در مفروضه X که از طرز تفکر سنتی مدیران ناشی می شود، شاهد توسل به زور و اجبار و کنترل بیرونی برای انگیزش کارکنان هستیم، اما مفروضه Y که متأثر از فلسفه انسان گرای مک گرگور است، برای عملکرد مؤثر اجبار، تهدید و کنترل مفرط را ضروری نمی داند. مک گرگور شیوه هایی را برای به حداکثر رساندن انگیزش کارکنان پیشنهاد می‌کند که شامل مشارکت در تصمیم گیری و داشتن مشاغل مسؤلانه و تلاش انگیز و روابط مناسب گروهی می‌باشد (رابینز، ۱۳۷۳).

 

۳- نظریه وجود- ارتباط- رشد^[۲۵]

 

نظریه سلسله مراتب نیازهای سه گانه توسط آلدرفر ^[۲۶]در سال ۱۹۷۲ معرفی شد. وی به سه گروه نیاز اصلی تأکید می‌کند که شامل:

 

الف) نیازهای وجود (زیستی): آن دسته از نیازهایی که برای ادامه وجود انسان لازم است، عوامل محیطی مانند غذا، آب، حقوق وشرایط کار، این نیازها را برآورده می‌کند.

 

ب) نیازهای وابستگی و ارتباط: شامل نیازهای اساسی اجتماعی وارتباط ‌و پیوند میان افراد است.

 

ج) نیازهای رشد: شامل نیازهای خودمحترم شمردن وخودشکوفایی است.

 

آلدرفر معتقد است علاوه براینکه افراد در نتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می‌روند و از نیازهای وجود به نیازهای وابستگی و پس از آن درجهت نیازهای رشد حرکت می‌کنند، هنگامی که در پی تلاش مداوم برای ارضاء نیاز موفق نشوند به مرحله قبل سلسله مراتب نیاز برمی گردند. یعنی علاوه بر فرایند «کامروایی-پیشروی» فرایند «ناکامی-پس روی» نیز وجود دارد. از این رو برای ایجاد انگیزش در نیاز سطح بالاتر، ارضای نیاز سطح پائین تر ضرورت ندارد . همچنین محرومیت تنها راه فعال ساختن نیاز نمی باشد. آلدرفر فرض می‌کند عینی بودن سه عامل وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست، نیازهای رشد عملاٌ ملموس نیست و هرچه نیازهای رشد بیشتر ارضا شود، شدت افزایش آن زیادتر خواهد بود. همچنین این نظریه بیان می‌کند که در یک زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد.

 

۴- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند^[۲۷]

 

نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند ^[۲۸](۱۹۷۴)، یک سلسله از نیازها را به عنوان اساس انگیزش فرض می‌کند که عبارتند از:

 

الف) نیاز به موفقیت: تمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی و پافشاری برای انجام کار و غلبه بر مشکلات.

 

ب) نیاز به، وابستگی (تعلق): داشتن روابط دوستانه و نزدیک اجتماعی و همکاری با دیگران.

 

ج) نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آن ها و دراختیارداشتن دیگران (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۰).

 

این نظریه بیان می‌دارد که است نیازها براثر ارتباط فرد با محیط ایجاد می شود. همه افراد در همه حال و در هر زمانی این نیازها را دارا هستند ولی در هر زمان فقط یکی از این سه نیاز، بنا به موقعیت، بر افراد تسلط می‌یابد (افجه، ۱۳۳۷).

 

نیاز به موفقیت یعنی رفتار به سوی رقابت با استاندارد عالی (مک کللند و دیگران ۱۹۵۳). افرادی که نیاز به موفقیت بالایی دارند گرایش به مسئولیت پذیری و ایجاد اهداف دشوار و در عین حال دست یافتنی دارند و تمایل به گرفتن بازخورد از فعالیت خود دارند، همچنین میل قوی به ایفای موفقیت آمیز وظایف دارند. افراد دارای نیاز وابستگی بالا، بیشتر از دیگران در کار حضورمی یابند، در موقعیت های طالب همکاری شرکت می‌کنند، نیاز به قدرت اجتماعی قوی دارند. افراد دارای نیاز قدرت بالا در فعالیت های گروهی طالب جایگاه رهبری هستند وگرایش به کارکردن عالی دارند.

 

 

 

۵- نظریه سلسله مراتب نیازها^[۲۹]

 

نتایج مطالعات مزلو^[۳۰] در حوزه انگیزش، ارائه این فرضیه بود که در انسان پنج سلسله مراتب از نیازها وجود دارد که شامل موارد زیر است:

 

(الف) نیاز فیزیولوژیکی: گرسنگی، تشنگی، پناهگاه. این نیازها محسوس و مشخص هستند.

