مدل رهبری خدمتگزار، اعضای سازمان را به عنوان افر ادی که دارای توانایی‌های کمتری نسبت به مدیر خود هستند توصیف نمی کند، بلکه به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران سازمان ها می‌دهد. اعضای سازمان همگی از شان و منزلت یکسانی برخوردار هستند و همگی به شکلی فعال در مدیریت و تصمیم گیری های سازمانی مشارکتی فعال دارند. به کارگیری اصول رهبری خدمتگزار می‌تواند ابزار مناسبی برای تأسيس سازمان هایی باشد که مناسب قرن بیست ویکم هستند. گرین لیف انگیزه خود را برای مطرح کردن تئوری رهبری خدمتگزار، تاثیر بر جامعه می‌داند به عقیده او سازمان ها آن طور که باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده‌است. (Horsman,2001)
به هر حال آن چه که مهم است توجه به این نکته است که در مدل گرین لیف خدمت رسانی تنها به معنای انجام کارها برای دیگران نمی باشد بلکه هدف رهبران خدمتگزار این است که افرادی که به آن ها خدمت شده است شایستگی کلیدی و انگیزش بیشتری برای خدمت به جوامع و سازمان ها به دست خواهند آورد. گرین لیف معتقد است که مدل رهبری خدمتگزار تنها برای سازمان های بزرگ نمی باشد، بلکه آن را میتوان درتمامی سطوح سازمان به کار برد. به طوری که او حتی استفاده از این مدل را برای پدران و مادران نیز توصیه کرده‌است. رهبری خدمتگزار می‌تواند جایگزین مناسبی برای مدیریت توازن بین قدرت و مسئولیت باشد ومی تواند جایگاه بسیاری از افراد سازمان را بهبود بخشد.
چشم انداز گرین لیف از جامعه خدمتگزاران وسوسه انگیز می‌باشد. جامعه ای را تصور کنند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. ابتدا به دیگران خدمت کنید و سپس نیازهای خود را برآورده سازید. در این جامعه حرص و طمع جایی نخواهد داشت. جامعه ای که بسیاری از نیازها توسط دیگران برآورده می‌گردد و درآن افراد می‌توانند زمان بیشتری را به فعالیت هایی بپردازند که با توانایی ها و قابلیت های آن ها سازگاری بیشتری دارد. تئوری گرین لیف را می توان از جمله تئوری های انسان محور به شمار آورد (Horsman,2001).
به طورکلی ۹ ویژگی لازم و ۱۱ ویژگی ملزوم از رهبری خدمتگزار ارائه شد. این ویژگی‌ها پایه واساس مدل رهبری خدمتگزار ا تشکیل می‌دهند. مدل لازم از این جهت ارزشمند است که پایه ای برای درک، کاربرد، تحقیق و توسعه مفهوم رهبری خدمتگزار را ارائه می‌دهد. ویژگی‌های شناختی رهبران نکته آغازین مدل رهبری خدمتگزار را تشکیل می‌دهند. بیشترین نویسندگان ادعا می‌کنند که ویژگی‌های رهبری خدمتگزار از ارزش‌ها و اعتقادات خود رهبران نشأت می گیرند. متغیر ارزش‌ها درمدل رهبری متغیر مستقل است. متغیر وابسته رهبری خدمتگزاراست. همچنین ویژگی‌های لازم توصیف کننده، متغیر وابسته رهبری خدمتگزار هستند که اثربخشی رهبری خدمتگزار را شکل می‌دهند. علاوه براینها ویژگی‌های ملزوم بر انتقال ارزش‌ها به ویژگی‌های لازم اثر می‌گذارند. رهبری خدمتگزار متغیر قابل کنترلی است که بر سازمان‌ها اثر می‌گذارد. نتیجتا رهبری خدمتگزار خود درنهایت یک متغیر مستقلی می‌گردد که بر متغیر وابسته بعدی اثر می‌گذارد مثل عملکرد سازمانی. هرچند که متغیرهای مداخله گر وتعدیل گرهایی مثل فرهنگ سازمانی و نگرش افراد ممکن است بر اثربخشی رهبری خدمتگزار اثر بگذارند. مثلا سیستم های ارتباطی معمول سازمان ممکن است فرایند خدمتگزاری را تسهیل سازد. . (Russel and Stone,2002)
۲-۹-۱٫ تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز
تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز دارای ۱۰ ویژگی می‌باشد که عبارتند از : ۱- گوش دادن ۲- همدلی ۳- بهبود بخشی ۴- آگاهی ۵- تشویق و ترغیب ۶- مفهوم سازی ۷- آینده نگری ۸- خادمیت ۹- تعهد به رشد افراد ۱۰- ایجاد گروه.
