قابلیت تخصصی: آن قابلیت های که شخص نیازدارد تابطورثابت وظیفه را برای استانداردهای مورد نیاز انجام دهد و شیوه های بهبود کار را مورد توجه قراردهد درک عمیقی دارد و می‌تواند دیگران را آموزش دهد(شلابیر۲۰۰۲٫۴۳)
۱-۹- نکات کلی فصل
منابع انسانی رکن اصلی و سرمایه ای هر شرکت می‌باشد و شایستگی منابع انسانی در حقیقت ایجاد زمینه ای بهتر جهت شناسایی و توانایی بیشتر منابع انسانی در سطحی بالاتر از حد متوسط می‌باشد که شایستکی منابع انسانی در مدل شایستگی ایران دیده شده است تا توسعه سازمانی در سطوح مختلف شرکت اتفاق افتاده و باعث تغییر در سازمان و پیشبرد اهداف سازمان جهت تضمین مزیت رقابتی و استراتژی بهتر در سازمان میان رقباء ایجاد گردد .
فصل دوم
(ادبیات تحقیق)
بخش اول : شایستگی منابع انسانی
۲-۱-۱- مقدمه
امروزه رقابت شدید و تغییرات فناوری،فشار روز افزونی بر سازمان‌ها و شیوه های متنوع آن ها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. اکنون از نیروی کار سازمان‌ها انتظار می رودتاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند داشته باشند، این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت،شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدف‌های آن همگام با تحولات جهانی ،در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که در این رویکرد نهفته است. سازمان‌ها نیز به دلایل گوناگونی نظیر:انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی،عملکرد مؤثر برای همه کارکنان و تأکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آن ها به عنوان کسب مزیت رقابتی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل ازشایستگی ها استفاده می‌کنند. بدیهی است انتصاب شغلی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه و پشبرداهداف سازمانی دارد.
۲-۱-۲- مفاهیم شایستگی منابع انسانی
درحالی که مدل سازی شایستگی در دهه ۱۹۹۰ به صورت یک مدل در آمده بود، ریشه ها ی آن عمیق ترمی شد، در طول جنگ جهانی دوم روان شناس جوانی به نام فلاناکان به نیروی هوایی ملحق شد و به طراحی و توسعه آزمون استعداد برای انتخاب خلبانان موفق پرداخت.از آن زمان شایستگی ها نه تنها در جذب،بلکه درمواردمتعددی از کارکردهای منابع انسانی اهمیت یافت. شایستگی هایی که به خوبی تعریف شده باشندومی توانندآموزش داده شوند یادگرفته شود، اندازه گیری پایش گیرد. آن ها نشانه های اولیه ای ازدستیابی افرا به نتایج ارائه می دهندآنها می تواننددرانطباق یک فرد با شغلی خاص فعالیت‌های متنوع منابع انسانی، اندازه گیری سهم و عملکرد افرادو ارزش افزوده برای مشتریان مورداستفاده قرارگیرند(دیوالریچ،۴۹:۲۰۰۷) وجودیک نظام ارتقاء و انتصاب مبتنی بر شایستگی در بکارگماری کارکنان شایسته مطابق با کارراهه شغلی باعث تحقق اهداف استراتژیک سازمان در حوزه سرمایه انسانی خواهد گردید.
ارزیابی انتخاب نیروی انسانی یک مسئله مهمی است که می‌تواند به طریقه معنی داری، اثر بخشی و کارایی یک سازمان را متاثر سازد. (خورشید صدیقه،۵۰:۱۳۸۶) رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکردجدیدی نیست، رومی های قدیم شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگی‌های یک سرباز خوب رومی به کار می بردند.