 

(ب) نیاز امنیت: ایمنی و حفاظت از آسیب جسمانی و عاطفی.

 

(ج) نیاز اجتماعی: ملاطفت، تعلق، پذیرش و دوستی.

 

(د) نیاز احترام: عوامل درونی احترام مانند احترام به نفس، خودمختاری و توفیق و عوامل برونی احترام مانند مقام، بازشناسی، توجه.

 

(ه) نیاز خودشکوفایی: رشد، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه شخصی و خودشکوفایی (کبیری، ۱۳۷۳).

 

مزلو معتقد است ساختار سلسله مراتبی، معلول خصلت تکاملی انسان است (نائلی، ۱۳۷۳). این تئوری مبتنی بر چهار پیش فرض است:

 

۱- آن دسته از نیازهایی که برآورده نشده اند در فرد ایجاد تنش می‌کند و باعث می شود تا فرد برای کاهش تنش، رفتارهای خاصی را انجام دهد.

 

۲- نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند.

 

۳- مقداری از هر سطح نیاز فرد باید برآورده شود تا نیاز سطح بعدی آشکار شود.

 

۴- اگر فرد از نیاز برآورده شده رضایت نداشته باشد بار دیگر اولویت می‌یابد.

 

این نظریه یک چارچوب انگیزش کاربردی فراهم می‌کند. برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید اصولی را رعایت نمود از جمله اینکه پاداشها مرتبط با عملکرد باشد، منصفانه باشد، شخصی که برای کار برانگیخته می شود باید توانایی لازم را دارا باشد و بین نیازهای سطوح پائین و بالا تمایز قایل شد (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۰).

 

۶- نظریه Z

 

اوایل دهه ۸۰ ویلیام اوچی ^[۳۱]نظریه Z را مطرح نمود. اوچی شرکت‌ها و سازمان‌های موفق آمریکایی و ژاپنی را بررسی و ویژگی های مشترک در موفقیت آن ها را شناسایی نمود. نظریه Z دیدگاه وی را ‌در مورد شرکت های موفق بیان می‌دارد. طبق این نظریه، فعالیت و عملکرد هر سازمان متأثر از نظام فرهنگ آن است. و مسئولیت سازمانی به صورت مشارکتی بر عهده مدیران و کارکنان قرار می‌گیرد (نائلی، ۱۳۷۳).

 

ویژگی های سازمان های Z :

 

۱- استخدام بلندمدت

 

۲- فرایند ارتقاء تدریجی

 

۳- تصمیم گیری مشارکتی بر پایه تفاهم متقابل

 

۴- توجه به کارکنان در جنبه‌های مختلف

 

۵- تأکید بر مسئولیت فردی به عنوان یک ارزش محوری واساسی در سازمان‌ها

 

۶- نظارت ضمنی ‌و غیررسمی همراه با موازین رسمی

 

۷- جهت گیری شغلی تاحدودی تخصصی.

 

ویژگی هایی که در سازمان‌های Z به آن ها اشاره شد فرهنگ خاصی را در آن سازمان پی ریزی کرده و می‌تواند به عنوان عوامل انگیزش در سازمان‌ها انتخاب شوند. استخدام بلندمدت برای کارکنان امنیت شغلی ایجاد می‌کند و تعهد سازمانی را بالا می‌برد. فرایند ارتقاء تدریجی، فرصت کسب تجارت وسیع در فعالیت‌ها و احراز نقشهای متنوع را برای کارکنان ایجاد می‌کند که باعث تکامل مهارت‌های ویژه می‌گردد.

 

تصمیم گیری مشارکتی موجب همکاری و فعالیت گروهی شده و مسئولیتی که افراد احساس می‌کنند جوی حاکی از اعتماد وحمایت متقابل به وجود می آورد. و در نهایت توجه به کارکنان در ابعاد مختلف، صمیمیت و غیررسمی بودن را در محیط کار ایجاد می‌کند. جوی که ‌بر اساس برابری ‌و همکاری برای تحقق اهداف مشترک است و از نظام سلسله مراتبی تبعیت نمی کند. سازمان‌های مبتنی بر رویکرد Z بر پایه اعتلای ارزش‌ها، تعلق و صمیمیت، همکاری و تساوی پایه گذاری شده است (نائلی، ۱۳۷۳).

 

۷- نظریه عزت نفس^[۳۲]