گوش دادن : گوش دادن به معنای توجه محترمانه به آن چه گفته می شود و یا گفته نمی شود است. گرین لیف معتقد است که یک رهبر خدمتگزار درصورتی می‌تواند پاسخگوی مشکلات باشد که ابتدا یک شنونده خوب باشد. زیرا بدین وسیله یک رهبر می‌تواند تیم کاری خود را تقویت کرده و کارهایی را که بایستی انجام گردد برنامه ریزی و سازماندهی می‌کند. همچنین گوش دادن یکی از راه های اساسی است که رهبران احترام و قدردانی خود را به دیگران نشان می‌دهند( حسن پور، ۱۳۸۳). درادبیات رهبری گوش دادن شامل فرآیندی است که درآن رهبر قادراست تفکرات درونی پیرامونش را تشخیص داده و نظرات وایده های آن‌آموزش‌ها را مورد توجه قرار دهد و از آن ها آگاهی کامل داشته باشد. رهبران به وسیله گوش دادن می‌توانند احترام و قدردانی خود را به دیگران نشان دهند.
همدلی : یک رهبر خدمتگزار توسط همدلی خودش را به جای پیروانش قرار می‌دهد. همدلی واکنشی آگاهانه است که سبب می‌گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که آن مشکلات را برطرف نمایند. رهبران خدمتگزار ضعف پیروان را پذیرفته و همواره درصدد یافتن راه حلی برای این ضعف ها می‌باشند. رهبر خدمتگزار روحیه پیروان خود را به وسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می‌کند واز این طریق روحیه اعضای تیم خود وتمایل آن ها را برای همکاری با خودش بالا می‌برد. . (Washington,2006)
بهبود بخشی : یک رهبر خدمتگزار می‌تواند به کمک بهبود بخشی دیدگاه های متضاد به وجود آمده میان پیروان خویش را به شکلی اثربخش حل نماید. وی روابط بین فردی سالم را میان پیروان خود تقویت می‌کند و هنگامی که وی بتواند محیطی گرم، عاطفی و التیام دهنده برای پیروانش فراهم کند، پیروان نیز به وی اطمینان کرده و هرگاه با مشکلی مواجه می‌شوند از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.
آگاهی : وجود خصوصیت آگاهی دررهبران به آن ها این توانایی را می‌دهد که بتوانند آن چه راکه ممکن است رخ دهد را پیش‌بینی کرده و خود را برای رویارویی با وقایع آماده کنند.
تشویق و ترغیب : تشویق و ترغیب یکی از مهارت های اساسی رهبری خدمتگزاراست. چنین رهبری کسی است که ریسک پذیر بوده و راهی را نشان می‌دهد که پیروان داوطلبانه آن را دنبال می‌کنند چرا که متقاعد می‌شوند که مسیر رهبر مسیر درستی است و احتمالا بهتر از راه حل آن هاست. رهبری از طریق تشویق و ترغیب دارای خاصیت تغییر می‌باشد درصورتی که از طریق اجبار چندان به راه حل مطلوب نمی رسد. رهبران خدمتگزار تلاش نمی کنند که دیگران را کنترل کنند بلکه آن ها خرد و ذکاوت خود را تقسیم کرده، درک و فهم را از طریق تشویق و ترغیب بالا می‌برند ( حسن پور، ۱۳۸۳) به عقیده گرین لیف، مهارت بحرانی رهبری خدمتگزار همان تشویق و ترغیب است. ( قرایی پور، ۱۳۸۷).
