آینده نگران تقریبا قطب مخالف تدافعی ها هستند. توانایی آن ها در یافتن و بهره جستن از فرصت های بازاریابی و تولید محصولات جدید نهفته است. در اینگونه از سازمان ها ممکن است نوآوری نسبت به سود آوری از اهمیت بالاتری برخوردار باشد. سازمان های تحلیلگر در تلاش اند تا پی ببرند که کدام یک از دو نوع وضعیت ذکر شده بهتر است، تا در آن سرمایه گذاری کنند. آن ها در جستجوی حداقل کردن ریسک و حداکثر نمودن سوداند. تحلیلگران هم انعطاف پذیری و هم ثبات را جستجو می‌کنند. شرکت های تحلیلگر ساختارهایی در سازمان خود به کار می‌برند که این دو ویژگی یعنی پویایی و ثبات را با هم تطبیق دهند. انفعالی ها یک استراتژی محدود و جزئی در پیش می گیرند. این عنوان برای تشریح الگوهای بی ثبات و گسسته ای است که اگر یکی از سه استراتژی پیشگفته به طور صحیح در پیش گرفته نشود نمایان می‌گردد. به طور کلی انفعالی ها ضعیف عمل کرده و در پاسخ به محیط، واکنش های مناسب ارائه نمی دهند و نسبت به تجهیز خود به یک استراتژی ویژه برای آینده تمایل چندانی ندارند. مدیریت عالی ممکن است بطورکامل نتوانسته باشد علی‌رغم تغییرات فزاینده در شرایط محیطی رابطه فعلی استراتژی – ساختار معمول در سازمان را تغییر دهد ( الوانی و دانائی فرد، ۱۳۸۵ :۱۱۸-۱۱۹-۱۲۰).

استراتژی اهداف محیط ویژگی های ساختاری

تدافعی ثبات و کارائی با ثبات کنترل شدید، تقسیم کار زیاد،رسمیت بالا، تمرکز

تحلیلگر ثبات و انعطاف پذیری متغیر کنترل متمرکز تعدیل یافته، کنترل شدید بر فعالیت های جاری، کنترل کم بر فعالیت های جدید آینده نگر انعطاف پذیری پویا ساختار منعطف، تقسیم کار کم، رسمیت کم، عدم تمرکز

شکل (۲-۳) طبقه های مختلف استراتژی – ساختار

۲-۱-۳-۳- فرهنگ و اجرای استراتژی

یکی از عوامل اصلی در اثربخشی مدیریت استراتژیک ، فرهنگ سازمانی است. فرهنگ موجود سازمان ممکن است پشتیبان یا مانع تحقق اهداف راهبردی باشد، ‌بنابرین‏ برای تحقق اثربخشی استراتژی ها ، مدیریت فرهنگ سازمانی ضرورت می‌یابد(علی احمدی، ۱۳۸۴ : ۵۲).

بخش بندی سازمان، استقرار وظایف حرفه ای در تمام زمینه ها، ایجاد تیم های چند وظیفه ای در تمام زمینه‌های کاربردی نیاز به توجه به فرهنگ سازمان دارد (فیلیپ، ۲۰۰۴ : ۳۵).

۲-۱-۳-۳-۱- مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه ای فارسی و مرکب از دو جز “فر” و “هنگ” است. “فر” پیشوند و به معنی جلو، بالا و بر است و “هنگ” به معنی کشیدن ، و وزن می‌باشد. فرهنگ از نظر لغوی به معنی بالا کشیدن ، برکشیدن و بیرون کشیدن است. در ادبیات فارسی فرهنگ بر حسب زمان و مورد با مفاهیم مختلف به کار رفته است. فردوسی واژه ی فرهنگ را به معنی و مترادف با دانش و هنر می‌داند در کتاب لغت برهان قاطع به معنی دانش و عقل آمده است. با شروع تعلیم و تربیت جدید در ایران، واژه فرهنگ به معنی آموزش و پرورش به کار رفت. کتب لغت و ‌فرهنگ نامه ها واژه فرهنگ را در برابر کلمه کالچر^[۲۸] قرار می‌دهند و عمدتاً محققان در آثار و تالیفات خود این دو کلمه را به یک معنا با کار می‌برند (روح الانسی،۱۳۷۵ :۸).

