این معیارها شامل چهار دسته زیر هستند:
-
- معیارهای عملکردی منابع انسانی: غیبت، نرخ تغییر و تبدیلات، رضایت شغلی و عملکرد فردی یا گروهی.
-
- معیارهای عملکردی سازمانی: بهره وری، کیفیت و خدمت
- معیارهای عملکردی مالی یا حسابداری: سود آوری، نرخ بازگشت دارایی‌ها و نرخ بازگشت وجوه سرمایه گذاری شده.
۳٫۲٫۲٫ تعاریف ارزیابی عملکرد :
امروزه در ادبیات مدیریت ، مدیریت عملکرد و سیستمها و روشهای مربوط به آن در سازمان های مختلف از جمله مهمترین مفاهیم موجود است که بحث توانمندسازی وقابلیت پاسخ گویی درچارچوب اصول و مفاهیم مدیریت را برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی دنبال می کند. بدین منظور در سازمانها ،نظام ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد در قالب عباراتی نظیر کارایی ، اثربخشی و توانمندسازی به کار گرفته می شود (مهدوی و عرب، ۱۳۸۶).
از واژه «ارزیابی عملکرد» تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست. یادآور می شود با توجه به تشابه نسبی ، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان ، سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات و در نهایت در قالب سازمانی تعریف شود. ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد. ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است.
ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگردرسادهترین تعریف ، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم ، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار میدهد.
ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد.(حاجی کریمی و رنگریز، ۲۰۴:۱۳۷۸).
ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیاتکه با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
۱٫ اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژیهاست؛
۲٫اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است.
۳٫هداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
۴٫۲٫۲٫ فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان
تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا بر اساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
-
- شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
-
- تعیین افرادی که باید به خدمت آن ها خاتمه داد.
-
- شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
-
- شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و به کارگیری در پست های مناسب را می‌توانند دارا باشند.
-
- شناخت قابلیت های کارکنان بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی‌های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
- شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه(سیدجوادین،۵۱۴،۱۳۸۱).
۵٫۲٫۲٫ اهداف ارزیابی عملکرد
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیتها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است.در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین[۲۶] (۲۰۰۳ ) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد به طور گسترده‌ای برای؛ جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی به کار می‌رود. همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ(۲۰۰۷ ) اهداف ارزشیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است (Ivancevich, 2007). اسنل و بولندر (۲۰۰۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند .(Snell & Bohlander, 2007)شکل ۲-۱۲ بیانگر موارد به کارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد
اهداف اداری- اجرایی
اهداف توسعه‌ای
مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
تعیین ارتقاء کاندیدها
تعیین تکالیف و وظایف
شناسایی عملکرد ضعیف
تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
ارزیابی برنامه های آموزشی
تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
برآوردن مقررات قانونی
برنامه‌ریزی پرسنلی
فراهم آوردن بازخورد عملکرد
شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
تشخیص عملکرد افراد
کمک به شناسایی اهداف
ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
شناسایی نیازهای آموزشی فردی
شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
تقویت ساختار قدرت
بهبود ارتباطات
فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان
شکل ۲-۶٫ اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷)
Snell, et al., 2007, 333))Resource:
