کاتز (۱۳۷۰) نقل می‌کند جمعی از نویسندگان تحت عنوان مقاله هایی درباره مدیرت اظهار می‌دارند: نه تنها هماهنگی قسمت‌های مختلف مؤسسه به مهارت مبتنی بر درک کلی مدیر مربوط است بلکه رهبری و آهنگ فعالیت‌های آینده سازمان بستگی به آن خواهد داشت (ص۹۹).
قسمت سوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
تحقیقات داخلی
در زمینه مدیریت زمان و خصوصاًً رابطه آن با مهارت‌های مدیران سازمان‌های آموزشی تحقیقات مهم و کلیدی در ایران صورت نگرفته است ولی تحقیقاتی که بنوعی با موضوع همسوی دارند بدین شرح است:
رضائیان (۱۳۷۳) به نقل از گزارش مجتمع مدیریت امریکا اکثریت بر این باور است قریب به اتفاق ۲۰۰ نفر مدیری که در یک پژوهش پیمایش شرکت کرده بودند عقیده داشتند که مهمترین توانایی منحصر ه فرد یک مدیر، توانایی او در رفتار با مردم است. در این تحقیق مدیران برای این فن درجه‌ای والاتر از قاطعیت، دانش و مهارت‌های شغلی قائل شدند.
مجدی فر (۱۳۷۴)، طی تحقیقی مدل توسعه مدیریت حرفه‌ای را در سه سطح به شرح زیر مطرح می‌کند:
الف) اولین سطح مدیریت: کوشش‌های توسعه مهارت‌های مدیران در سطوح اول سازمانی، به طور اساسی باید بر توسعه مهارت‌های انسانی متمرکز شود. این مهارت‌ها به ما می‌آموزد که مسئولیت و مدیران باید از چنان قابلیتی برخوردار باشند که بتوانند از عهده مسئولیت‌های مردمی برآیند. ب)مدیران میانی: توسعه مدیریت حرفه‌ای برای مدیران میانی بر سه پایه استوار می‌باشد: ۱٫ حمایت از مهارت‌های انسانی ۲٫ حمایت و توسعه مهارت‌های فنی و به نظم درآوردن اساسی آن ها. ۳٫ تشویق به توسه و گسترش مهارت‌های ادراکی ج) مدیران ارشد: توسعه مدیریت حرفه‌ای برای مدیران ارشد بر دو دیدگاه‌ها استوار است: ۱٫ رهبری شخصی ۲٫ ارائه برنامه هایی که این مدیران را برای رقابت عقلانی آماده می‌سازد.
موسوی (۱۳۷۴) در تحقیقی با عنوان مقایسه نظر مدیران و دبیران مدارس راهنمایی شهرستان خمین درباره ویژگی‌های مدیران به این نتیجه رسید که مدیران موفق مدیرانی هستند که به اتصول روابط انسانی و تحکیم ان در مدرسه توجه می‌کنند.
برا اساس تحقیقی که خواجه زفره (۱۳۷۴) با عنوان بررسی میزان آشنایی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان اصفهان با مهارت‌های شغلی از نظر خود ومقایسه آن با دبیران انجام داده مشخص گردید که مدیران نسبت به نقاط ضعف خود در مهارت‌های ادراکی و فنی معترفند ولی در مهارت‌های انسانی خود را ضعیف نمی‌دانند. همچنین یافته های تحقیق بیانگر آن است که مدیران اطلاعات لازم در همه سطوح را دارند منتهی در زمینه مهارت‌های اداراکی خوب، در زمینه فنی متوسط و در زمینه انسانی ضعیف می‌باشند.
تحقیقات انجام گرفته در باب زمان و نحوه ارتباطات مدیر یک سازمان نشان می‌دهد ۷۰ دردص از وقت مدیر صرف برقراری ارتباط می‌شود. از این میزان زمان ۹ درصد به نوشتن، ۶ درصد به خواندن، ۲۰ درصد به صحبت کردن و ۴۵ درصد به گوش دادن سپری می‌شود. گوش دادن به کارکنان یکی از مهمترین کارهای مدیر است(بهرنگی، ۱۳۷۶، ص ۵۲).
مقیمی (۱۳۸۰) در مطالعاتش نشان می‌دهد که تنها ۲۵ درصد از ساعات کاری مدیران قابل کنترل است که البته به علت پراکنده بودن زمان اختیاری، استفاده مؤثر از آن نیز مشکل است. همچنین بیشتر مدیران ۹۰ درصد نتایجی که به دست می‌اورند با بهره گرفتن از ۱۰ درصد زمان خود به ان نائل شده‌اند، بنابرین مدیرانی که از زمان خود خوب استفاده می‌کنند، به ۱۰ درصد زمان مفید خود اولویت بالاتری داده و اهداف مهمتر را در این زمان حیاتی انجام می‌دهند (ص۴۵۹).