فرهنگ فقط مجموعه ای انباشته از آداب، رسوم و شیوه های زندگی نیست. بلکه نظامی سازمان یافته از رفتارها و شیوه های عمومی زندگی گروه یا گروه هایی از مردم است. عناصر فرهنگی از قبیل عادات ،سنت ها، اعتقادات، ارزش‌ها و نقطه نظرهای مشترک انسان را به یکدیگر پیوند می‌دهد و هویت اجتماعی به وجود می آورد (عطاری، ۱۳۸۱ : ۵۳).

۲-۱-۳-۳-۲- تعریف فرهنگ

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است. برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود، توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا ارزشهایی که به کمک آن ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک می‌باشند. با نگاهی دقیق ‌به این تعاریف پی می بیم که زمینه ی اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضا سازمان است (الوانی و دانائی فرد، ۱۳۸۵ : ۳۸۱).

ادوارد تیلور، مردم شناس نامدار انگلیسی فرهنگ را مجموعه ای از اداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر، اخلاق، مذهب، و قوانین تعریف ‌کرده‌است (فرجاد، ۱۳۷۸ :۱۵۰).

گوستا و گلیم، فرهنگ را متشکل از دانستنیها، مهارت ها، دین و مذهب می‌داند (فرجاد، ۱۳۶۸ :۱۵۰).

فرهنگ سازمان عبارت است از نظام اعتقادات، باورهای اساسی، ارزش‌ها و الگوهای اساسی رفتاری که عموما افراد سازمان پایبند آن بوده و در طول زمان نیز تحول یافته اند ( زارعی متین، ۱۳۷۴ : ۳۳).

نظام فرضیات و ارزش‌های مشترک در یک سازمان به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری که عموما در بین اعضای یک سازمان مشترک اند (زارعی، ۱۳۷۴: ۲۲).

دانشمندان مختلف تعریف های مختلفی از فرهنگ دارند که در مجموع می توان فرهنگ را ” مجموعه اعتقادات، باورها، آرمان ها، هنرها، فنون، آداب و رسوم جامعه ” دانست.

فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد، لذا فرهنگ آموختنی است، قابل انتقال است، فرهنگ ماهیتی اجتماعی دارد، فرهنگ تحول پذیر است، فرهنگ جذب کننده و طرد کننده است، فرهنگ قابلیت ارتقا و انحطاط دارد (علی احمدی، ۱۳۸۲: ۴).

اگر فرهنگ جامعه ای عادات و رفتارهای افراد جامعه را به گونه ای شکل دهد که آن ها محرک، پویا، زنده و فعال باشند، فرهنگی زاینده است، اثرگذار است و در مقابل فرهنگ های بیگانه برمی خیزد و فرهنگی است مهاجم و به مرور ، جوامع هم جوار خصوصاً جوامعی که در ریشه اعتقادی خود با فرهنگ مزبورمشترکاتی دارند، آن را الگوی خود قرار می‌دهند.چنین فرهنگی را ” فرهنگ قوی و اثرگذار ” می‌نامند.

اگر فرهنگ جامعه ای سستی، رخوت، تفرقه، بی بندو باری و بی تعهدی را به مردم الغا کند فرهنگی است ضعیف و ‌در مقابل‌ یک فرهنگ قوی توان مقابله نداشته و فرهنگ بیگانه آن را تحت تاثیر قرار خواهد داد، چنین فرهنگی را فرهنگ ضعیف می‌نامند( علی احمدی،۱۳۸۲: ۵).

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه باورها، انتظارات و ارزش های یادگرفته شده و تسهیم شده و مورد قبول اعضای یک شرکت که از یک نسل کارکنان به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ سازمانی منعکس کننده و نشان دهنده ارزش های بنیانگذاران و مأموریت‌ یک سازمان یا شرکت است. در واقع فرهنگ سازمانی به آن سازمان هویت می‌دهد: ” فرهنگ سازمانی عبارت است از آنچه که هستیم، آنچه که انجام می‌دهیم و آنچه که برایش تلاش می‌کنیم” ( علی احمدی،۱۳۸۲: ۱۳).