معرفی رویکردهای مبتنی برشایستگی در محیط سازمان از حدود سال ۱۹۷۰ شروع شده است و از آن زمان به بعد توسعه و کاربرد وسیعی داشته است.(مطلبی اصل، ۲۷:۱۳۸۶)اصطلاح شایستگی در دهه ۱۹۸۰کاربرد گسترده ای یافت و برای توصیف مفهوم سنجش عملکرد افراد به کاررفت. تا قبل از آن اصطلاحات دیگری چون معیارها، جنبه ها، نگرش ها، و ویژگی ها کاربرد بیشتری داشتندواغلب نیز دارای معانی و مفاهیم یکسانی بودند، امروزه این اصطلاحات هنوز هم به کار برده می‌شوند،اصطلاح (جنبه ها) کاربرد گسترده ای در ایالات متحده دارد .
پروفسور مک کلند در مقاله ای ۱نشان داد آزمون هوش پیش‌بینی کننده مناسبی برای توفیق فرد در شغل نیست از این رو، او شایستگی ها را ملاک گزینش توصیه نمود (ابوالعلایی بهزاد، ۲۱:۱۳۸۷)
بابررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی ها وبررسی تعاریفی که درموردشایستگی ها ارائه شده است،اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی ومعنا ومفهوم آن است مرور تعاریف زیرکه عمدتاً توسط صاحب‌نظران برجسته این حوزه ارائه شده است، می‌تواند تا حدی بیانگر این قضیه باشد (کرمی، ۱۶:۱۳۸۶)
فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳) شایستگی رابه عنوان قدرت، توانایی وظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف
می‌کند.
کیو(۱۹۹۳) شایستگی را به عنوان نتیجه به کاربردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف می‌کند به عبارتی دیگرشایستگی = مهارت + دانش
هورنیای و توماس (۱۹۸۹) شایستگی را این چنین تعریف می‌کنند ((شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها، صفات و ویژگی های رفتاری و خصوصیات شخصی است)).
اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می‌کند: یکی شایستگی های مورد نیاز که مهارت‌های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار یا وظیفه مشخص می‌کند و دیگری، شایستگی های برتر که بالاتراز میانگین است و نشان از عملکرد بالاتر دارد.
در پیشینه پژوهش های مدیریت شایستگی ها چنین تعریف شده اند :
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علائق، تجربه ها وتوانمندی های مرتبط با شغل است که به دارنده آن ها توانایی می‌دهد که در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می‌کنند که نشان دهنده فرد یا عملکرد برتر در شغل محوله است. (تاج الدین و همکاران،۲۸ ، ۱۳۸۷)
یکی از معتبرترین تعاریف برای شایستگی این است که شایستگی ها، ویژگی های زیر بنایی افراد هستند که منجر به عملکرد مؤثر و بهتری می شود و شایستگی، توانایی عملکردی است که در یک سازمان مدیران مؤثر رااز مدیران غیر مؤثر متمایز می‌کند (بویاتزیس،۱۹۸۲: ۷۰).
۲-۱-۳- مطالعاتی در مورد شایستگی منابع انسانی
• مطالعات بسیاری در خصوص مدل شایستگی ها در حوزه منابع انسانی انجام شده است، یکی ازآنها که برروی ۳۰۰۰ نفر از منتخبان منابع انسانی صورت گرفت نشان داد از نظر مدیران صف مهمترین شایستگی در حوزه منابع انسانی آشنایی با علوم کامپیوتری از نظر استادان دانشگاه، داشتن چشم انداز و دانش وسیع و از نظر مشاوران توانایی ایجاد تعبیر است(الریچ،۷۳، ۱۹۹۸).
بر اساس یکی دیگرازمطالعات انجام شده بر روی ۳۰۰ نفر از متخصصان منابع انسانی، مهمترین شایستگی ها در حوزه منابع انسانی شامل سبک رهبری، بینش مدیریتی، توانایی‌های عملکردی و ویژگی های شخصیتی است.( اسکولور ، ۱۹۹۸: ۲۲)
• در همین زمینه یکی از وسیع ترین تحقیقات نشان داده است که از نظر متخصصان، مهمترین شایستگی های منابع انسانی شامل شم تجاری، مشتری مداری و توانایی کار مؤثر با مدیران صف است.(الریچ و برونکاک، ۱۹۹۸: ۶۸)
