهنگی و تناسب، پیوستگی و کنترل عملکردها و نقش ها و ضرورت وجود افرادی را برای فراهم کردن کیفیّت خدمات، تشخیص داده‌اند. برایان ( ۲۰۰۶) یک راهنمای مدیریت تغییر غیر رسمی از تعهد کارمند برای اجرای فنّاوری اطّلاعات در بیمارستان های عمومی همراه با آگاهی خدمات بهداشت و درمان پیشنهاد کرد که نیازمند راهبردهای ( استراتژی ) مدیریت هستند و چگونه فنّاوری و روش شناسی ممکن است برای کمک کردن در این چالش عامل مناسبی باشند. ما در این مورد نیازمند بررسی اثر عوامل محیط کاری روی درگیری شغلی هستیم. درگیری شغلی به عنوان درجه ای مفهوم سازی شده است که در آن یک نفر از روی شناخت از قبل ‌در مورد آن شغل اشتغال ذهنی داشته و با آن درگیر بوده و ‌در مورد شغل حاضر خودش نگران و درارتباط است و کانونگو ( ۱۹۸۲) که درگیری شغلی را هویت روانشناختی فرد معرفی می‌کند، این تعریف ‌به این معنی است که یک شخص درگیر با شغل کارش را به عنوان ” قسمت مهمی از خود پنداره، خودشناسی خودش ” می بیند (لاولر و هال، ۱۹۷۰؛ آگاروال و شرما، ۲۰۱۰). شغل ها، خودپنداره فرد را دریک مسیر عمده و اصلی تعریف می‌کند ( کانونگو، ۱۹۸۲). دو جزء درگیری شغلی مشخص شده اند :

• • درگیری شغلی در نقش، درجه ای است که یک نفر درگیر وظایف خاصی است که شغل او را می‌سازد.