خاکی (۱۳۸۰) از مطالعات خود نتیجه می‌گیرد که مدت زمان مفید کار در بخش‌های مختلف اداری در حدود ۳۰ الی ۴۰ درصد تخمین زده می‌شود، به عبارتی قریب ۶۰ درصد زمان کاری افراد به هدر می‌رود. بیشتر زمان و انرژی هدر رفته بهخار فقدان اهداف جامع و روشن، برنامه ریزی، اولویت بندی و دیدگاه‌های مشخص در این زمینه می‌باشد (ص۲۰).
مقدمی (۱۳۸۰) در مقاله خود به نقل از گزارش نظر خواهی انجمن مدیریت درباره کیفیت زندگی کاری می‌نویسد که اکثر مدیران احساس می‌کنند تحت فشار زمان ثابتی قرار دارند. ۸۰ درصد آن ها محدودیت زمانی را عامل اصلی کاتر و تلاش بی‌وقفه و شبانه روزی خود می‌دانند و بی از ۵۰ درصد آن ها از تراکم روز افزون اطلاعات شکایت دارند (ص ۹۷).
محمدیان (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی شناخت مفهوم مدیریت زمان میان دانشجویان کارشناسی ارشد رشته‌های مدیریت و غیر مدیریت به این نتیجه دست یافت که تفاوت معناداری بین مدیریت زمان دانشجویان مدیریت و غیر مدیریت وجود ندارد.
نوه ابراهیم (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه مهارت‌های سه گانه مدیران گروه‌های آموزشی با کیفیت آموزشی به این نتیجه دست یافت که بین مهارت فنی و ادراکی مدیران گروه‌های آموزشی با کیفیت آموزشی رابطه معنی داری وجود دارد ولی بین مهارت روابط انسانی با کیفیت آموزشی رابطه معنی داری مشاهده نشد (ص۶۱).
تحقیقات خارجی
در تحقیقی در زیمباوه ۷۱ مدیر ارشد مورد بررسی قرار گرفتند تا به این سوال پاسخ داده شود که مدیران در کشورهای کمتر توسعه یافته به چه مهارت‌هایی بیشتر نیاز دارند تا در برنامه‌ریزی آموزش مدیریت به آنان توجه شود؟
ابزار سنجش در این بررسی پرسشنامه ۱۶ سوالی بود که در طی مصاحبه های غیر رسمی تکمیل شد. این مدیران بر روی مهارت و لیاقت در برخودر با افراد و ایجاد انگیزه در آن ها به عنوان معیار اصلی برای افزایش اثر بخشی و در نتیجه پیشرفت شغلی سریع تأکید داشتند. مدیران ترجیح دادند که مهارت‌های نحوه برخورد با موقعیت افراد در برنامه آموزشی گنجانده شود، به منظور تعیین اینکه چه نوع مهارت مدیریتی از نظر شرکت کنندگان جهت افزایش اثر بخشی آن ها مورد نیاز است، از آن ها خواسته شد با توجه به فهرستی که در اختیار آن ها گذاشته شده بود،چهار دسته از مهارت‌هایی را که ترجیح می‌دهند، انتخاب و اولویت بندی کنند. تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که مهمترین مهارت‌ها به شرح زیر می‌باشد: چگونگی اداره افراد از طریق درک نیازهای آن ها و ایجاد انگیزه صحیح در آن ها، چگونگی ایجاد بهبود در اثر بخشی کلی در کار، چگونگی اداره امور مالی سازمان (آنالوئی، ۱۳۷۱)
به عقیده مینر[۲۰](۱۹۷۳)، مینتزبرگ[۲۱](۱۹۷۵)، ففر[۲۲] (۱۹۸۱)، برای حل مشکلات جوامع بشری و جلویگری از به هدر رفتن منابع مادی و انسانی و با توجه به نیازهای مدیران باید بین آموزش مدیریت و اموزش برای مدیرت تمایز قائل شویم تا نقش آموزش آنطور که باید به طور مؤثر شکل گیرد. در تلاش برای شناخت آنچه که مدیریت مؤثر را تشکیل می‌دهد.
کامرون و ویتین[۲۳] (۱۹۹۳) طی بررسی افرادی را که به عنوان مدیران مؤثر در سازمان خودشان ارزیابی شده بودند شناسایی کردند، سپس با آنان محاصبه به عمل آمد تا آنچه را که عامل موفقیت آنان بود مشخص شود. از جمله سوالات عبارت بودند از:
اگر شما می‌توانستید یک دوره آموزشی ایده‌ال طراحی کنید که به شما بیاموزد چگونه مدیر بهتری باشید، آن دوره چه مطالبی را در بر می‌گرفت؟
