فرد یا واحد سازمانی بر دیگران دارد، به کار گرفته می‌شود. بر پایه نظریه تبادلات اجتماعی، قدرت، تابعی از میزان وابستگی یا عدم وابستگی عاملان یک رابطه اجتماعی است. قدرت نسبی یک فرد نسبت به فرد دیگر حاصل وابستگی فرد به دیگری است. توانمند سازی به مثابه یک رویکرد ارتباطی فرایندی است که طی آن مدیر قدرتش را با زیر دستان خود تقسیم می‌کند. در این مفهوم، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می‌شود. باروچ معتقد است توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثار نوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز، توجه اصلی بر توانمندسازی متمرکز است.
۲-۱-۵-توانمند سازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی
در منابع علمی روان‌شناختی، از توانمندسازی به منزله یک حالت درونی انگیزشی[۱۸] در افراد یاد می‌شود. به زعم مک کللند[۱۹] افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد نیاز دارند. قدرت برخورداری از یک نیاز درونی و حق تعیین است و توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر گونه راهبردی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر گردد، موجبات توانمند سازی را فراهم می‌آورد. توانمند سازی در حقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام دادن وظایفشان از طریق پرورش احساس کفایت نفس است.
کانگرو کاننگو معتقدند توانمند سازی عبارت از فرایند افزایش کفایت نفس افراد سازمان از راه شناسایی و معرفی شرایطی است که باعث احساس برخوردار نبودن از قدرت در آنان می‌شود. همچنین تلاش در جهت برطرف کردن آن ها با فعالیت‌های سازمانی رسمی و فنون و شیوه های غیر رسمی و فراهم کردن اطلاعات اثر بخش است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
تاکنون محققان و دانشمندان بسیاری در زمینه توانمند سازی به تحقیق پرداخته‌اند. آنان تعاریف متفاوتی از توانمند سازی کرده‌اند که در ذیل به اهم آن ها خواهیم پرداخت:
توانمند سازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می‌شود و آنان را قادر می‌سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند (کارترایت[۲۰]، ۲۰۰۲: ۶).توانمند سازی، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است (ارستاد[۲۱]، ۱۹۹۷).توانمند سازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمند سازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد می‌یابد (اسکات و ژاف، ۱۹۷۵: ۵۰).
توانمند سازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند (ساوری و لاکز[۲۲]، ۲۰۰۱: ۹۷).
توانمند سازی، از راه چالش‌های داخلی و خارجی سازمان به دست می‌آید. چالش‌های خارجی، شامل افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالش‌های داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعدادها و مهارت‌های کارکنان تأکید دارد (سیگال[۲۳]، ۲۰۰۰: ۷۰۳).توانمند سازی، تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت‌های سازمان است (گاردون[۲۴]، ۱۹۹۳).
توانمند سازی، به کار گیری قدرت رهبری در دیگران و توانایی انجام دادن کار به وسیله آنان تعریف می‌شود و اساس آن تغییر در رهبری است. هنگامی که رهبر دیدگاه خود را در خصوص آنچه می‌خواهد انجام شود، بیان می‌کند، او در حقیقت میزان زیادی از اختیارات را تفویض می‌کند و به پیروان خود اجازه می‌دهد تا با علاقه در جهت دست‌یابی به هدف و سازمانی حرکت نمایند. تنها در این صورت است که آنان احساس قدرت می‌کنند و انگیزه بیشتری در آنان ایجاد می‌شود (ریدر[۲۵]، ۲۰۰۰: ۹).
عملکرد کارکنان توانمند، اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثر بخش است که می‌تواند با دادن قدرت و نیز کنترل بیشتر بر زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمند سازی با رفتارهای نوآور، مدیریت و رهبری اثر بخش در ارتباط است (موریسون[۲۶]، ۱۹۹۷: ۲۷).
توانمند سازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه‌ها و وظایفشان محقق می‌شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است (بلانچارد، ۱۹۸۸ ).
در سطح فردی، توانمند سازی به احساس تسلط، رقابت و قدرت فردی مربوط می‌گردد. در سطح بین فردی، بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تأکید می‌شود که فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سیاسی، بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آن ها تأکید می‌گردد (گاتیرز، ۱۹۹۵: ۲۳۷). توانمند سازی به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (گرسلر[۲۷]، ۲۰۰۵: ۴۸).
۲-۱-۶-توانمند سازی و قدرت
هاردی و سو لیوان براین اعتقادند که اگرچه قدرت و توانمند سازی به شکل بسیار پیچیده‌ای به هم مرتبط ان، اما تلاش‌های کمی از سوی نظریه پرد ازان توانمند سازی در زمینه قدرت انجام گرفته است. برای رفع این نقیصه، آنان به تشریح قدرت به مثابه یک مفهوم پیچیده و چند بُعدی پرداخته و با مبنا قرار دادن مدل سه بُعدی لاک[۲۸]، بُعد چهارمی به آن افزوده‌اند که عمدتاًً به منابع علمی مدیریت و اقدامات توانمند سازی سازمان‌ها مربوط می‌شود. بر طبق این مدل، قدرت در بُعد اول از طریق استفاده از منابع مختلف برای نفوذ بر پیامدهای فرایند تصمیم گیری، در بُعد دوم از طریق دسترسی به آن فرایندها و در بُعد سوم از طریق فرایند استیلا اعمال می‌گردد. همچنین بُعد چهارم را نیز محدوده قدرت را در کانون توجه خود قرار می‌دهد (هاردی و سو لیوان[۲۹]، ۱۹۹۸: ۴۵۲).
نظریه پرد ازان متعددی پیشنهاد کرده‌اند که به منظور فهم توانمند سازی، ابتدا باید ریشه آن – یعنی قدرت – را مورد توجه قرار داد. البته ارائه یک تعریف دقیق از قدرت، همانند خود توانمندسازی دشوار است. این مشکل، یعنی دشواری ارائه یک تعریف دقیق، به مفهوم آن و گستردگی واژه های مرتبط، از قبیل نفوذ، کنترل و سلطه بر می‌گردد. افرادی که از قدرت بهره می‌برند، آن را انکار و کسانی که آن را طلب می‌کنند، چنین آرزویی را کتمان می‌کنند (کانتر[۳۰]، ۱۹۸۳: ۶۵).
۲-۱-۷-توانمند سازی و غنی سازی شغل
اگرچه توانمند سازی در مفهوم ظاهری، ریشه‌های مشترکی با نظریه غنی سازی شغل[۳۱] دارد، اما با
ارائه یک مدل چند بُعدی از توانمند سازی، آن را از چندین جنبه از مفهوم غنی سازی شغل متمایز می‌کند:
